Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Усенко Т.Л., к.держ.упр., доц. Єпішенкова Г.О.

Донецький державний університет управління, Україна

Управління кадровим забезпеченням та рівнем використання його потенціалу на промислових підприємствах (на прикладі ПрАТ «ДЗВО»)

Прискорення процесів структурно-інноваційних трансформацій економіки, підвищення економічної значущості інтелектуальних активів в сучасній господарській діяльності, ускладнення вимог щодо фахової підготовки, досвідченості, професіоналізму працівників обумовлюють необхідність поглиблення досліджень в сфері управління кадровим забезпеченням підприємства.

Особливої уваги заслуговує вивчення персоналу як особливого капіталу, який виступає важливою складовою формування організаційного потенціалу підприємства. Така увага визначається декількома обставинами:

- по-перше, тільки людська праця (на відміну від інших видів виробничих ресурсів) має здатність до створення нової вартості, що перевищує за розміром витрати на оплату праці, яку було використано для виробництва цієї вартості;

- по-друге, найважливіші параметри кадрового забезпечення підприємства (здібності та професійні навички персоналу, продуктивність людської праці та ін.) є майже повністю індивідуальними та неповторними, що створює широкі можливості для утворення цілком унікальних конкурентних переваг;

- по-третє, креативно-творчий потенціал людини є невичерпним, але відтворювальним в процесі розвитку особистісних й професійних якостей, що дозволяє суттєво розширити коло цілей підприємства, які можуть бути ефективно досягнуті [1].

Структура кадрів кожного підприємства, рівень їх використання перебуває у прямій залежності від матеріального стимулювання їх праці.

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних завдань економічного росту і результатів господарювання загалом.

На використання трудових ресурсів впливають закони ринкової економіки: спад обсягу виробництва, безробіття, диференціація рівнів оплати праці, які сукупно формують нові умови для мотивації праці.

Значення аналізу використання трудових ресурсів та фонду оплати праці зумовлено тим, що вони перебувають у тісному зв'язку з обсягом виробництва товарної продукції, а ріст продуктивності праці є основою підвищення ефективності виробництва і поліпшення всіх техніко-економічних показників роботи підприємства. Однією з важливих умов виробництва і зростання обсягу товарної продукції є збільшення виробітку продукції на кожного працівника, а також забезпечення необхідними кадрами [2].

За базу дослідження обрано ПрАТ «Донецький завод високовольтних опор» (надалі ПрАТ «ДЗВО») - спеціалізоване підприємство з виготовлення та комплектної поставки будівельних металоконструкцій для енергетичних об’єктів Міністерства енергетичної та вугільної промисловості України, на експорт та для інших міністерств та відомств [3].

Управління кадровим забезпеченням є відповідною системою послідовних дій, методів і засобів, зорієнтованих на вирішення проблеми підбору та адаптації персоналу в конкретних умовах виробничої діяльності. Зміст управління кадровим забезпеченням визначається специфікою виконання наступних дій:

- розробка концепції управління персоналом, кадрової політики і кадрової стратегії на базі постійного обліку кадрів та кадрової документації;

- планування чисельності персоналу . Метою є визначення кількісної, якісної, часової потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом [4];

- відбір персоналу. Існують різноманітні методи відбору персоналу, але найбільше значення виробничі підприємства приділяють формальним підтвердженням кваліфікації та досвіду роботи кандидатів, які черпають із трудових книжок, дипломів та свідоцтв про здобуту освіту, аналізу автобіографій;

- професійна орієнтація і адаптація персоналу до умов підприємства;

- підготовка і розвиток персоналу. Основними методами навчання на робочому місці є: інструктаж; стажування; учнівство; наставництво. Розвиток персоналу включає: підвищення кваліфікації і перепідготовку; планування кар'єри; формування й підготовку кадрового резерву;

- мотивація персоналу . У практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом;

- оцінка персоналу. В загальному вигляді оцінка персоналу представляє собою процес співставлення якісних характеристик персоналу вимогам посади. Саме оцінка персоналу виступає засобом, що дозволяє визначити реальний стан кадрового складу в аспекті його сильних та слабких сторін, перспектив подальшого розвитку, ступінь відповідності цілей працівників цілям підприємства.

За результатами аналізу забезпечення ПрАТ «ДЗВО» трудовими ресурсами виявлено достатньо високий коефіцієнт плинності. Для управління і мінімізації плинності персоналу на ПрАТ «ДЗВО» доцільно запропонувати наступні методи:

- виявлення причин звільнення кожного працівника і ведення статистики цих причин;

- ведення статистики звільнень (кількість в місяць, в квартал, в рік), статистику звільнень по відділах, по посадах, за стажем роботи;

- розробка програми ротації персоналу (як горизонтальної, так і вертикальної);

- створення системи наставництва для «новачків», залучаючи туди більш досвідчених співробітників;

- створення тимчасових груп співробітників для роботи над проектами;

- використання деяких працівників як внутрішніх консультантів в різних частинах підприємства;

- проведення системи оцінки співробітників і формування кадрового резерву.

Отже, результати діяльності кожного підприємства визначаються його кадровим потенціалом, який формує його унікальні конкурентні відмінності, тому потрібно приділяти особливу увагу підбору кадрів, їх використанню та стимулюванню.

Література:

1. Курінний О.В. Кадрове забезпечення формування організаційного потенціалу підприємства// Культура народов Причерноморья. — 2008. — № 147. — С. 133-137.

2. Лазановська К.П. Аналіз кадрового забезпечення підприємства та рівня його використання і матеріального стимулювання// Науковий вісник НЛТУ України. - 2009. - Вип. 19.1- С.197-203.

3. ПрАТ «Донецький завод високовольтних опор» [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://dzvo.com.ua/

4. Планування персоналу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://studentbooks.com.ua/content/view/319/39/1/1/