ПРОБЛЕМИ Й НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРИНЦИПУ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА Й ДОГОВІРНОГО ВСТАНОВЛЕННЯ УМОВ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

Проблеми й напрями вдосконалення механізму реалізації принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці в сучасних умовах

У національному трудовому законодавстві існує певна колізія стосовно порядку та умов укладення колективних договорів – актів локального законодавства. Так, Законом України від 01.07.1993 р. «Про колективні договори і угоди» [1], який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів, передбачає укладення колективних договорів на добровільній основі. Натомість, згідно із ч. 7 ст. 65 Господарського кодексу України [2], на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або вповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Тут слід зауважити, що, відповідно до ст. 4 Господарського кодексу, останній акт не регулює трудові відносини, а визначає основні засади господарювання в Україні й регулює господарські відносини, що виникають у процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб’єктами господарювання, а також між цими суб’єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання (ст. 1). Отож, при вирішенні питання стосовно доцільності укладення колективного договору потрібно враховувати те, що лише достатньо повний і змістовний колективний договір може забезпечити стабільні відносини між працівниками й роботодавцями, чітко визначаючи права та обов’язки сторін, стати надійною правовою основою для створення належних умов праці, у тому числі оплати праці. У колективному договорі можна врахувати особливості діяльності певного підприємства, використати його можливості й ресурси в інтересах працівників, розвитку виробництва. Необхідність укладення колективного договору обумовлена також тим, що до колективного договору мають бути включені нормативні положення, якщо в актах законодавства міститься пряме визначення про обов’язковість закріплення цих положень у колективному договорі. Так, приміром, відповідно до ст. 15 Закону України від 24.03.1995 р. «Про оплату праці» [3] шляхом переговорів і на умовах, визначених колективним договором, повинні встановлюватись: форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.

Подібні вимоги містяться й у законах України від 14.10.1992 р. «Про охорону праці» [4], від 15.11.1996 р. «Про відпустки» [5] (ст.ст. 7, 26) та інших актах законодавства. Слід зазначити, що хоча законодавство не містить норм, які передбачають відповідальність за відсутність колективного договору, ст. 17 Закону України від 01.07.1993 р. «Про колективні договори і угоди» передбачено відповідальність за ухилення від участі в переговорах. Так, на осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору чи навмисно порушили строк або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Ця ж відповідальність визначена також у ст. 411 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Тобто законодавством забезпечуються права сторін, зокрема профспілок і власників, на ведення переговорів та укладення колективних договорів. Порядок і строки накладення штрафів, передбачених Законом України від 01.07.1993 р. «Про колективні договори і угоди», регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р. [7]. Саме на такі обставини неодноразово зверталася увага в інформаційних листах Міністерства праці та соціальної політики – головного органу у системі центральних органів виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики, зокрема, у сфері соціально-трудових питань, який узагальнює практику укладення колективних договорів (Листи за №7825/0/14-05/015-15 від 03.10.2005 р., №21-5-197 від 05.04.2006 р. та за №2411/0/14-08/18 від 07.04.2006 р. «Щодо обов’язковості укладення колективного договору на підприємстві») [7].

Таким чином, чинним вітчизняним («національним» – за термінологією МОП) законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов’язковості укладення колективного договору, а передбачається, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю й мають право юридичної особи. Щодо відповідальності за відсутність колективного договору на підприємстві слід зазначити, що чинним законодавством такої відповідальності не передбачено. Разом із тим, слід зауважити, що низка законодавчих актів, що регулюють ті чи інші моменти, пов’язані з розробкою та укладанням колективних договорів, діють незалежно від того, включено положення цих законодавчих актів до колективного договору, чи ні. У той же час багато правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов’язок) не закріплено, зокрема, у колективному договорі. Так, наприклад, ст. 4 Закону України від 15.11.1996 р. «Про відпустки» [5] встановлено, що колективним договором можуть установлюватись інші, крім тих, які визначені в цій статті Законом, види відпусток. За ст. 7 цього ж законодавчого акту, конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці, яка надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Статтею 8 Закону, щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається працівникам із ненормованим робочим днем – тривалістю до 7 календарних днів згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених, зокрема, колективним договором, а конкретна тривалість такої щорічної додаткової відпустки встановлюється в тому числі колективним договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах. Статтею 10 «Порядок надання щорічних відпусток» Закону «Про відпустки» передбачено, що щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, у тому числі у випадках, передбачених колективним договором. Означена відпустка за бажанням працівника може надаватися в зручний для нього час, зокрема, у випадках, передбачених колективним договором (п. 10 ст. 10 Закону). Означені приписи, на наш погляд, можуть бути повністю екстрапольовані й на наявну систему правового регулювання службово-трудових відносин працівників ОВС України[1], де ситуація була й залишається ще далекою від того, щоб підставне казати про наявність, тим більше – повноцінну реалізацію в цій царині, системи колективно-договірного регулювання [9] та принципу соціального партнерства й договірного встановлення умов праці.

Література

1. Закон України від 01.07.1993 р. «Про колективні договори і угоди» // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №36. – Ст. 361.

2. Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. // Відомості Верховної Ради України. – 2003. – №№18, 19-20, 21-22. – Ст. 144.

3. Закон України від 24.03.1995 р. «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №17. – Ст. 121.

4. Закон України від 14.10.1992 р. «Про охорону праці» // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – №49. – Ст. 668.

5. Закон України від 15.11.1996 р. «Про відпустки» // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст. 4.

6. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р. // Відомості Верховної Ради Української РСР. – 1984. – Додаток до №51. – Ст. 1122.

7. Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2006 р. №2411/0/14-08/18 «Щодо обов’язковості укладення колективного договору на підприємстві»// Інформаційно-пошукова система «Законодавство України». – 2011. – №10.

8. Лавріненко О.В. Експлуатація праці в сфері службово-трудових відносин: шляхи її подолання // Наукові дослідження – теорія та експеримент ’2007: Мат-ли III міжн. наук.-практ. конф. (м. Полтава, 14-16 травня 2007 р.). – Полтава: ІнтерГрафіка, 2007. – Т. 3. – С. 33-38.

9. Lavrinenko O.V. Features of application of the mechanism of social partnership in system of relations, which arise and are realized during service by workers of law-enforcement bodies (IAB) of Ukraine: theoretical aspects // Klicove aspekty vedecke cinnosti – 2008: Mat-ly IV mezinärod. vedeck.-prakt. konf. (Praha, 15-31 ledna 2008 r.). – Praha: Education and Science, 2008. – D. 4. – S. 60-62.

[1] Адже, наприклад, у п. 2.16 Інструкції про порядок виплати грошового забезпечення особам рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, затв. Наказом МВС України від 31.12.2007 р. №499 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 12.03.2008 р. за №205/14896, яка визначає порядок та умови виплати грошового забезпечення особам рядового і начаскладу ОВС (п. 1.1), ідеться про надання працівникам ОВС саме «щорічної основної відпустки». І питання щодо застосування безоплатної надурочної роботи та, попри відсутність відповідних норм у структурі спеціального законодавства України про службу, фактичного повсюдного використання на практиці режиму ненормованого робочого дня серед усіх категорій працівників ОВС є вельми актуальним і таким, що призводить до необґрунтовано високого «рівня експлуатації» [8, с. 37] працівників ОВС. А відтак, зазначені вище приписи Закону «Про відпустки» (щодо встановлення на колективно-договірному рівні додаткових відпусток за особливий характер праці працівникам із ненормованим робочим днем) є такими, що очевидно й цілком природно потребують урегулювання в колективному договорі на рівні конкретного органу (підрозділу) ОВС. Крім того, відповідно до ст. 15 Закону України від 24.03.1995 р. «Про оплату праці» [3], форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються організаціями в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Згідно з п. 1.13 Положення про вищі навчальні заклади МВС, затв. Наказом МВС України від 14.02.2008 р. №62, взаємні зобов’язання керівництва ВНЗ і профспілкового комітету ВНЗ у частині забезпечення прав, безпечних умов праці, виконання обов’язків регулюються саме колективним договором, що розробляється та укладається відповідно до законодавства України. Натомість у змісті Інструкції про порядок виплати грошового забезпечення особам рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, затвердженої Наказом МВС України від 31.12.2007 р. №499, загалом та п. 2.15 останньої взагалі не згадується про колективний договір, а порядок преміювання працівників ОВС є, по-перше, жорстко регламентованим, а по-друге, суто імперативним за суттю (ані слова про участь первинних органів профспілок атестованих працівників ОВС (ПАП ОВС) України, трудового колективу органу (підрозділу), колективно-договірне встановлення показників та умов преміювання, включення положення про преміювання до структури колективного договору чи в якості додатку до означеного, який традиційно розглядається в трудовому праві як основний акт локальної нормотворчості). Так, пп. 2.15.1-2.15.5 Інструкції передбачено, що «преміювання осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальний результат служби... Преміювання... здійснюється відповідно до положення про преміювання, розробленого (як бачимо розробника такого акту локальної нормотворчості з невідомих причин взагалі не вказано в Інструкції! – прим. авт.) з метою визначення порядку матеріального заохочення осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, з урахуванням специфіки та особливостей виконання покладених на них службових обов’язків, своєчасності і точності виконання рішень державних органів та розпоряджень і вказівок керівників підрозділів. Зменшення розміру премії, позбавлення її проводяться відповідно до положення про преміювання. Виплата премії за минулий місяць проводиться в поточному місяці разом із виплатою грошового забезпечення. Виплата премій особам рядового і начальницького складу зменшення її розміру або позбавлення в повному розмірі здійснюються за наказами керівників органів і підрозділів, закладів та установ Міністерства внутрішніх справ України. Накази про преміювання осіб рядового і начальницького складу видаються до 10-го числа кожного місяця на підставі мотивованих рапортів начальників структурних підрозділів, погоджених із фінансовим підрозділом у частині розміру фонду преміювання. У рапортах із клопотанням про позбавлення премії чи зменшення її розмірів зазначаються конкретні причини, які стали підставою для цього».