Экономические науки/ 6.Маркетинг и менеджмент

Семенюк А. К.

Науковий керівник к.г.н., доцент Бабчинська О. І.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Мотивація як ефективне досягнення цілей організації

Існує достатньо визначень мотивації, що розкривають її суть з різних боків. З погляду управління мотивація це: функція керівництва, що створює у підлеглих стимули до праці з максимальним прибутком для підприємства; прямий і непрямий вплив на персонал задля зміни його орієнтації та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Мотивація як основна функція менеджменту пов’язана з процесом спонуки себе та інших людей до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. Зміст функції мотивації полягає в: визначенні потреб персоналу і забезпечення їх у діяльності організації; розробці систем винагороди за виконану роботу; застосуванні різноманітних форм оплати праці [3, c. 44].

Неефективне використання людських ресурсів знижує ефективність діяльності підприємства, зумовлює безініціативність і відсутність відчуття творчості у персоналу, плинність кадрів. На сучасному етапі розвитку підприємств з великої кількості елементів системи мотивації персоналу використовують лише два засоби: заробітну плату і погрозу звільнення. Тому актуальною є проблема побудови ефективної системи мотивації праці на кожному підприємстві залежно від фінансового стану, рівня конкурентоспроможності, специфіки характеру діяльності, стадії розвитку підприємства, рівня освіченості, кваліфікації і розвитку персоналу [2, c. 52].

Серед різноманітних стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули і навіть в однієї людини реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому менеджер повинен володіти арсеналом мотиваційних засобів і постійно його оновлювати [6, c. 476].

В сучасних умовах на рівні підприємств належно від форм власності застосовуються такі методи мотивації праці:

1. Економічні грошові, які передбачають безпосередню виплату чи доплату грошей працівника(премії за раціоналізацію, відрядна оплата, почасова оплата, участь у прибутках, оплата навчання та відпочинку, пільгове харчування, доплата за стаж, пільгове користування житлом, транспортом та ін.)

2. Економічні не грошові(збагачання змісту праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програми підвищення якості трудового життя, просування по службі, участь у прийнятті рішень на вищому рівні тощо).

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах. Основні з них:

· надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці;

· узгодження рівня оплати праці з її результатами та визначення особливого внеску працівника в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності;

· гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;

· створення відповідних умов щодо захисту здоров’я безпеки праці та благополуччя всіх працівників;

· забезпечення можливостей для зростання майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

· підтримання в колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та працівниками тощо.

Дотримання менеджерами підприємств вимог системи мотивації до праці, спонукає працівників до активної діяльності для досягнення поставленої мети [4, c. 28-29].

На підприємстві слід розробити систему мотивації, спрямовану на задоволення потреб відповідно які до того, що вони вважають важливими і цим створити сприятливі умови для досягнення цілей організації. Так, для молодих працівників важливими є кар’єра, життєвий успіх. У працівників передпенсійного віку сильними мотивами підвищення продуктивності праці є визначення їх авторитету, цінності, незамінності для організації. Для працівників, чиє фінансове становище є відносно благополучним, моральні мотиви можуть бути значно вагомішими, ніж матеріальні. Якщо здійснена робота дала результат, необхідний для організації, то працівник має отримати винагороду, яка задовольнить його потреби. Якщо винагорода буде неадекватна досягнутим результатам, мотивація ослабне. Досягнувши поставленої мети, працівник сприйме свої дії як правильні й надалі виконуватиме роботу так само. Крім винагород, до стимулів належать і застережні заходи, націлені на попередження такої поведінки працівника, яка могла б зашкодити організації. Це- штрафні санкції у разі неякісного виконання роботи, зниження соціального статусу, зневага з боку трудового колективу, звільнення з роботи [1, c. 85-86].

Суттєве відставання рівня життя населення в нашій країні та диспропорції у національному господарстві відносно економічно розвинутих країн зараз не дозволяють суттєво удосконалити системи мотивації та стимулювання праці на більшості вітчизняних підприємств. І навіть на провідних підприємствах приклади збагачення праці, задоволення працею та оплатою праці частіше за все стосуються не усього персоналу, а певного контингенту працівників. Лише окремі підприємства, що мають більш високі, порівняно з іншими підприємствами, прибутки, формують комплексну систему мотивації та стимулювання персоналу, що забезпечує стале підвищення ефективності господарської діяльності та захищає інтереси працівників. На багатьох вітчизняних підприємствах існують примітивні системи мотивації та стимулювання праці, що не призводять до динамічного зростання підприємств унаслідок недовикористання трудового потенціалу працівників [5, c. 48- 51].

Так органам державної влади слід забезпечити комплекс заходів державного регулювання економіки щодо удосконалення системи мотивації та стимулювання праці в суспільстві: узгодити законодавчі акти у сфері оплати праці, забезпечити нівелювання впливу регіональних чинників, вивести оплату праці з-під впливу тіньової економіки та забезпечити постійний контроль стану оплати праці у державі.

Внаслідок сприяння заходів державного регулювання економіки удосконаленню системи мотивації та стимулюванню праці у суспільстві, змін у ставленні суспільства до мотивування праці, до системи мотивування на підприємствах має змінитися ставлення до праці у людини.

Література

1. Биханова Ю. Ефективна система мотивації праці - шлях до успіху підприємства // Київський інститут бізнесу та технологій. – 2010. – № 3. – С. 84-86

2. Журавльова І. В. Формування дієвої системи мотивації праці персоналу підприємства // Вісник КНУ Шевченка: Сер. Економіка. – 2009. - № 63. – С. 52-53

3. Мушкін І. Нематеріальна мотивація продуктивності праці // Персонал. – 2009. - № 4. – С. 44

4. Пьюселик Ф. Что определяет термин мотивация // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С. 28-29

5. Сардак С.

Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств // Україна: аспекти праці. – 2008. - № 6. – С. 48-51

6. Скібіцька Л. І., Скібіцький О.М. Менеджмент: Навч. посібник.- К.: Центр учбової літератури, 2007. – 476с.