Бугаєвська Ю. В.

Харківський національний автомобільно-дорожній університет

СТРУКТУРНІ КОМПОНЕНТИ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

В останні роки різні аспекти проблеми формування корпоративної культури знаходяться в центрі уваги багатьох науковців, що пояснюється її значним теоретичним та практичним значення. Зокрема, доробки в цій сфері дозволяють розбудовувати оптимальну стратегію подальшого розвитку організації.

На основі врахування різних точок науковців ми дійшли висновку про те, що корпоративна культура є комплексом певних ідей, цінностей, еталонів поведінки, настроїв та способів ведення професійної діяльності, котрі мають поділятися всіма членами організації. Цю культуру можна також сприймати як інструмент стратегічного розвитку організації на основі стимулювання інновацій та керівництва бажаними змінами всередині неї.

Аналіз наукової літератури засвідчує, що вчені не мають однозначної позиції щодо визначення структурних компонентів цього феномену. Так, Т. Лапіна вважає, що існують різні структури, а як наслідок – і різні набори компонентів корпоративної культури як цілісної системи. На думку дослідниці, ціннісно-нормативна структура цього новоутворення включає такі складники: 1) смисложиттєві цінності (уявлення про добро й зло, про щастя тощо); 2) універсальні цінності (вітальні, суспільного визнання, міжособистісного спілкування, демократичні); 3) партикулярні цінності (любов до Батьківщини, до родини тощо); 4) фетишизми (віра в Бога, прагнення до абсолюту тощо). В ігровій структурі корпоративної культури авторкою виділено такі компоненти: мова як система знаків та символів, лозунг як коротке вираження загальних цінностей, легенди, ігри та маневри, рольові моделі, символічний менеджмент. Іміджева структура цієї культури, за поглядами Т. Лапіни, містить: фірмовий стиль, логотип, прапор, корпоративні кольори, фірмовий одяг тощо [2, c. 13, 18-24].

Г. Лохонова стверджує, що корпоративна культура включає два елементи-рівні: верхній (зовнішній), який відображає зовнішній вигляд споруд та офісів організації, зовнішній вигляд працівників, наявність символів та логотипів, документи організації тощо. Нижній (внутрішній) рівень корпоративної культури, пов’язаний із цінностями та нормами, які регламентують поведінку членів організації [3, с. 262].

М. Іонцева виокремлює такі структурні елементи вищезазначеної системи: 1) ідеологію як системоутворювальний елемент (визначає певну місію організації, її базові цілі, принципи й заповіді функціонування, кодекс поведінки співробітників, що дозволяє підвищувати рівень згуртованості співробітників та якість соціального контролю); 2) нормативно-процедурну складову як механізм, що забезпечує просунення працівників до поставленої мети й підвищення їх лояльності до організації; вона включає процедури та правила, котрі регулюють способи вирішення поставлених в організації завдань); 3) змістову складову (відображає міжгрупові й міжособистісні відносини, загальні етичні принципи, традиції, легенди, міфи, загальну атмосферу всередині організації); 4) імідж організації (ґрунтується на уявленнях про неї, що склалися у працівників, партнерів, клієнтів організації, представників ЗМІ та інших людей, причому на формування цього іміджу суттєво впливають: стиль роботи людей, символіка, атрибутика організації, престижна корпоративна інформація, проведення різноманітних іміджевих заходів, імідж керівництва організації та її персоналу, товару тощо) [1, c. 58-60, 65-69].

Певною мірою схожі думки щодо структури корпоративної культури висловлює О. Юрьєва, яка виділяє в ній такі елементи: 1) корпоративну ідеологію; 2) корпоративний імідж; 3) історію, міфі й легенди компанії; 4) корпоративні ритуали й традиції; 5) зовнішній вигляд співпрацівників, офісів, споруд і компаній; 6) корпоративну символіку; 7) внутрішню й зовнішню комунікацію [4]. Щодо визначення структури корпоративної культури ми приєднуємося до наукової позиції саме цієї дослідниці.

Крім цього, важливо відзначити, що вчені визначають у своїй працях суть та структуру корпоративної культури не тільки організації, але й окремого її працівника. Зокрема, фахівці підкреслюють, що корпоративна культура як системна якість людини дає їй змогу задовольнити одну з найважливіших потреб – потребу в афіліації, тобто належності до певної групи, яка допомагає відчути особі почуття соціальної захищеності. У науковій літературі визначено також структурні компоненти корпоративної культури особистості. Відповідно до найбільш поширеної точки зору серед науковців стосовно цього питання, це особистісне утворення включає в себе знання, ставлення та дії, які дозволяють людині зайняти гідне місце в організації [5, c. 262].

Загалом слід відзначити, що формування корпоративної культури є важливим завданням кожної організації, яка прагне стати конкурентоспроможною в сучасних умовах ринкового середовища. Важливість формування цієї культури пояснюється передусім тим, що вона забезпечує співробітникам організаційну ідентичність, ціннісно орієнтовну єдність, що, у свою чергу, сприяє формування в них відчуття соціальної захищеності й переконання про стабільність функціонування організації.

Література

1. Ионцева М. В. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза : дис. … докт. псих. наук : 19.00.05 / М. В. Ионцева. – М., 2006. – 428 с.

2. Корпоративная культура : учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Т. А. Лапина. – Омск : Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

3. Лохонова Г. М. Понятие корпоративной культуры и ее роль в формирование профессионально-личностных качеств специалиста / Г. М. Лохонова // Молодой ученый. – 2010. – № 9 (20). – С. 261-263.

4. Юрьева Е.В. Корпоративная культура : идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): автореф. дис. … канд. филос. наук / Е.В. Юрьева. –М., 1999. – 24 с.

5. Harris P. R. Managing cultural differences / P. R. Harris, R.T. Moran. – Houston: Gulf Publishing Co., 1991.