Бабчинська О.І., Путь І.О.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельного-економічного університету

Конфлікт як інструмент розвитку організації

Реальне життя організацій – це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але це специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викорінити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації. Форми прояву цих протиріч та способи їх розв’язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком природнім шляхом - через розв’язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Проблема вивчення та аналізу конфліктних ситуацій в організаціях досліджувалася у наукових роботах А.Аграшенкова, Ф.Бородіна, М. Велліна, Н.Вишнякової, Л. Джонсон, Дж. Джорджа, Н.Коряка, Р.Кричевського. Проте вона залишається актуальною з огляду впливу цих ситуацій як на результати діяльності, так і на морально-психологічний клімат у колективі.

Метою даної статті є аналіз технології управління конфліктами, виявлення наслідків конфліктних ситуацій та визначення основних способів їх розв'язання.

Конфлікт (від латинського зіткнення) - це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій у свідомості окремо взятих індивідів, у міжособистій взаємодії або міжособистісних взаємовідносинах індивідів чи груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями [2; с. 212].

Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт – це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт – це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом’якшити його перебіг на момент його виникнення.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт прихований).

Управління конфліктами є важливою складовою процесу регулювання соціально-виробничих відносин в організації. Для того щоб реалізовувати його на практиці менеджерам необхідно: усвідомлювати ймовірність передумов і причин виникнення конфліктних ситуацій; розуміти механізм розвитку конфлікту як процесу; уміти застосовувати на практиці методи вирішення конфліктів [3; с. 49].

Суб'єктом конфлікту є окрема людина чи колектив, здатні створювати конфліктну ситуацію, тобто відносно самостійно впливати на перебіг конфлікту відповідно до своїх інтересів. Тому дуже важливим є питання взаємозв'язку рівня конфліктності та засобів реагування (стилем поведінки) у конфліктних ситуаціях.

Аналіз результатів показав, що 13 % працівників у конфліктних ситуаціях використовують агресію, 22 % - роздратування і негативізм, 26 % - образу і підозру, 8 % - почуття провини, 19 % - ухилення, 12 % - поступливість. Найбільший вплив на конфліктність мають роздратування та негативізм, образа та підозра, агресія [2; с. 216-219].

Основними способами розв'язання конфліктних ситуацій є структурні і міжособистісні методи. До структурних методів розв'язання конфліктних ситуацій належать: роз'яснення вимог до праці, координаційні та інтеграційні механізми, загально організаційні комплексні цілі, структура системи винагород. До міжособистісних методів розв'язання конфліктних ситуацій належать ухилення, «згладжування», примушування, компроміс, вирішення проблеми [1; с. 52].

Отже, для підвищення рівня конкурентоспроможності і ефективності функціонування підприємств менеджерам потрібно передбачати, аналізувати і вміти ефективно управляти конфліктами. Успішне розв'язання конфлікту вимагає від керівника відповідних знань, творчого підходу і можливе за умови розроблення стратегії, що враховує усі моменти конфлікту (джерело і причину виникнення конфлікту, динаміку розвитку, емоційні стани сторін, закономірності їх взаємозв'язків, цілей тощо).

Список використаних джерел:

1. Гарматюк О. Механізми попередження і розв'язання конфліктів в антикризовому управлінні // Соціально-економічні проблеми і держава. - 2010. - Випуск 1(3). - с. 50- 55.

2. Мала Н.Т., Угрин Л.Є. Конфлікт у організації: класифікація та моделювання // Науковий вісник НЛТУ України. - 2010. - Вип. 20.15. - с. 212-219.

3. Вовк І., Вовк Ю. Управління інноваційними конфліктами при впровадженні ресурсоощадних заходів на машинобудівних підприємствах // Соціально-економічні проблеми і держава. - 2010. — Випуск 1 (3). — с. 39-50.