Зімич А. С.

Науковий керівник: Раца О.Б.

«Маркетингові інструменти активізації роботи персоналу»

Буковинська державна фінансова академія

Сьогодні, в умовах надшвидкого розвитку ринкової економіки, суб’єктів її ринку, важливими питаннями в організації маркетингової політики на підприємстві стають творчі та інноваційні якості співробітників як найцінніший інтелектуальний капітал. Персонал компанії – це головний ресурс, що забезпечує успішний розвиток підприємства, тому політика у сфері людських ресурсів стає ключовою.

Для активізації роботи працівників керівники використовують деякі інструменти маркетингу, тобто тут важлтве місце відіграє внутрішній маркетинг [1;5].

За думкою фахівців технологія внутрішнього маркетингу в сфері управління трудовими ресурсами передбачає проведення маркетингових досліджень персоналу з метою вдосконалення кадрової роботи за такими основними напрямами: планування потреби в персоналі, набір, відбір і оцінка персоналу, визначення потреби в навчанні та розвитку персоналу [2, с. 142].

Крім цього управління персоналом на засадах внутрішнього маркетингу передбачає реалізацію певних функцій: аналіз можливостей і загроз, сильних і слабких сторін діючої системи управління персоналом підприємства; розробка стратегії управління маркетингом персоналу; планування, реалізація і контроль за комплексом дій у сфері маркетингу персоналу [3, с. 21].

Отже, основоположною функцією внутрішнього маркетингу є маркетингові дослідження у сфері управління трудовими ресурсами.

На початку дослідницької роботи необхідно визначити до якого типу людей відноситься працівник за мотиваційним профілем. Вчені виділяють різну кількість типів, але основними можна зазначити такі:

1. Працівники, для яких основним мотиваційним профілем виступає матеріальне задоволення, а саме відповідність заробітної плати його зусиллям та кваліфікації. Їх ще називають аналітиками.

2. Кар’єристи, для них основним є наявність перспективи просування по службі внаслідок гарної роботи та якісного виконання поставлених завдань.

3. Професіонали – їх цікавить можливість підвищення рівня професіоналізму у процесі виконання роботи.

4. Ще є «підтримка», для них головне взаємини із співробітниками, психологічний клімат у колективі.

Як бачимо людина, яка займається підбором працівників повинна бути ще й психологом, і поєднувати всі ці якості у собі. Наприклад, при першому знайомстві із аналітиком, щоб зацікавити його роботою і очікувати від нього хороших результатів, необхідно надати йому окремий кабінет, розповісти про заробітну плату, можливі винагороди і інше матеріальне задоволення.

Для «підтримки» не так важливе грошове заохочення, як спілкування і дружнє емоційне середовище на роботі. Тоді їй не потрібен окремий кабінет, краще, щоб її робоче місце було у відкритому офісі.

Професіоналам необхідно надати можливість розвивати свої здібності, залучати їх до різної творчої діяльності, що неодмінно принесе користь для фірми.

Кар’єристам – надати таку роботу, яка передбачала б просування по кар’єрній стежці.

Після дослідження проводиться оцінка ефективності роботи. Вона дає змогу планувати професійний розвиток і посадове зростання, навчання і кваліфікацію персоналу. Сучасні методи роботи персоналу можна поділити на дві групи: методи індивідуального оцінювання і методи групового оцінювання.

Найбільш вдало, на наш погляд, узагальнення методів оцінювання персоналу зробила А. Ходаницька. До методів індивідуального оцінювання належать: анкетування, описова оцінка, шкала графічного рейтингу, тестування. Методи групового оцінювання персоналу дають змогу порівняти ефективність роботи працівників у колективі і зіставити їх.

В останні роки дедалі більше компаній використовують метод "360 градусів". Сутність його полягає в тому, що менеджера оцінюють не тільки вищестоящі керівники, або атестаційна комісія, але й колеги по роботі, підлеглі і навіть клієнти [4].

Оцінка персоналу дасть змогу виявити сутність його відповідальності

перед фірмою. Найбільш дієвими, на наш погляд, напрямами підвищення від-

повідальності є:

- для недобросовісних – підвищення мотивації у досягненні кінцевих результатів;

- для імітаторів і симулянтів – регламентація процесів виконання роботи і справедливий, прозорий і стимуляційний контроль;

- для зловмисників – використання максимально відкритої інформації, там, де це не шкодить інтересам фірми, а також розширення кола осіб до джерел інформації.

Також щодо поведінки працівників хотілось би зазначити, що у кожній організації повинні бути свої внутрішні правила і закони, їх наявність попереджає виникнення хаосу і призводить до швидкого досягнення результатів. Це можна продемонструвати на такому прикладі, де працівник вибирає роботу. Робота без правил зображена у вигляді хаотичної дороги до цілі, а робота з правилами показує рівну дорогу. На вашу думку, яку роботу обере працівник?

Робота без правил

Працівник

Робота з правилами

Після оцінки персоналу і одержання показників якості їхньої праці необхідно зробити висновки, прийняти рішення, надати пропозиції для покращення діяльності працівників.

Отже, застосування технології внутрішнього маркетингу фахівцями з управління персоналом є дієвим інструментом для визначення й задоволення потреб персоналу у матеріальному заохоченні, кар'єрному зростанні, підвищенні професійного рівня і формуванні відповідного морального середовища. Результати внутрішніх маркетингових досліджень стають підґрунтям для формування ефективної системи мотивації, яка сприяє зростанню прихильності працівників до своєї організації і спрямована на мобілізацію трудового і творчого потенціалу працівників, створення їх зацікавленості у зростанні індивідуальних результатів для підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.

Список використаної літератури:

1. Бусень А.С. Організація внутрішнього маркетингу на підприємстві [сайт http://www.nbuv.gov.ua].

2. Воронкова В.Г Філософія управління людськими ресурсами: навч. посібник /В.Г. Воронкова. - К.: Професіонал, 2008. – 538 с.

3. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу: навч. посіб. для студ. серед. і вищ. навч. закл/В.М. Колпаков. – К. : МАУП, 2006. – 408 с.

4. Максимець Ю.В. Підвищення ефективності праці на підприємстві/Максимець Ю.В.// Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. – Вип.20.12.

5. Майорова Н.І. Практична адаптація технології внутрішнього маркетингу до системи управління персоналом [сайт http://www.nbuv.gov.ua].