Лавріненко О. В., кандидат юридичних наук, доцент, Донецький юридичний інститут Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е. О. Дідоренка

 

Наявність лакун (прогалин) у законодавстві України про працю як істотна перешкода на шляху належної реалізації принципу єдності й диференціації правового регулювання соціально-трудових відносин

 

Строки та порядок застосування дисциплінарних стягнень регламентується, насамперед, ст.ст. 148 і 149 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).[1] Як бачимо, у законі безпосередньо вимоги про накладення дисциплінарного стягнення, серед іншого й догани, лише за наявності працівника на роботі не передбачено. Утім, системний аналіз чинного законодавства в цій сфері свідчить, що побічно такий порядок певною мірою наявний і ось чому. Побічно про доцільність і цілком реальну можливість накладення стягнення після появи працівника з відпустки свідчить положення ч. 1 ст. 148 КЗпП України, де встановлено, що «дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця із дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці».

За ч. 4 ст. 149 КЗпП України передбачено, що «стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку». Попри те, що законом не передбачено строк для ознайомлення з таким наказом, цей строк установлено на підзаконному рівні, а саме в п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20.07.1984. Указаним пунктом Типових правил буквально передбачено, що «...наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із заначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, який підлягав стягененню, під розписку у триденний строк. Наказ (розпорядження) у разі необхідності доводиться до відома працівників даного підприємства, організації, установи» (п. 31 Типових правил). І хоча Типові правила є лише конститувним актом, себто таким, що не здійснює безпосередньо регулювання трудових відносин, за ч. 1 ст. 142 КЗпП України, «трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або вповноваженого ним органу й виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил». Суто формально можна «чіплятися» за важливий нюанс, чи є таке положення (п. 31 Типових правил) у місцевих (локальних) правилах даного підприємства. установи чи організації. Але, на наш погляд, судової перспективи це мати не буде – у суді візьмуть до уваги п. 31 Типових правил.

Ще одна обставина, про яку тут слід зазначити, це те, що за ч. 1 ст. 149 КЗпП України, «до застосування дисциплінарного стягнення власник або вповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення». І хоча відмова від надання таких пояснень із боку порушника не є перешкодою для накладення стягнення (зазвичай складають спеціальний акт, за підписом декількох очевидців такої відмови), але такий акт і як фактична можливість зажадати від порушника надати пояснення за фактом пояснення є очевидно можливими лише за фізичної наявності особи на роботі.

Виходить, що накладаення дисциплінарного стягнення, серед іншого й догани, лише за наявності працівника на роботі за законодавством про працю презюмується передусім з огляду на наявність у ньому таких трьох обставин: а) пролонгації (подовження) строку накладення дисциплінарного стягнення на порушника через виключення періоду його перебування у відпустці із загального місячного строку, установленого законом для накладення стягнення з моменту виявлення проступку; б) передбаченого триденного строку для ознайомлення працівника під розписку з наказом про накладення стягнення. Не дотримання означеного може слугувати підставою для визнання (під час розгляду трудового спору) процедури накладення дисциплінарного стягнення порушеною; в) установленої законом вимоги щодо необхідності попереднього – до застосування стягнення (видання наказу) зажадати від працівника письмові пояснення за фактом порушення дисципліни. Загалом означене «вписується» в передбачене ч. 3 ст. 149 КЗпП України КЗпП України, а саме категоричну вимогу: «При обранні виду стягнення власник або вповноважений ним орган повинен ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника», бо, по суті, отримання до видання наказу (попередніх) письмових пояснень чи вимога про їхнє надання за фактом порушення дисципліни є засобом установлення перелічених у законі юридично значущих наразі обставин для вірного обрання міри дисциплінарного стягнення.

Таким чином, накладення стягнення за відсутності працівника в зв’язку його перебуванням у відпустці чи на «лікарняному» є недоцільним принаймні з огляду на те, що такі дії можуть надалі бути оскарженні в суді через недотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення в частині вимог, передбачених принаймні чч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України та п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Разом із тим, безумовно, усі означені вище питання доцільно врегулювати саме на законодавчому рівні, що впорядкувало б правозастосовну практику та, зрештою, дозволило б усунути наявні прогалини механізму реалізації галузевого принципу єдності й диференціації правового регулювання трудових відносин у сфері застосування законодавства України про дисциплінарну відповідальність працівників.


[1] У означених нормах передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як бачимо, у законі безпосередньо вимоги про накладення дисциплінарного стягнення, серед іншого й догани, лише за наявності працівника на роботі не передбачено. Утім, системний аналіз чинного законодавства в цій сфері свідчить, що побічно такий порядок певною мірою наявний і ось чому.