Економічні науки / 10. Економіка підприємства

Богацька  Н. М., Іванець О.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

 

Мотивація як засіб підвищення ефективності праці

Постановка проблеми. Необхідність дослідження мотивації обумовлена новим розумінням ролі людини, сприйняттям її як особистості, а не тільки як елемента виробничих сил суспільства. Пріоритетність людини має сформува­ти нові форми і методи мотивації до змістовної і творчої праці, що сприяє постійному оновленню виробничого процесу, підвищенню якості, тобто зростанню ефективності в цілому.

Управління персоналом - система взаємопов'язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов нормального функціону­вання, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рів­ні організації. Тому одним із нововведень в українській практиці управління стало переорієнтування кадрової політики на формування стійкої корпоративної культури, правил поводження, що, не будучи закріпленими офіційно в Кодексі законів про працю України, вважаються основою соціального партнерства між адміністрацією підприємства і персоналом.

Становлення ринкових відносин в Україні супроводжується фінансовою нестабільністю, що негативно впливає на ефективність механізму матеріального стимулювання праці. У зв'язку з цим важливо виявити шляхи реформування фінансової системи, які б позитивно позначались на рівні заробітної плати.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Багатоаспектні проблеми у фор­муванні мотиваційного механізму досліджувалися як у зарубіжній, так і у віт­чизняній літературі. Теоретичні, методологічні й методичні аспекти управлін­ня кадровим потенціалом висвітлені в працях таких українських вчених, як О.В. Ареф'єва, С.Г. Бабенко, O.A. Богуцький, O.A. Грішнова, A.B. Калина, М.О. Кравченко, В.О. Лук'янихін, Б.Г. Мазманова, М.І. Мурашко, B.B. Радченко та інших. Однак їх теоретичні досяг­нення і прикладні розробки не повною мірою відповідають специфічним умо­вам перехідного періоду української економіки.

Метою дослідження є висвітлення мотиваційного механізму та визначення ефективної системи оплати праці підприємства в умовах ринку.

Основні результати дослідження. Мотив є однією з ключових категорій, що визначають спонукання до дії, це такий внутрішній імпульс активності, зміст якого полягає в прагненні до реалізації певних потреб людини. Мотиви, як і потреби, що покладені в їх основу, є результатом діяльності людей, і водночас вони самі впливають на цю діяльність.

Отже, можна стверджувати, ще мотивація праці - це сукупність мотивів, які визначають цілеспрямованість дій і спонукають людину до активної усвідомленої діяльності зі створення певних матеріальних чи духовних цінностей.

Основним засобом, який спонукає людей до діяльності, є мотиваційний механізм. Це механізм реалізації мотивації праці, комплексний і цілісний інструментарій для перетворення потенційних можливостей на реальні.

Умовами підвищення мотивації до праці є: підвищення зарплати, можливість підвищення кваліфікації, вплив на прийняття рішень керівництвом, поліпшення соціально-психологічного мікроклімату в колективі, гарантія зайнятості і заробітку.

         Для підвищення продуктивності праці у формуванні мотиваційного меха­нізму варто враховувати такі рекомендації:

1)                треба сформувати мету працівників колективу (підрозділу) і встановити відповідні показники;

2)       необхідно обрати систему мотивації праці, розробити методичне й нормативне забезпечення з урахуванням специфіки персоналу колективу;

3)      потрібно вдосконалювати організаційну структуру управління колективом і формувати в ньому підрозділи, які взаємодіють між собою;

4)       треба класифікувати роботи, аналізувати чисельний і професійно-кваліфікаційний склад персоналу підрозділів;

5)     необхідно створити інформаційне і технічне забезпечення системи оплати праці;

6)    потрібно вивчати й обговорювати в колективі систему мотивації прані.                      

Методи мотивації умовно поділяються на економічні і неекономічні. На практиці вони тісно пов'язані і дуже плавно переходять один в один. У результаті застосування економічних методів мотивації персонал отримує певні ви­годи й підвищення матеріального становища (премії, додатковий вільний час).

 До неекономічних методів мотивування відноситься організаційний метод мотивації, мотивація цілями, мотивація збагаченням праці, моральні: спосіб мотивації, інтереси людей завжди пов'язані з їхніми потребами, а потреби завжди конкретні, тому механізм мотивації до високопродуктивної пра­ці зумовлюється системою інтересів, а їхня значущість - економічними відносинами, які характеризують зв'язки між людьми в процесі виробництва та рої поділу. Інтереси спонукають кожного діяти в певному напрямі, що, у свою чергу, об'єднує людей, інтегруючи їхні зусилля для спільного вирішення чис­ленних питань.

 Економічні інтереси визначаються способом виробництва. Вони є продуктом економічних відносин, і їм внутрішньо притаманна форма їх прояву. Це важливо, оскільки потреби, економічні інтереси та спонукальні мотиви суб'єктів господарювання та підприємницької діяльності, хоч і конкретизуються на кожному етапі відтворення, але, з огляду на цілісність системи економічних відносин, мають наскрізний смисловий зв'язок.

Мотиваційна система являє собою повну єдність процесуального і результативного понять. Це можна пояснити тим, що зміст життя людини полягає не просто в задоволенні окремих потреб чи досягненні певних результатів, а власне у виробничій діяльності, у функціонуванні суспільства і самої людини як члена суспільства. Діяльність людини спонукається одночасно кількома мотивами. Один - головний, провідний, інші - підпорядковані. Нині всі усві­домлюють, що мотиви, характерні для адміністративної системи управління з примусовою моделлю трудових відносин, не забезпечують ефективної високо­продуктивної праці. Потрібен дієвий економічний мотиваційний механізм діяльності людей.

У світовій науці існує кілька теорій мотивації. Дослідження трудової діяльності людини дають змогу сформувати уявлення про мотивацію і модель поведінки індивіда. Теорії мотивації поділяються на змістовні та професійні. До змістовних належать теорії, які ґрунтуються на врахуванні внутрішніх збуджувальних потреб людини. Сучасні професійні теорії обґрунтовують поведін­ку людей з урахуванням їхніх потреб, сприйнята та пізнання. В основу всіх теорій покладені потреби (матеріальні, духовні, соціальні), інтереси, прагнен­ня до винагород.

Адаптація підприємств до нових умов життєдіяльності вимагає перебудови організації й системи управління нею. Головними пріоритетами при цьому повинні стати реформування організаційної побудови системи і структури уп­равлінського апарату; підвищення організаційної ролі підприємств та досяг­нення суттєвих змін у якісному складі кадрів тощо.

Людський чинник визнаний головною продуктивною силою суспільства, і він лежить в основі концепцій удосконалення систем і методів управління. У сучасних умовах визнання, уміння, трудові навички, ініціатива, заповзятли­вість персоналу стають найважливішими ресурсами стратегічного плану. Для організації кадрової роботи на сучасному рівні у всіх ланках підприємств потрібно побудувати кадрові служби як спеціальні підрозділи, оснащені сучасною технікою, де б працювали компетентні працівники, які володіють специфічним методичним інструментарієм для вирішення соціальних проблем власників, акціонерів, пайовиків і працівників підприємств.

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізми регулювання. Цей механізм є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб'єктів господарювання формує­ться і реалізується в межах чинного законодавства країни (Закон Україні «Про оплату праці») За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення у праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і застосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільно встановлювати також надбавки лінійно­му персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів) і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому. Наявність різних форм участі у прибутках пояс­нюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колектив­ної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємст­ва справжнє бажання бути причетними до стабільно високих загальних результатів діяльності.

Висновки. Отже, при формуванні мотиваційного механізму необхідно враховувати принципи мотивації праці, обрати систему мотивації праці, забезпечити ефективне стимулювання оплати праці. Управління кадровим потенціалом - це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, спрямова­них на максимальне використання кадрових можливостей підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл прибутків між власни­ком. адміністрацією, спеціалістами, робітниками усе більше стає визначаль­ним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, ай для процвітання будь-якого підприємства.

Таким чином, прийоми і способи мотивації у різних галузях настільки ж різноманітні, як і потреби, інтереси, бажання, настрої та почуття, що визнача­ють життєву діяльність людини. Для ефективної роботи підприємства потріб­но насамперед визначити необхідну кількість та якість персоналу, вчасно його контролювати та мотивувати, створивши при цьому максимально сприятливі умови праці.