Економічні науки/10. Економіка підприємства
К. е. н. Герасимова Л.М., магістр Галян Д.С.
Одеський
національний політехнічний
університет, Україна
Вплив
персоналу на прибутковість
сучасного бізнесу
Характер багатьох видів бізнесу міняється у бік активного «вплітання»
споживача в цикл виробництва і реалізації продукції. Останнім часом все наполегливіше звучать тези про
«когнітивний капіталізм» або «економіку знань». На думку відомого футуролога
Е.Тоффлера [1], однією з тенденцій нової стадії капіталізму є «включення» споживача у виробничий
цикл компаній. Це виявляється в багатьох областях. Наприклад, установка банкоматів дозволяє ліквідовувати масу
банківських службовців за рахунок самообслуговування клієнтів. Сьогодні
поширеною практикою є самообслуговування покупців в супермаркетах,
хоча ще відносно недавно
торгівля в магазинах здійснювалася багаточисельним штатом продавців. Проте|однак| в США ця схема ще більше удосконалилася: у
мережах крупних
супермаркетів покупцям вручається прилад для сканування покупок, а оплата продуктів
проводиться
автоматично шляхом зняття грошей з кредитної картки без послуг касирів. Тим самим, передові американські компанії майже повністю ліквідовували живу
працю в роздрібній торгівлі, позбавившись від продавців і касирів.
У Японії існують мережі|сіті| ресторанів, де клієнти на столі самі
готують їду на спеціальній
жаровні. Економія на кухарях
дозволяє підвищити ефективність закладів громадського
харчування.
У Україні також відбуваються аналогічні зрушення. Зокрема, все більш популярним
стає самостійне планування
відпочинку без звернення до послуг туристичних компаній. Дійсно, в Інтернет -
мережі можна знайти всю
необхідну інформацію про країну, замовити собі
готель, квитки і навіть візи. Тим самим робота по пошуку і підбору
туру повністю лягає на
самого туриста. Але, як
справедливо помічає Е.Тоффлер [1],: «Премія за нахабство у
використанні споживача в своїх цілях повинна вручатися податковим службам, які
складні процедури обліку
доходів і обчислення
податків покладають на самого платника податків».
Перекладання фірмами своєї роботи на плечі споживачів
викликане їх
прагненням до економії витрат, зв'язаних з використанням живої праці. Саме за рахунок цього
«трюка» компаніям удається підтримувати ціни і норму прибутку на прийнятному рівні. Але і цей процес
для фірм
має свою природну межу, яка добре виражається саркастичною формулою: «Якщо нам повезе, ми
незабаром навчимо наших клієнтів самих виробляти і доставляти товар».
Якщо вказана тенденція продовжиться, то це повинно привести, на думку Е.Тоффлера,
до повного знищення
прибутку
і звироднінню капіталізму.
Вказане емпіричне спостереження побічно
підтверджує теоретичне затвердження К.Маркса, відоме як «Закон про пониження
норми прибутку»,
суть якого може бути сформульована
таким чином: « з часом
науково-технічний прогрес наростає і виявляється у витісненні живої праці технічними пристроями, яки експлуатувати не можна
за визначенням» [2]. У перспективі, по К.Марксу, настане ера повністю автоматичного виробництва, що
і приведе до ліквідації експлуатації людини людиною, а отже, до смерті самого
капіталізму. До цих пір цей «закон» не
знаходив свого
остаточного підтвердження на практиці.
Але отримані нові факти і виявлені
тенденції показують, що цей прогноз збувається.
Таким чином, ми спостерігаємо, що більшість
сучасних підприємств рухаються
у напрямі делегування своїх обов'язків клієнтам, що приводить до того, що клієнт сам себе
обслуговує. В той же час,
не варто ігнорувати той факт, що більшості клієнтів до певної міри властива
лінь. А тому, ці клієнти готові заплатити за ту або іншу послугу, на яку вони б
не хотіли витрачати свої сили і час.
Ось чому, хоча і
спостерігається прагнення до розширення
самообслуговування, варто розгледіти інший
шлях: надання споживачам якісних послуг. Але
для цього необхідно створити певні умови. І, перш за все|передусім|, поважно
правильно підібрати
персонал і здійснити його мотивацію.
Завдяки цьому можна не лише
привабити і
задовольнити більшу кількість клієнтів, але і якісно оптимізувати роботу самої
фірми,
підвищивши її успішність.
Кожен керівник рано чи пізно стикається з необхідністю підбору персоналу.
На практиці, знайти відповідного
співробітника не складає особливих труднощів. Але як переконати його викластися|викладати| на все сто і при цьому зберегти
зацікавленість до роботи? Тут на допомогу бізнесменові приходить мотивація
співробітників. Вона має бути
одним з ключових
елементів кадрової політики підприємства. Від того, наскільки ефективно працює
людина, безпосередньо
залежить продуктивність праці, а значить і ефективність
бізнесу. Правильно мотивуючи співробітника,
пропонуючи саме те, що йому необхідне, керівник зможе не лише скоротити витрати на заробітну плату, але і
збільшити доходи компанії.
Існує ціла лава теорій мотивації. При цьому жодна з них не є прямим керівництвом до
дії і не претендує на абсолютну правильність. Основоположником класичного
підходу став Фредерік Тейлор [3]. Він вважав, що мотивація співробітника безпосередньо залежить від його заробітної
плати. Ці положення
пізніше знайшли віддзеркалення
в принципі відрядно-преміальної оплати праці. Саме ця теорія застосовувалася на
підприємствах Ford при
виготовленні автомобілів.
Відзнака підходу Абрахама Маслоу
[3] полягає в тому, що він не зводив стимулювання працівника тільки до грошей. На
його думку, потреби людини набагато різноманітніше і засновані як на
матеріальних, так і на моральних принципах. Проте створена ним ієрархія потреб передбачала пряму
залежність одних рівнів від інших. Тобто, поки людина не задовольнить «нижчі
потреби» (їжа, вода, житло, безпека), він не зможе задовольнити потреби «вищого
ладу» (приналежність до групи, самоповага, самореалізація і інше).
Особливу увагу слід приділити моделі Володимира
Герчикова [4]. Вона заснована на п'яти типах мотивації, які на відміну від
«піраміди Маслоу» не связанны
один з одним безпосередньо. Герчиков виділив чотирьох
типів мотивації, при яких чоловік бажає добитися результату:
інструментальна, професійна, господарська і патріотична. І один избегательный тип (мотивація люмпена), при якій
співробітник прагне уникнути невдачі або осуду. Зупинимося на них.
Тип
працівника визначається за допомогою спеціальної анкети. Вона складається з
декількох листів і її заповнення на співбесіді не займе|позичатиме| багато часу. Кожному типові властиві певні характеристики,
знаючи які, керівник зможе підібрати
оптимальний спосіб мотивації для кожного працівника.
Для співробітників з інструментальним типом мотивації головним стимулом є гроші. Для професійного
типа – кар'єрне зростання, ініціатива і творчий характер
роботи. Людині з
господарським типом мотивації властиві високий рівень відповідальності,
самостійності, а також неприязнь до контролю. Співробітники, біля яких переважає патріотичний тип
мотивації, упевнені в своїй цінності для компанії. Для них важливі суспільне визнання і активна участь в
діяльності фірми.
Людина з избегательным типом мотивації всіма
силами прагне скоротити свої трудові витрати. До цієї категорії відносяться
працівники з низьким рівнем освіти і невисокою кваліфікацією. Часто поява так
званих «люмпенів» в організації пов'язана з недоплатами або авторитарним
режимом керівництва. Переважання працівників з избегательным типом також може бути специфікою діяльності
компанії (некваліфікована праця в тяжких умовах). Не дивлячись на те, що даний
тип по своїх характеристиках явно програє вищеописаним, такі співробітники в
компанії деколи незамінні. Вони готові виконувати низькооплачувану, або
одноманітну або фізично важку роботу.
Слід пам'ятати, що тип мотивації людини не є постійним і з часом може
змінюватися.
На думку генерального директора Synergy Consulting Ltd Олексія Гріщенко [5], в багатьох російських і українських компаніях
переважає караючий тип керівництва, при якому виявляються помилки персоналу і
співробітники регулярно порицаются.
Премії і заохочення, як правило, виплачуються кілька разів в рік, а штрафи і депремирование, як своєрідна
міра покарання, застосовуються набагато частіше. Все це негативно позначається
на мотивації співробітників.
Він вважає, що «мотивація на 80
відсотків залежить від підбору персоналу»
[5]. Для того, щоб не помилитися з вибором співробітника, необхідно виділити
серед кандидатів того, біля якого тип мотивації, необхідній компанії, виражений
краще, ніж біля останніх.
Для посад, результат праці на
яких можна легко зміряти (наприклад, менеджер по продажах),
краще всього личить
людина з інструментальним
типом мотивації. Для автономної роботи, що вимагає самостійності і
відповідальності (торгівельний
представник, агент), рекомендується найняти співробітника з господарським типом мотивації.
Також можливі поєднання
з професійним і
інструментальним типами мотивації. Для простих виконавчих робіт підійде людина
з избегательным типом мотивації. Правда, в цьому
випадку необхідно встановити чіткий контроль за його роботою. Люди з професійним типом мотивації
личать для роботи на
посаді юриста, бухгалтера, економіста і тому подібне Такі співробітники зацікавлені у вирішенні нових
завдань, придбанні знань, навиків. Примітно, що прагнення до
навчання і розвитку
більшою мірою властиве саме професійному і патріотичному типові. Біля решти типів воно виражене слабо, або зовсім відсутній.
На керівні посади краще підбирати співробітника з господарським типом
мотивації. Така людина, як правило, володіє яскраво вираженими лідерськими якостями. При
цьому непогано, якщо у працівника буде в деякій мірі виражений патріотичний тип [4].
Після
визначення співробітника за типом мотивації, можна визначити, як ефективно його
стимулювати
(дестимулювати).
Серед форм дестимулирования виділяють: грошові (позбавлення
премії) і знакові (в даному випадку осуд). Такі методи не можуть бути застосовані для професійного і господарського типа мотивації (у людей з даним типом мотивації яскраво виражена
професійна гідність).
Натуральні
форми стимулювання — це надання бонусів (оплата проїзду, спортзалу і так далі).
Моральна форма стимулювання
не застосовна при виконавчому типові (такий співробітник завжди віддасть
перевагу грошовій винагороді) і вкрай важлива для патріотичного. Патерналізм -
«батьківська турбота» не застосовний для типів, орієнтованих на партнерські
стосунки (інструментальний, професійний, господарський). Організаційні форми
мотивації не що інше, як умови праці, необхідні для роботи. Участь в управлінні
є основоположною для співробітника з господарським типом мотивації і не може
бути застосовною до избегательного
типа.
Таким чином, для забезпечення прибутковості бізнесу необхідно визначитися з його цілями і створити відповідну
організаційну структуру підприємства. Наприклад, якщо компанія займається реалізацією товарів,
то відділ продажів займатиме
в її структурі ключове
місце. Потім можна приступати до реалізації намічених цілей [4].
Крім того, для грамотної
мотивації співробітників, перш за все,
слід правильно підбирати
персонал. Це допоможе уникнути проблем в майбутньому. У випадку якщо людина вже
найнята, необхідно визначити вид мотивації, властивий працівникові і
запропонувати відповідні його типу стимули
(інструментальному - гроші, професійному - навчання і так далі). Особливу увагу слід приділити
втіленню системи мотивації в життя. Поважно розуміти, що стимули не працюють
відразу, вони упроваджуються
поступово. При цьому швидкого ефекту чекати не слід. Варто запастися терпінням
і проводити систематичну роботу по вдосконаленню існуючої системи мотивації.
Тільки тоді управління
персоналом стане ефективним, а робота компанії прибутковою.
Цей аспект управління персоналом для сучасної економіки має бути
досить важливим, хоча більшість підприємців ігнорують його. Кожен повинен розуміти, що
підбір персоналу і правильна мотивація
його можуть стати дуже важливим важелем впливу на фінансові
результати компанії, у тому числі на таких, як і прибуток. І приділивши йому
належну увагу, будь то маленький, середній або крупний бізнес, можна досягти
бажаних стійких висот.
Література
1.
Тоффлер Э.,
Тоффлер, Х. Революционное богатство (Revolutionary
Wealth). — М.: АСТ, 2007. — 576 с.
2.
Карл Маркс «Капитал». т.1, т. 3. – М.: Политиздат,
1978.- 907 с.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента. – М.: Дело, 1997. - 704 с.
4.
Герчиков В. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс
компании. Учебное пособие. – М., ИНФРА-М, 2011 г. – 282 с.
5.
Гонова Е. Мотивация сотрудников и рост прибыли - что между ними общего? [Электронный ресурс] - Электрон. дан. — М.:
Справочно-информационный интернет-портал о бизнесе и технологиях «equipnet.ru»,
04.07. 2011. - Режим доступа: http://www. equipnet.ru/ свободный. — Загл. с
экрана.
6. Балацкий Е. В. Повышение прибыльности за счет потребителя: где границы? [Электронный ресурс] - Электрон. дан. — М.:
Справочно-информационный интернет-портал
«Капитал-страны», 11.03.2008.
- Режим доступа: http://www.
equipnet.ru/ свободный. — Загл. с экрана.