Ткачук М.В.

Буковинська державна фінансова академія, м.Чернівці

Науковий керівник: д.е.н., проф. Михайловська О.В.

Сучасна практика мотивації персоналу

у системі управління людськими ресурсами

вітчизняних та іноземних підприємств

В статті розглянуто важливість мотивації у системі менеджменту компанії, досліджено традиційні та нетрадиційні підходи до стимулювання персоналу. Особливу увагу зосереджено на нематеріальних формах мотивації, наведений досвід вітчизняних та іноземних підприємств у сфері мотивації.

Ключові слова: мотивація, мотивування, потреба, соціальний пакет, стимул, управління людськими ресурсами.

Постановка проблеми. В сучасному діловому світі комерційний успіх кожного підприємства безпосередньо залежить від ефективності використання персоналу організації, в якому ступені працівники реалізовують свій професійний потенціал. Механізмом, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

Огляд досліджень та публікацій. Ще німецький філософ А.Шопенгауер у статті «Чотири принципи достатньої причини» вперше вжив термін «мотивація», а американський учений Д.Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації.

Теоретичною базою мотиваційного процесу є змістовні мотиваційні теорії (автори: М.Туган-Барановський, А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг та Д.Мак-Клеланд), процесуальні мотиваційні теорії (В.Врум, Дж.Адамс, Л.Портер і Е.Лоулер, теорія визначення цілей і концепція партисипативного управління). Важливою є також мотиваційна теорія підтримки бажаної поведінки, авторами якої є американські вчені Р.Дафт, Р. Стирс, Р.Скінер [2]. Т. Делл зазначила: «Суть мотивації полягає в тому, щоб давати людям те, що вони більше всього хочуть отримувати від роботи. Чим повніше ви зможете задовольнити їх бажання, тим більше у вас шансів отримати те, що потрібне вам, а саме: продуктивність, якість, обслуговування» [11].

Ґрунтовні дослідження різних аспектів праці та матеріального стимулювання праці викладені у роботах Л.В. Балабанової, М.Х. Вдовиченка, В.С. Дієсперова, В. Г.Назарової[3], М.К. Орлатого, Д.І. Поліщук[4], І.С. Процик[5], М.В. Семикіної, Т.М. Харченка[6], О.Б. Юрченка[7] та інших.

Метою даного дослідження є дослідження класичних та нетрадиційних форм мотивації працівників, що використовуються на українських та міжнародних компаніях, особливу увагу приділяючи саме нематеріальному стимулюванню праці.

Виклад основного матеріалу. Стимулювання праці (мотивація персоналу) є складовою системи упраління людськими ресурсами. В основі даної підсистеми стимулювання лежать такі принципи як: системність; адаптивність; комплексність; результативність; врахування національних особливостей [1]. Саме тому ефективна система мотивації праці на підприємстві має охоплювати: дослідження складу і визначення значущості мотивів різних категорій працівників підприємства; розроблення системи стимулів, яка б відповідала визначеним преференціям; моніторинг впливу процесу мотивації і стимулювання на результати діяльності працівників і підприємства загалом; коригування процесу мотивації і стимулювання з урахуванням результатів моніторингу шляхом застосування різних форм і способів підтримки бажаної для організації поведінки [2].

Система мотивації завжди складається із двох основних блоків: матеріального й нематеріального стимулювання (рис. 1) [1;2;3;6;11]. Найважливішими є матеріальні мотиваційні чинники це, зокрема, заробітна плата, преміювання, грошова винагорода, матеріальна допомога, участь у прибутках [7]. Основний ефект, що досягається нематеріальним стимулюванням - підвищення рівня лояльності й зацікавленості співробітників у компанії, одночасно зі зниженням витрат по компенсації співробітникам їх трудозатрат.

Рис. 1. Основні форми стимулювання персоналу підприємства

Для будь-якої компанії розробити ефективну систему мотивації - одна з складових підвищення ефективності праці і збільшення прибутку. Для будь-якого бізнесу благополуччя співробітників - це потенціал майбутніх фінансових перемог. Мотивувати працівника можна різними методами. Підбір мотиваційних чинників конкретного працівника, залежить від: індивідуальних потреб працівника; розуміння процесу мотивування керівником, знання мотиваційних технік і вмінь мотивування; ситуаційних чинників [7].

Не дивлячись на незчисленну кількість теорій і опублікованих прикладів з практики, мотивація часто залишається для керівників чимось таємничим. Специфіка мотивації в Україні полягає в тому, що більш дієвою завжди була не система заохочень, а система санкцій [2]. Проте, великі українські компанії та представництва міжнародних компаній відзначаються широким застосування систем мотивації, ефективно використовуючи світові приклади та специфіку українського середовища. Розглянемо детальніше системи мотивації персоналу в таких українських та іноземних корпораціях.

Компанія «Пальміра Рута» (входить до складу МК «MTB Group», мережа магазинів взуття ТМ «Монарх» і ТМ «Брукс»), опирається на прозору систему оплати праці та винагород. Їхня система мотивації ранжирована не лише залежно від займаної співробітником посади, а і від інших ключових показників: категорійність підрозділів, показник лояльності співробітника компанії, тобто скільки років він працює в нашій компанії, в яких бізнес-процессах задіяний, його участь в «повсякденному» житті компанії.

Зокрема, нематеріальній мотивації приділена велика увага. Існує поняття VIP-клубу, до членства в якому прагнуть всі магазини, адже це можливість отримувати додаткові премії. Серед співробітників VIP-клубу - продавців і керівників - проводяться окремі конкурси. В цілому, по мережі проводиться як би змагання на кращого продавця, на найбільший об’єм особистих продажів і т.п., які нагороджуються плакатами, майками, чашками, ручками, прапорцями «За неоціненну пальміровську працю», надаються путівки закордон і путівки на лікування (до Карпат і на південний берег Криму), велику увагу компанія приділяє дітям співробітників. До дня народження кожному співробітникові в його поштову скриньку приходить вітальна листівка від компанії, існує практика корпоративних свят [9].

Заохочення персоналу якимось оригінальним способом поряд із загальноприйнятими методами мотивації в українських компаніях також стає звичайною практикою. Основною причиною впровадження роботодавцями нестандартних програм мотивації є жорстка боротьба за фахівців, адже утримати персонал українських компаній тільки грішми і бонусами вже практично неможливо: варто конкурентові запропонувати на 200 доларів більше, і працівник піде [8]. При проведенні досліджень для розробки програми мотивації, виявивляється, що основний мотив працівника — професійне зростання, на другому місці сприятлива атмосфера в колективі й лише на третьому матеріальний чинник [12].

Попри те, що міжнародні компанії активно використовують нестандартні способи мотивації персоналу, новаторами таких розробок є переважно підприємства з українським корінням. Кадрова ж політика транснаціональних компаній в Україні визначається головним офісом, там діють чіткі стандарти і місцевому менеджменту складніше проявити ініціативу. Наприклад, одна з девелоперських компаній Західної України придбала п’ять квадроциклів, найініціативнішим працівникам дозволяють протягом двох тижнів їздити на квадроциклах на роботу або подорожувати. Розглянемо й інші приклади, що наведені в таблиці 1 [8].

Таблиця 1

Приклади нематеріальної мотивації персоналу компанії

Назва компанії	Зміст мотивуючих заходів
«ВВН Україна»	Найуспішнішим за підсумками півріччя працівникам відділу продажу, крім грошової премії надається можливість 3 години пограти в боулінг або більярд. Також таких співробітників щомісяця нагороджують 10 літрами пива, тижневою путівкою на двох за кордон або швейцарським годинником. Крім того, щасливий продавець протягом 6 місяців може не дотримуватися в робочий час ділового дрес-коду і не відповідати на дзвінки начальства після 18.00. Навіть розроблено спеціальну програму «Черепаха forever» і «Отримай скунса». Регіональному менеджерові, підрозділ якого показав найгірший результат за місяць, урочисто вручають живу черепаху або фотографію скунса з автографом генерального менеджера компанії. До черепахи додають інструкцію з догляду за нею, і працівник, який її отримав, протягом місяця зобов’язаний піклуватися про тварину, що повинна жити в офісі компанії.
«Золоті Ворота»	Уже традицією стала корпоративна першість з футболу за участю команд, сформованих з працівників усіх бізнес-структур, що входять до корпорації. Також проводять турнір із волейболу, змагання зі стрільби із лука, взимку — чемпіонат із боулінгу. Нещодавно ввели звання «Герой корпорації», яке присвоюють заслуженому співробітникові компанії, який пропрацював у ній довгий час і продемонстрував високі результати: впровадив ефективні програми або розробив успішні проекти. Крім морального задоволення «герой Золотих Воріт» отримує ще й матеріальну винагороду: довічну стипендію.
«МакДональдз Юкрейн»	З 1998 року тут проводять конкурс «Усі зірки», переможці якого працюють під час проведення Олімпійських ігор у ресторанах McDonald’s, розташованих в олімпійському селі, й відповідно мають можливість побувати на спортивних змаганнях. Для тих, хто не цікавиться спортом, МакДональдз проводить міжнародний конкурс вокалу «ГолосМакДональдз». Кожному з трьох переможців компанія оплатила зйомку професійного кліпу, з яким вони вирушили на міжнародний конкурс «Голос МакДональдз», а також надала можливість взяти участь у фінальній частині кастингу української версії «Фабрики зірок».
«МТС»	Компанія організувала проект «Ліга чемпіонів МТС Україна» для заохочення працівників компанії, що досягли успіхів у своїх захопленнях (фотографією, альпінізмом, соціальними проектами, поезією, мотоспортом, футболом) великих успіхів. Переможці отримали «корисні» призи — незамінні для їхнього хобі предмети. У МТС Україна персонал преміюють за роботу над чужими помилками. Влаштували спеціальну акцію «Фото-quest/ Місто реклами». Тепер усі працівники МТС, якщо помічають якісь ляпи, фотографують їх і розміщують знімки на корпоративному форумі. Їх нагороджують спеціальними призами. У такий спосіб здійснюється постійний моніторинг реклами.
Брітіш Американ Тобакко Україна	Премію отримує кожен працівник, який привів у компанію нового співробітника.

Фахівці в галузі рекрутменту неоднозначно ставляться до нововведень, що вказують на прорахунки у роботі працівників. На їхню думку, публічною має бути похвала, а осуд і догани, нехай навіть у такій жартівливій формі, — віч-на-віч. Проте, як показує практика така програма є дієвою.

Також слід відмити організацію провідними компаніями харчування своїх працівників. Колишній шеф-кухар головного офісу корпорації Google Ч.Айерс у своїй книзі «Eat Yourself Smart» повідомляє: секрет успіху Google криється в пиві й суші для співробітників. Риб'ячий жир, що втримується в суши й роллах, поліпшує роботу мозку, а вечірки на свіжому повітрі з пивом підвищують мотивацію й зміцнюють соціальні зв'язки між співробітниками. Розглянемо, зокрема російську практику таких заходів (табл.2) [10].

Таблиця 2

Підходи до організації харчування персоналу у російських компаніях

Назва компанії	Зміст мотивуючих заходів
«Яндекс»	Співробітники «Яндексу» організовують робочий простір навколо себе таким чином, щоб у ньому можна було жити, тому що багато хто люблять працювати ночами. Тому на кожному поверсі московського офісу «Яндекса» організовані каво-пойнти, де в будь-який час можна зїсти булочку із чаєм або кавою, нещодавно до насолод додалися ще й фрукти з овочами: огірками, редисом, помідорами й китайською капустою. Крім цього, співробітники можуть харчуватися в корпоративній їдальні або в найближчі до офісу «Жан-Жаку», «Джон-Донні» й Segafredo - на це кожному співробітникові виділяють фіксовану суму на місяць.
«ВКонтакті»	Співробітники петербурзького офісу соціальної мережі харчуються за талонами. Пообідати можна, пред'явивши талон (кожний одержує по одному на робочий день) в одному із чотирьох ресторанів на околицях штабу розробки. Серед пропонованих на вибір закладів - італійська піцерія й ресторан японської кухні. Ті, хто не має часу або бажання виходити за межі штабу, завжди можуть перебитися печивом, фруктами, горіхами й шоколадом, а в холодильнику знайти сир або ягоди. Ще одна особливість цього колективу - активне споживання свіжовижатого апельсинового соку, як алтернативи закупівлі шкідливих напоїв Fanta й Coca Cola, приблизно за рік в офісі було вичавлено 15 300 апельсинів.
РІА «Новини»	В офісі агентства організовані так називані «бонуси-бари» - місця, де всі співробітники можуть одержати десерти й бутерброди. А тих, хто не втік з міста під час смогу наприкінці липня - початку серпня, заохочували роздачею молока, що, як відомо, нейтралізує дія багатьох шкідливих речовин.

Мабуть, найцікавіша й перспективна пільга щодо сучасного середовища України - довгострокові безпроцентні кредити на невідкладні потреби. Зокрема, в представництві корпорації Sagmel, Inc., такою послугою скористалися вже близько 20 чоловік. Рішення про надання кредиту приймається комісією на підставі певних критеріїв: стажу роботи, кількісних й якісних показників співробітника залежно від Крім того, співробітники Sagmel можуть розраховувати й на матеріальну допомогу при форс-мажорних обставинах [12].

Незважаючи на те, що на думку деяких експертів, соціальний пакет дозволяє ефективно стимулювати трудову активність, його реальна мотивуюча чинність, як це не парадоксально, невелика. Згідно досліджень, з'ясувалося, що з 16 стимулів до роботи соцпакет виявився на 12-13 місці. Але статистика свідчить, що останнім часом частка витрат на додаткові соціальні пільги виросла [12].

Наприклад, в компанії R2 до 2004 року надавали співробітникам безкоштовну медичну страховку, але коли з'ясувалося, що їй мало хто користується, пільгу було вирішено скасувати. Було прийнято рішення, що всі соціальні пільги будуть відбиті в зарплаті, щоб кожна людина самостійно визначала, які соціальні блага дозволити собі, при цьому надається можливість за бажанням оформити медичну страховку на себе й членів своєї родини по корпоративних тарифах [12].

Щоб не витрачати гроші дарма і безрезультатно, ті компанії, які все-таки вірять у мотивуючу чинність соцпакета, проводять спеціальні дослідження. Але навіть у цьому випадку немає можливості одержати чітку картину побажань співробітників, тому деякі компанії практикують «меню соцпакету». Керівники вищої ланки можуть становити індивідуальний набір соціальних благ [12].

Залучаючи на роботу закордонних фахівців, вітчизняні роботодавці змушені створювати їм такі умови праці, до яких вони звикли на батьківщині. Наприклад, у ТНК-BP іноземні співробітники одержують так званий «експансійний» пакет. Він припускає оплату житла, автомобіля з водієм 24 години на добу, розширену медстраховку з міжнародним покриттям й екстреною евакуацією якщо буде потреба, оплату навчання дітей у середній школі й проїзду на батьківщину у відпустку, а також оплату перевезення особистих речей до місця роботи й назад. Це звичайна міжнародна практика, викликана усе більше посилюючою глобалізацією бізнесу і як слідство, збільшенням мобільності персоналу [12].

Багато компаній дуже уважно стежать за практиками й тенденціями вітчизняного ринку в області винагороди керівників вищої ланки. Це необхідно, щоб зберігати лідируючі позиції на ринку праці й підтримувати імідж компанії як привабливого роботодавця. Для цього використовують такі джерела інформації, як огляди заробітних плат, звіти міжнародних організацій, статті в професійній пресі, конференції, передовий міжнародний досвід, а також проводимо опитування співробітників всіх рівнів. Зокрема, на ТОВ «Роберт Бош» кожні два роки у всіх підрозділах концерну по усім світі проводиться спеціальне опитування, у якому є пункти, присвячені соціальному пакету: чи задоволені співробітники його наповненням, рівнем послуг, що вони хочуть зберегти, що змінити [12].

Висновки. Проблема мотивації й стимулювання праці носить комплексний, багатоаспектний характер і вимагає індивідуальності кожного суб’єкта господарювання, до цього часу науковці не можуть дійти єдиної думки щодо мотивації праці на підприємствах.

Можна дійти висновку, що єдиної, шаблонної системи, яка діяла б безвідмовно тривалий час, створити не можливо, через зміни самого «працівника» та його потреб. Для мотивації персоналу необхідний диференційований підхід, тобто кожен керівник повинен самостійно створювати свою систему мотивації, орієнтуючись в ситуації.

Все-таки, практика показує, що одним тільки збільшенням заробітної плати талановитих фахівців не втримати. Та й не кожен роботодавець готовий змагатися з конкурентами в гонці за підвищення платні. Для багатьох набагато простіше й дешевше запропонувати співробітникам дотації на обіди, оплату мобільного телефону й т.д. Ці пільги допомагають створити комфортні умови праці, завдяки яким людина буде задоволений своєю роботою не тільки через зарплату [12].

Загалом ринкова система як і суспільство постійно змінюється та прогресує, через це потрібно змінювати системи мотивації праці, налаштовувати її під ту чи іншу ситуацію, яка виникає в певних умовах та на певному підприємстві.

Література:

1. Панченко Є. Г. Міжнародний менеджмент: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. — К.: кнеу, 2004. — 468 с.

2. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 464 с.

3. Назарова В. Г. Економічні аспекти стимулювання праці в ринкових умовах / Г.В. Назарова // Вісник Харківського НАУ ім. В.В. Докучаєва, Серія «Економічні науки» - 2010. - № 11.

4. Поліщук Д.І Мотивація як чинник підвищення продуктивності на підприємстві / Я.Д. Качмарик, Д.І. Поліщук // Науковий вісник НЛТУ України – 2011. − Вип. 21.8. - С.209-213.

5. Процик І.С. Управління персоналом у системі «постачання-виробництво-збут» на машинобудівних підприємствах / І.С. Процик, Б.Б.Комарницька // Вісник НУ «Львівська політехніка». Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку – 2010. - № 682 - С.115-123.

6. Харченко Т.М. Матеріальне стимулювання персоналу як складова розвитку підприємств / Т. М. Харченко // Вісник Хмельницького національного університету – 2010.- № 3. Т. 3 - С.129-131.

7. Юрченко О.Б. Мотивація як істотний чинник формування людського капіталу / О.Б. Юрченко // Науковий вісник НЛТУ України – 2010. − Вип. 20.4. - С.156-160.

8. Черкашина Д. Нестандартна мотивація / Д. Черкашина // Щотижневик «Контракти» - червень, 2008. - №22.

9. Кліпкова О. Про систему мотивації персоналу [Електронний ресурс] / О.Кліпкова // Працевлаштування в Україні – 10 квітня 2008. - Режим доступу: http://prostorabota.com.ua.

10. Как компании организовывают питание своих сотрудников? [Електронний ресурс] // UBR: Український Бізнес Ресурс – 15 червня 2011. - Режим доступу: http://ubr.ua.

11. Как правильно мотивировать персонал? [Електронний ресурс] // UBR: Український Бізнес Ресурс – 24 вересня 2011. - Режим доступу: http://ubr.ua.

12. Какие бонусы лучше - соцпакет или деньги? [Електронний ресурс] // UBR: Український Бізнес Ресурс –– 9 травня 2011. - Режим доступу: http://ubr.ua.