Економічні науки/ 5. Управління трудовими ресурсами

Кіпаренко А.Є.

Науковий керівник: Нестеренко Л.О., старший викладач

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського, Україна

Аналіз ефективності використання інтелектуального потенціалу персоналу як фактору підвищення конкурентоспроможності підприємства

Головною метою діяльності підприємства є підтримання довгострокової економічної стійкості на конкурентному ринку в умовах мінливого зовнішнього середовища. Враховуючи те, що найціннішим ресурсом наукомісткого виробництва є персонал, будь-яка стратегія розвитку підприємства повинна передбачати адекватну концепцію розвитку людського ресурсу і максимальне використання професійних знань і навичок персоналу.

Актуальність теми полягає в тому, що в багатьох країнах з ринковою економікою стосунки між працівниками і керівництвом потребують змін у напрямку розробки нових стратегій, кадрової політики та підходів до управління персоналом.

Вивченням теоретичних і практичних аспектів використання інтелектуального потенціалу працівників займалися такі вчені, як Амоша О.І., Базилевич В.Д., Богоявленська Д.Б., Гончаров В.В., Кушерець В.І., Сакайя Т., Стюард Т.А., Червинськая Л., Шкурупій О.В. та інші.

Але існують невирішені частини даної проблеми. Тому метою роботи є визначення основних напрямків аналізу ефективності використання інтелектуального потенціалу персоналу та його ролі у посиленні конкурентних переваг підприємства.

Для характеристики персоналу і визначення перспектив його розвитку важливими є такі параметри: структура кадрів, динаміка руху і вимоги до основних категорій персоналу [2]. Вони допомагають визначити рівень забезпеченості підприємства фахівцями різних сфер діяльності, його компетентності та професійності, напрямки руху персоналу.

Структура кадрів підприємства представлена науковим, інеженерно-технічним і виробничим персоналом, а також складом менеджерів. Вивчення динаміки кадрових змін проводиться з урахуванням таких процесів, як рух у підприємстві, з нього і просування в організації. Вимоги до персоналу можна поділити на загальні професійні (освіта, кваліфікація, стаж роботи, здоров`я, вік) та основні спеціальні (виробляються з урахуванням ситуаційних змін і забезпечують досягнення поточних цілей підприєства).

Складовими елементами інтелектуального потенціалу людини є знання, навички, досвід і результати практичної роботи, які визначають її компетентність [2].

Компетентність – реальний чинник конкурентоспроможності людини. Нові підходи до управління пов`язують саме з компетентністю, яка узгоджується із займаною посадою і виконанням функціональних обов`язків.

Вимоги до компетенції менеджерів визначаються володінням різними видами знань (рис. 1) [1].

Рис.1 – Види знань, що визначають компетентність менеджерів

Проте, кожен працівник сучасного підприємства повинен відповідати і певним особистим якостям. Наприклад, ефективність менеджменту багато в чому залежить від уміння управлінців працювати командою, встановлювати партнерські стосунки. Важливим є облік особистих якостей і спрямувань співробітників при формуванні груп, розстановці «ключових персон» на керівні посади, формуванні стратегічного резерву персоналу. Адже зміни особистих якостей, на відміну від змін компетентності, - процес тривалий і малоперспективний.

При формуванні команди слід враховувати також психологічну сумісність людей, які виконують загальну роботу. Надзвичайно важливо переконатися в розумінні і прийнятті кожним членом команди кінцевого результату підприємства як свого головного інтересу.

Також бажано виявити реально існуючі зв`язки між членами команди: формальні, функціональні та фактичні. Формальні зв`язки закладені в структурі підприємства і визначені статусами посад. Функціональні зв`язки формуються в міру необхідності рішення різних виробничих завдань та залежать від навичок командної роботи, компетентності і креативності менеджерів. Фактичні зв`язки обумовлені особистими, дружніми, сімейними стосунками, тому слабко керовані, але істотно впливають на ділову атмосферу [1].

Оптимальним можна вважати такий склад команди, при якому фактичні стосунки матимуть ту ж спрямованість, що й формальні та (або) функціональні, а особисті якості сприятимуть розвитку цих стосунків. Запорукою успіху можуть стати: відповідність між особистими якостями менеджера і вимогами, необхідними йому при роботі на цій посаді і в команді з колегами; відсутність суперечностей між формальними повноваженнями, визначеними в посадових інструкціях, і реальною відповідальністю за фактичні дії, в яких проявляються компетентність, особисті якості та інтереси.

Питання про необхідність аналізу інтелектуальних здібностей працівників постає, зважаючи на такі проблеми:

- все гостріше постає потреба в професіоналах (менеджерах-«батьках»), які мають достатній рівень освіти, досвід практичної робти, активний вік, здоров`я і необхідні особисті якості. Не кожен менеджер середнього рівня зможе ефективно виконувати обовязки на вищій посаді. Тому непродумані переміщення в ієрархії фірми можуть породжувати проблеми;

- значна частина відповідальних і лояльних фахівців знаходиться за межами активного віку: приблизно чверть складу працівників – пенсіонери, середній вік співробітників – близько 50 років, а третю частину персоналу потрібно оновлювати (таблиця 1) [3].

Таблиця 1

Розподіл працівників підприємств України за віком

Вік	Розподіл персоналу,%
18-19	0,07
20-23	4,57
24-30	11,23
31-45	22,85
46-60	28,13
61-65	18,04
66-70	15,06
Більше 70 років	0,05

Інженерно-технічний і виробничий персонал, який забезпечує виконання ключових процесів і життєво важливих функцій, їх повноту і якість повинен складати «стратегічне ядро» фірми. До цієї категорії належать «нові службовці»: інженери, технологи, оператори-налагоджувальники, фахівці інших видів діяльності. Фірми повинні гарантувати цим працівникам постійну зайнятість, розробляти і впроваджувати в практику спеціальні програми мотивації та підвищення кваліфікації, не допускаючи відходу цінних фахівців.

Специфічне завдання - професійна підготовка молодих фахівців, які є майбутнім «стратегічним ядром» підприємства. Необхідно звернути особливу увагу на відбір молоді для роботи у фірмі, цільову підготовку (профілююче навчання), практичну діяльність під керівництвом наставників і підвищення кваліфікації.

Особлива увага повинна приділятися розробці системи мотивацій і формуванню ефективних команд менеджерів, оскільки успіх у бізнесі визначає саме ця категорія професіоналів-управлінців. Проте, слід зазначити, що для багатьох менеджерів сьогодні управляти технологіями звичніше, ніж управляти бізнесом і людьми.

Таким чином, до першочергових завдань при підготовці кадрового ресурсу як інтелектуального потенціалу підприємства відносяться:

- детальний аналіз адекватності структури персоналу, причин та напрямків його руху, визначення чітких професійних та спеціальних вимог до працівників;

- підвищення ефективності менеджменту через розвиток компетентності і формування ефективної команди, здатної забезпечити ефективне управління ресурсами;

- сумісності працівників відносно до особистих якостей та напрямку психологічної спрямованості;

- визначення реально існуючих зв`язків між членами колективу;

- формування «стратегічного ядра» фірми та його поповнення молодими фахівцями;

- формування ефективної команди менеджерів, здатних управляти як людьми, так і технологіями.

Перелік використаних джерел

1. Червинская Л. Стимулирование инновационной деятельности персонала// Экономика Украины. – 2011. - №6. – С.59-65

2. Базилевич О.І. Інтелектуальна власність: Підручник/ О.І. Базилевич. – К.: Знання, 2006. – 431 с.

3. Праця України 2011: Статистичний збірник [Електронний ресурс]. – Режим доступу: <http://ukrstat.org/uk/druk/katalog/kat_u/publ11_u.htm>