Экономические науки/5.
Управление трудовыми ресурсами
Ромашова Д.А.
Научный руководитель: Полянская Я.Л.
Донецкий национальный университет, Украина
Представители поколения Y – кто они?
Сегодня большой сегмент рынка труда составляют молодые специалисты, родившиеся
после 80-го года прошлого века. Они выросли в эпоху новых технологий, поэтому
не похожи на своих предшественников. Многие ученые называют их «игреки» -
поколение Y. Эти люди требуют особого подхода со стороны
работодателей и коллег, для них необходимо специально разрабатывать программы
адаптации и мотивации. В
ближайшем будущем они станут руководителями,
будут строить бизнес, и именно от «игреков» в течение нескольких последующих
лет будет зависеть успех компаний. Чтобы найти подход к таким сотрудникам,
работодатель должен знать о них как можно больше, знать их особенности – это
обуславливает актуальность выбранной тематики.
Цель данной работы состоит в анализе особенностей представителей
поколения Y, а также
в определении их
мотивационных ожиданий в современной организации.
Главная особенность представителей поколения Y – это высокие ожидания. Они ставят
перед собой более высокие цели и стремятся достигнуть их быстрее, чем
представители остальных возрастных категорий [5]. Также «игреки» чрезвычайно
способны к обучению, стремятся решать задачи, требующие творческого подхода, при
этом не исключая опытное преимущество своих коллег. Стремительное развитие
информационного общества побуждает быстро овладевать знаниями различных
областей науки, что способствует их
разностороннему развитию. Многие считают «игреков» индивидуалистами,
зацикленными на деньгах. Но это не так. Приходя на собеседование, они сразу
расставляют приоритеты: что они хотят делать и сколько за это получать. От них
не стоит ждать возможности работать сверхурочно, однако к выполнению своей
текущей работы они относятся очень профессионально. Представители
Y хотят выделяться
посредством оригинальных идей, неожиданных инициатив, новшеств и прорывов,
они знают себе цену и высоко ценят время.
При выборе работы представитель поколения
Y интересуется не только личностью руководителя, но и коллегами, и своими
будущими подчиненными. Команда, с которой предстоит
взаимодействовать, является значимой частью его рабочего комфорта.
К таким сотрудникам нельзя применять инструменты
управления, которые использовались ранее. Например, подход «управление по
целям» был создан во времена поколения телевидения (поколение людей, рожденных
после второй мировой войны). Инструменты, связанные с оплатой по результату
активно применялись для поколения X
(людей, чьей ценностью были индивидуальные достижения). Сегодня надо управлять
через смыслы. Реальность такова, что HR-инструменты, которые были эффективны в
работе с людьми предыдущих поколений, не
применимы для поколения Y [3]. Так,
дополнительное материальное вознаграждение не всегда будет приемлемо для таких
людей потому, что деньги для них не главное.
Система мотивации
для представителей поколения Y должна
быть предельно ясной: необходимо сделать определенный объем работ с объективно
качественными показателями, чтобы получить премию четкого размера. Прозрачная система мотивации приветствуется
всеми, однако представители поколения Y
к ней особенно восприимчивы.
Дополнительное и очень эффективное мотивирующее
воздействие на представителей поколения Y
оказывает возможность формирования на работе интересующих их сообществ:
спортивных команд, театральных кружков и т.д. Эти люди любят неформальное
общение и гораздо серьезней относятся к организации своего
досуга.
При вхождении Игреков в компанию, руководителю необходимо
учесть множество факторов. Среди них:
убедиться
в том, что все Y-кандидаты получают реальную информацию о предстоящей работе, которая
содержит четкое представление, что ожидать от компании, менеджера,
команды, работы;
занять проактивную позицию
в коммуникациях с ним еще до того, как он приступил
к работе, продолжая рассказывать о компании и о своих
ожиданиях к нему;
обеспечить
связь новичка с другими сотрудниками компании – это поможет быстро
установить контакты со всеми ключевыми людьми, от которых зависит
успех этого сотрудника на новом месте;
убедиться, что новичок знает обо всех
формальных и неформальных сетях контактов внутри организации;
объяснить,
как работа Y-новичка вписывается в общую картину бизнеса;
дать
новичкам полную информацию, что конкретно компания делает, чтобы обеспечить
сотрудников возможностью учиться и расти.
При приеме на работу Y-сотрудника необходимо создать условия, при которых энергия поколения Y будет
направлена в полезное для компании русло. HR многих
крупных компаний пришли к таким решениям:
- необходимо выделять небольшие, но
самостоятельные сферы ответственности, в которых молодой специалист может
проявить себя при помощи и под контролем наставника. При этом очень важна
постоянная обратная реакция – как позитивная, так и негативная;
- целесообразна ротация сотрудников
между подразделениями, что позволит решить проблему однообразия работы;
- необходимостью становятся программы
постоянного обучения, так как ценность образования и знаний для поколения Y очень
велика;
- корпоративные ценности требуют
коррекции. Организации должны проявлять больше заботы о молодых сотрудниках, не
ограничиваться только материальной мотивацией, желательно создавать семейную
атмосферу, стимулировать яркие положительные эмоции в коллективе.[2]
Анализируя вышесказанное, делаем вывод, что поколение Y нельзя сравнивать с предыдущим.
Это абсолютно уникальное и влиятельное поколение со своими достоинствами
- разбирается в информационных
технологиях, хорошо образовано, склонно к гармоничной жизни и общественно
сознательно. Поколение Y вполне можно заставить
эффективно работать, но это требует повышенных усилий и прежде всего
интенсивной и ежедневной коммуникации с ним.
Литература:
1. Ананьева Т. Поколение Y // журнал Кадры.ru – № 10/2007. -[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=16221
2. Вышпинский Г. Как ими
управлять? - [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.companion.ua/Articles/Content/?Id=16082&Callback=0
3. Герасимова К. Generation Y. - [Электронный
ресурс]. Режим доступа:
http://kazan.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/generation_y.html
4. Рогозина Г. Свежая кровь
или Чем менеджеры «поколения Y» отличаются от
40-летних управленцев. [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://www.kadrovik.ua/content/svezhaya-krov-ili-chem-menedzhery-pokoleniya-y-otlichayutsya-ot-40-letnikh-upravlentsev
5. Рягузов А. Дебют
«поколения Y». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/debut.html