Усата Т.В.

к.е.н., доцент Богацька Н.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Основні проблеми мотивації праці на підприємствах та шляхи їх вирішення

Управлінський персонал є активом підприємства, людським капіталом, який передбачає менше контролю над собою та очікує своєчасну і гідну економічну, психологічну та кар'єрну винагороду за високо­продуктивну й високоякісну працю. В наш час саме мотивація і стимулювання до пра­ці, можливість реалізуватися як особистість і як фахівець здатні втримати та­лановитих і перспективних управлінських працівників на підприємствах в конкурентних умовах.

Питанням мотивації праці присвя­чені праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: Ю. Андрійка, А. Афоніної,О.Баклана, О. Баєвої, С. Бєляєвої, Д. Богині, Л. Бунтовської, О. Дигуна, Л. Долгова, А. Єськова, В. Задорожнього, І. Задорожнього, А. Колота, В. Крючкова, Г. Кулікова , В. Новака, М. Семикіної, А. Сосніна, І. Тимошенка , А. Шегди та інших.

        Слід зазначити, що у вищеперерахованих дослідженнях знайшли яскравий вияв певні аспекти мотивації праці управлінського персоналу, ефективного використання трудо­вого потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення продуктивності, результативності та ефективності праці. Разом з тим, вчені зазначають, що при аналізі мотивації праці управлінського персоналу виникає велика кількість нез'ясованих та суперечливих аспектів, які призводять до певної невизначеності в даному питанні, тому в межах даної теми існує ціла низка не вивчених та суперечливих аспектів.

Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх та зовнішніх сил, що спонукають людину до праці, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Слід також враховувати фактори, які зумовлюють поведінку працівника, і їх необхідно враховувати в практиці мотивації трудової діяльності. До таких факторів належать: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), професійна підготовка, рівень самосвідомості та освіченості, вплив зовнішнього середовища, психологічний клімат у колективі.

Важливою проблемою мотивації праці на підприємствах є відсутність чіткої нормативноправовї бази. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні та які санкції застосовуватимуться у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, за якою працівнику надається право самостійно обирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами [1, c.89].

Ще однією проблемою є те, що на підприємствах рідко здійснюється процес мотивації на основі індивідуального підходу до винагородження, яке є основою дієвості будь-якої моделі мотивації як матеріальної, так і моральної. Більшість керівників надають перевагу використанню моральної моделі мотивації, а працівники навпаки – матеріальній моделі, оскільки вбачають в ній єдине джерело задоволення власних потреб.

Не досконалими є і методи мотивації на підприємствах, оскільки не використовуються або дуже рідко використовуються такі економічні (прямі) методи як оплата навчання, виплати за раціональне використання робочого часу. Якщо розглядати економічні (непрямі) методи, то рідко надають пільги на користування житлом, транспортом, пільгове харчування, винагорода вільним часом. Тільки провідні підприємства країни чи галузі використовують такий метод нематеріальної мотивації, як участь робітників у прийнятті рішень.[3,c.140].

На жаль, сьогодні, працедавці не зацікавлені надавати певні гарантії, премії, переваги, моральні стимули підлеглим, оскільки думають лише про власне збагачення, а добробут трудового персоналу обмежується мінімальною заробітною платою, при цьому винагорода чи премія є настільки незначною і неоціненою, що працівник відмовляється повністю реалізуватись на робочому місці [2, c.22].

Удосконалення системи матеріального заохочення працівників підприємства буде оптимальним, якщо використовувати таку систему оплати праці, в основу якої покладено єдину тарифну сітку з корегувальним коефіцієнтом, за рахунок чого розмір заробітної плати працівника змінюється залежно від ступеня виконання поставлених завдань.

Отже, на сьогодні низькі показники оплати праці, непристосовані для максимальної реалізації трудового потенціалу робочі місця, неефективна законодавча система – все це стримує повну віддачу найманих працівників до високопродуктивної роботи. Людина, яка отримує мінімальну заробітну плату, не зацікавлена працювати заради добробуту і вигоди підприємства, що призводить не лише до втрат сучасного суспільного продукту, але й негативно позначається на динаміці економічного зростання країни.

 

Використана література:

1.     Гриковская О. В., Соловьева Ж. В. Проблеми мотивації праці управлінського персоналу /Гриковская О. В., Соловьева Ж. В.// Актуальні проблеми економіки. – 2008. - №9(87). - С. 86 – 91.

2.     Дмитренко Г. Організаційно – технологічний аспект формування механізму цілеспрямованої мотивації персоналу /Г. Дмитренко// Вища школа – 2009. - №12. – С. 19 – 28.

3.     Попрозман О. І. Мотивація персоналу на підприємствах /О. І. Попрозман// Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. - №9. – С. 139 – 142.