Усата Т.В.

к.г.н., доцент Бабчинська О.І.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Місце матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства

Сьогоднішній етап розвитку українського суспільства характеризується цілою низкою проблем та диспропорцій у соціально-економічній структурі суспільства, які не вирішуються навіть запроваджуваними останнім часом прогресивними реформами в усіх сферах діяльності держави.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, бо вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної системи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Тобто в підприємницькій діяльності мають застосовуватися такі форми і методи стимулювання людини, які б підвищували результативність її роботи.

Питанням мотивації праці, поведінці людей в умовах постійних заохочень на робочих місцях, дослідження різноманітних методів і способів стимулювання роботи персоналу підприємств було присвячено велику кількість наукових робіт іноземних та українських вчених: А. Сміта, Ф. Гілбрета, А. Врума, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Афоніна, Р. Оуена, О. Кузьміна, О.С. Віханського, Г.А. Дмитриєнка, І.В. Мішурова, Н.П. Любомудрової, В.П. Спадкевича, однак низка питань, пов’язаних з системним дослідженням матеріальної мотивації та її взаємозв’язку з аспектами морального мотивування, повністю не розкриті.

Мотивація трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх та зовнішніх сил, що спонукають людину до праці, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації[2,c.225].

Взагалі розрізняють матеріальну та нематеріальну мотивації. Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні(фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів тощо. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.

До нематеріальних методів мотивації праці відносять: гнучкі робочі графіки, гуманізація праці, співучасть підлеглих, якість трудового життя, просування по службі та інше.

Одним із найдієвіших методів матеріальної мотивації роботи персоналу є висока заробітна плата. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Наступним важливим кроком матеріальної мотивації та стимулювання праці є упровадження системи винагород та премій за певні досягнення. Винагорода може надаватися працівнику за кількість відпрацьованих років на підприємстві, швидкість кар’єрного росту.

Також важливим видом мотивації робітників є організація підприємством соціальних вигод: надання туристичних путівок, забезпечення медичного огляду, абонементи у фітнес-центри, боулінг клуби, інші місця, які любить відвідувати конкретний співробітник – все це підвищує повагу працівника до підприємства, мотивує його на плідну працю, яка винагородиться достойним відпочинком[3, c.122].

Керівники фірми повинні самі обирати методи, способи стимулювання праці, які б принесли дієві результати на їхньому підприємстві. На жаль, сьогодні, працедавці не зацікавлені надавати певні гарантії, премії, переваги, моральні стимули підлеглим, оскільки думають лише про власне збагачення, а добробут трудового персоналу обмежується мінімальною заробітною платою, а винагорода чи премія є настільки незначною і неоціненою, що працівник відмовляється повністю реалізуватись на робочому місці[1, c.277].

Удосконалення системи матеріального заохочення працівників підприємства буде оптимальним, якщо використовувати таку систему оплати праці, в основу якої покладено єдину тарифну сітку з корегувальним коефіцієнтом, за рахунок чого розмір заробітної плати працівника змінюється залежно від ступеня виконання поставлених завдань.

Отже, на сьогодні низькі показники оплати праці, непристосовані для максимальної реалізації трудового потенціалу робочі місця, неефективна законодавча система – все це стримує повну віддачу найманих працівників до високопродуктивної роботи. Людина, яка отримує мінімальну заробітну плату, не зацікавлена працювати заради добробуту і вигоди підприємства, що призводить не лише до втрат сучасного суспільного продукту, але й негативно позначається на динаміці економічного зростання країни.

Література:

1. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства / Живко З.Б. // Вісник НУ «Львівська Політехніка». – 2009. - №640. – С.273-278.

2. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. –К.: МАУП, 2004. – 272 с.

3. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка праці: Навч. посібник. – Львів: «Інтелект – Захід», 2003. – 208с.