Економічні науки/5. Управління трудовими ресурсами

Кошук Альона Анатоліївна

Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Україна

ЕФЕКТИВНІ ПОРАДИ ДЛЯ АНТИКРИЗОВОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Будь-яка компанія за час свого існування не може уникнути настання кризових ситуацій. Подолання кризи вимагає нових підходів у роботі - не дивно, що якщо компанія проходить цей іспит, то часто отримує імпульс, що дозволяє вийти на наступний рівень розвитку.

Розглянемо приклад типової кризової ситуації: великий клієнт пішов до конкурентів, а це означає втрату, припустимо, 30% від обсягів продажів. Щоб знову вийти на минулі норми рентабельності, співробітникам потрібно мобілізувати всі наявні ресурси. Практично всі вони тепер мають діяти з більшою віддачею, хоча б тому, що завданням-мінімум стає збереження залишилися клієнтів - а значить, їх треба обслуговувати з особливою ретельністю. Зокрема, бажано підвищити обсяги продажу товарів, запропонувати новинки, інтенсифікувати випуск нової продукції, прискорити темпи роботи. Крім того, надалі поставки повинні здійснюватися без затримок, тому необхідно активізувати роботу відділу поставок. Відділ продажів також повинен мобілізуватися: його завдання - знайти нових клієнтів, щоб якомога швидше компенсувати втрати. Ну і, звичайно, керівництву організації належить найважче - підготувати персонал до змін і на особистому прикладі показати підлеглим, що від них вимагається. Загалом, всі співробітники до єдиного повинні докласти максимум зусиль, щоб допомогти компанії вийти з кризи.

У довгостроковій перспективі, безумовно, доведеться вирішувати питання зміни бізнес-процесів, функціональної перебудови організації, вводити контроль якості та проводити інші заходи, що відносяться до системи корпоративного управління. Але час фундаментальних змін настане пізніше, а в найближчі ж кілька місяців всі співробітники повинні працювати на межі своїх сил, щоб врятувати компанію як таку. У таких умовах головним інструментом керівника є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

Щоб описати засоби і механізми, здатні вплинути на співробітників в кризовій ситуації, проведемо аналіз основних теоретичних припущень, що стосуються мотивації. Кожна з теорій описує різні аспекти і, відповідно, різні механізми підвищення мотивації. Оцінивши найбільш відомі теорії з точки зору їх можливого застосування в кризовій ситуації, можна визначити набір мотиваційних заходів, які слід провести керівництву організації, що потрапила в кризу [2].

Теорія очікувань за Врумом. Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці - результати; результати - винагорода; валентність (міра задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи, наскільки цінною буде винагорода [1, с. 85-86].

Практично дана теорія означає не лише прогнозування великих премій персоналу, а й переконання співробітників, що вони здатні мобілізувати свої зусилля та досягти поставлених цілей компанії за допомогою вдалої та оперативної програми їх стимулювання керівництвом. Раціональними методами стимулювання може бути проведення тренінгів, роз’яснювальних бесід, інформування щодо становища та цілей компанії в даний період.

Концепція партисипативного управління. Виходить з того, що коли працівник з цікавістю бере участь у різних формах діяльності, то він отримує задоволення від цього і тому працює не тільки з підвищеною ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності та можливості. Партисипативне управління дає можливість рядовим працівникам фірми самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи. їх залучають до раціоналізаторства, винахідництва, дають змогу їм самостійно контролювати свою роботу.
Ідеї партисипативного управління співвідносяться з теоріями мотивації, що вивчають потреби людини. Участь у прийнятті рішень, у визначенні цілей та їх реалізації сприяє задоволенню потреб досягнення, потреб самореалізації та самоствердження. Задоволення таких потреб підвищує самооцінку людини і зумовлює зростання її творчого потенціалу [3, с. 324-325].

В період кризи застосування такої концепції найбільш ефективне в компаніях, де домінував авторитарних стиль управління. Підприємствам з демократичним стилем керівництва навпаки варто перейти до автократії.

Теорія постановки цілей. Зміст даної теорії зводиться до того, що працівник визначає для себе цілі, досягнення яких він прагне, і, відштовхуючись від поставлених цілей, здійснює певні дії, виконує певну роботу. Досягнувши відповідних результатів, він отримує задоволення. Роль керівництва зводиться до формування таких цілей, досягнення яких виведе компанію з кризового стану.

При цьому цілі повинні відповідати певним вимогам: досяжність, вимірність, прийнятність та відповідна складність [4].

Враховуючи кризову ситуацію на підприємстві цілі повинні трансформуватись в:

· більш точні та конкретні;

· з чітко визначеними термінами, параметрами та винагородою за виконання завдань;

· абсолютно та оперативно досяжні;

Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості. За негативного результату виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості за рахунок зменшення витрат зусиль, спроби збільшення винагороди, переоцінки можливостей, зміни об’єкта порівняння та ін. [5].

Оскільки в період кризи на підприємстві важливою є загальна мобілізація всього колективу, то потрібно забезпечити доступ до інформації, яка стане базою для підтримки відповідного балансу. Адже сприйняття керівництвом працівників, що працюють менше, категорично відрізняється від сприйняття їх інших персоналом організації.

Теорія Маслоу. Це одна з найбільш відомих теорій, що базується на ієрархії п'яти основних груп потреб (фізіологічні потреби, безпека, приналежність і причетність, визнання і самоствердження, самовираження). У разі задоволення потреб більш низького рівня активізуються потреби більш високого рівня, на задоволення яких і слід переключати увагу.

Ця концепція припускає, що стан кризи в організації пробуджує потреба в безпеці, тому що людина втрачає впевненість у завтрашньому дні, побоюючись втратити свою роботу. Отже, співробітникам необхідно надати гарантії того, що вони не будуть звільнені, а також пообіцяти збереження грошової винагороди. Крім того, при першому реальної можливості слід повідомити про значні результати, яких вдалося досягти, і про те, що найгірше для компанії минув [2].

Теорія Герцберга. Розроблена на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів:

· фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву «дійсних (істинних) мотиваторів»: визнання результатів праці (заслуг) працівника, змістовність праці (можливість розвитку особистості), досягнення (успішність) в роботі та ін.;

· фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються «гігієнічними»:заробітна платня, умови праці, соціально-трудова політика фірми і т. д.

У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи. Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори. Отже, згідно теорії «мотиваційної гігієни» та у випадку відповідної ситуації в компанії керівник повинен віддати перевагу стимулюванню мотиваційних факторів та домагатися високих результатів праці за рахунок того, що працівники досягають стану задоволеності [5].

Оцінивши застосування найбільш відомих змістовних та процесуальних теорій мотивації в умовах кризового стану підприємства можливо розробити відповідний ряд заходів в певній їх послідовності:

1. Проінформувати персонал про кризову ситуацію на підприємстві. Лише за рахунок вчасного та повного донесення відповідної інформації можливо мобілізувати персонал для продуктивної роботи, самовіддачі, а також впевнити кожного в важливості його ролі в подоланні кризи;

2. Радикальна змінити систему прийняття рішень (концепція партисипативного управління);

3. Постановка цілей. Виходячи з теорії постановки цілей, але з забезпеченням безперервності процесу мотивації, щоб уникнути періоду «розслаблення»;

4. Матеріально стимулювати персонал. Основне правило в даному випадку таке: у людей має залишитися можливість заробляти стільки ж, скільки і в кризовий період, при досягненні аналогічних результатів;

5. Забезпечити вчасне та раціональне навчання персоналу;

6. Підтримувати відповідний морально-психологічний клімат в колективі;

7. Проінформувати про перші успіхи. Зв’язок між докладеними зусиллями та результатами є базою для подальшої ефективної та наполегливої роботи персоналу.

Звичайно, мотивація не є основним завданням керівництва організації на період кризи. Але працівники, які вдало мотивовані на максимальне виконання роботи та готові працювати з повною віддачею є основним інструментом, що за правильного використання призведе не лише до виходу з кризового стану, а й до появи нових можливостей.

ЛІТЕРАТУРА:

1. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. —
345 с.;

2. Антикризисная мотивация [Текст] / Эк. журнал «Управление компанией» №3, - 2007 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа к статье: http://www.management.com.ua/hrm/hrm165.html;

3. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент [Текст] : Посiбник для вузiв / Стадник В.В., Йохна М.А. - К. : Академвидав, 2003. - 464с.;

4. Теорії мотивації / Менеджмент [Електронний ресурс]. Режим доступу до сайту: http://www.5ka.ru/54/12591/1.html;

5. Теорія менеджменту / Конспект лекцій [Електронний ресурс]. Режим доступу до сайту: http://books.efaculty.kiev.ua/men/6/t7/3.html;