Аспірант Шевченко О. О.

ВНЗ Укоопспілки „Полтавський університет економіки і торгівлі”, Україна

Роль морально-етичних та соціально-психологічних аспектів управління персоналом у процесі забезпечення стабільності трудового колективу підприємства

Актуальність проблеми. В сучасних умовах розвитку вітчизняної економіки спостерігається посилення ролі людського чинника в діяльності підприємств. Тому особливого значення набувають питання удосконалення процесу управління персоналом та забезпечення стабільності трудового колективу. Велику роль у досягненнях колективу займають морально-етичні та соціально-психологічні аспекти управління, що значним чином впливають на його працездатність, злагодженість, позитивну психологічну атмосферу, а, отже, на продуктивність праці та показники фінансово-господарської діяльності підприємства.

Аналіз останніх наукових досліджень. Сьогодні вивченню питань управління персоналом присвячена значна кількість праць вітчизняних та зарубіжних науковців, що свідчить про особливе місце даного питання серед пріоритетних сфер управління підприємством. Проблемами вдосконалення кадрової політики займалися Д.П. Богиня, О.А. Грішнова, А.М. Колот, В.М. Петюх. Питання формування та використання персоналу досліджували А.Я. Кібанов, Г.В. Коваль, О.В. Крушельницька, Ф.І. Хміль. Управлінню конфліктними ситуаціями присвятили свої праці Ф.М. Бородкін, О.М. Громова, Є.А. Донченко, О.Є. Кузьмін, М.Х. Мескон та ін. Незважаючи на це, не існує чіткого формулювання проблеми впливу морально-етичних чинників на стабільність та злагодженість трудового колективу підприємства.

Метою дослідження є теоретичне обґрунтування та розгляд практичних аспектів щодо вивчення основних морально-етичних та соціально-психологічних чинників впливу на стабільність трудового колективу підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Перед сучасними підприємствами гостро постає питання формування злагодженого, кваліфікованого колективу та збереження його стабільності. Стабільність персоналу є поняттям неоднозначним, і має як позитивні, так і негативні сторони. Негативною стороною стабільності є старіння кадрів, що стримує якісне оновлення кадрового складу підприємства (освіти, психологічної стійкості, інтелектуальних здібностей, інноваційних пропозицій тощо). Позитивним є: зниження витрат на відбір та адаптацію нових працівників, злагодженість роботи трудового колективу, відсутність чинників дестабілізації роботи, пов’язаних з передачею повноважень, ознайомлення нових співробітників з їх обов’язками, затримками виконання завдань та втіленням проектів тощо. Тому для будь-якого підприємства є нормальною плинність кадрів у розмірі 8-10% від середньорічної чисельності працівників [2].

Надмірна плинність кадрів, почастішання конфліктів, збільшення кількості неявок на роботу, ігнорування вказівок керівництва, погіршення дисципліни, і, як результат – зниження продуктивності праці, є наслідками кризи персоналу на підприємстві. Причинами цих явищ є як економічні чинники (недосконалість трудового законодавства, економічна криза в країні, що призвела до зниження заробітних плат, кризи на підприємстві, тиск з боку конкурентів та збільшення кількості навантаження на працівників без адекватної оплати праці), так і морально-етичні, вплив яких є не менш вагомим. Слід зауважити, що економічні негаразди також можуть бути причинами психологічної нестабільності у трудовому колективі [9].

Морально-етичні аспекти управління персоналом полягають у забезпеченні морального регулювання поведінки персоналу, його взаємовідносин з керівництвом та колегами, а також визначають поведінку керівників та підлеглих в тій чи іншій ситуації. Соціально-психологічні аспекти полягають у формуванні і розвитку працівника, його свідомості, поведінки, творчого відношення до виконання службових обов’язків, ініціативи, працьовитості та дружніх взаємовідносин в колективах [6].

На нашу думку, до основних чинників морально-етичного та соціально-психологічного характеру, що мають негативний вплив на трудовий колектив підприємства слід віднести: професійну невідповідність керівника, відсутність ефективного механізму мотивування працівників, недотримання норм етикету в колективі, суперечності між цілями організаціями та окремими групами працівників, а також відсутність системи заходів по здійсненню навчання та підвищення кваліфікації працівника (відсутність можливості професійного зростання та розвитку).

Професійні якості керівника – стиль керівництва, здатність до співпраці з підлеглими і адекватний, сучасний підхід до оцінки їх роботи, - мають значний вплив на атмосферу в колективі і на ставлення підлеглих до праці. Так, консервативні способи оцінки роботи працівників типу «погано» чи «неправильно» призводять до посилення негативного стимулювання (вирахування із заробітної плати, догани тощо), що не спонукає персонал до лояльності. Більш продуктивним є інший підхід: навіть якщо підлеглий прийняв неправильне рішення, йому необхідно пояснити, що воно не призведе організацію до бажаної цілі, і попросити самостійно знайти інший варіант рішення, який буде вигідним і для нього, і для всієї компанії. В такому випадку у працівників формується поведінкова гнучкість, а ефективне навчання працівників приймати самостійні рішення повинно стати постійним і цілеспрямованим процесом [4].

Мотивація – це процес, який спонукає працівника здійснювати певний вибір і направляти свою енергію на досягнення результату. Мотивацію керівники повинні розуміти як здатність мобілізувати резервні можливості працівника і спонукати його до дій. І хоч багато керівників вважають, що можуть переконати і мотивувати своїх підлеглих словами, спонукаючи їх до досягнення більш високих результатів, вони глибоко помиляються. Насправді, можна переконати лише власним прикладом, а для цього необхідно самому бути впевненим у тому, що це має сенс [5]. Звісно, у нашому випадку, важливим є моральне стимулювання, яким нехтують більшість керівників. Керівник повинен ефективно застосовувати методи як морального, так і матеріального симулювання для зменшення плинності кадрів та забезпечити стабільність персоналу в організації [7, с. 260].

Порушення етики – є одним із найбільших недоліків в сучасних умовах управління персоналом, і ведення бізнесу в цілому. Досвід ряду країн підтверджує, що поліпшення функціонування апарату управління підприємством можливе лише за умови запровадження в практику його діяльності норм і принципів управлінської етики [3, с. 65]. Порушення етики з боку керівництва по відношенню до працівників призводить до зниження якості та продуктивності праці, породжує неповагу до керівника, його вказівок і до організації в цілому, зростає плинність кадрів через масові звільнення за власним бажанням. Молодь є найбільш вразливою до неетичного поводження як з боку керівництва, так і з боку колективу. На жаль серед багатьох управлінців розповсюджена думка про те, що молодий працівник не заслуговує поважного до себе ставлення, оскільки є недосвідченим і не загартованим життям. Члени вже сформованого колективу не приймають молодого співробітника з різних причин, часто це звичайна зневага до молодшого колеги з точки зору психологічної переваги над ним.

Суперечності між цілями організації та інтересами окремих груп працівників трапляються, коли діяльність на конкретному підприємстві в різній мірі вигідна співробітникові, але не коштовна з точки зору його саморозвитку і самореалізації. В даному випадку керівництву слід діяти виходячи з ситуації, що склалася на підприємстві, провести бесіду з підлеглими детально, обґрунтувавши необхідність політики, що проводиться.

Розглядаючи механізм управління персоналом в цілому в сучасних умовах, треба починати із системи цінностей, а далі підбирати форми і методи управління персоналом, співзвучні до цієї системи, будувати кадрову політику (підбір, навчання, розвиток персоналу), враховуючи вплив зовнішніх і внутрішніх факторів [1].

Отже, вирішення морально-етичних та соціально-психологічних проблем у колективі є запорукою його стабільності, злагодженості, високої моральності, а, отже, формування позитивної організаційної культури. Організаційна культура є системою поглядів, ідей, пов’язаних з управлінням організацією, стратегією її розвитку, способами та методами досягнення цілей, з діловою етикою організації [8], тобто з моральними принципами, нормами, правилами організації, пов’язаними з поведінкою організації, відносинами з діловими партнерами, споживачами, а також філософією бізнесу. Перспективами подальших досліджень є розробка практичних рекомендацій щодо вирішення соціально-психологічних, етичних проблем та конфліктів всередині колективу.

Література:

1. Захарчин Г. М. Сучасний механізм управління персоналом у транснаціональних корпораціях / Г. М. Захарчин // Вісник Львівського державного інституту новітніх технологій та управління ім. В. Чорновола «Актуальні проблеми ринкової економіки». – Львів. – 2008. – №3. – С.239–250.

2. Лукашевич М. П. Соціологія праці: Підручник / М. П. Лукашевич. – К. : Либідь, 2004. – 440 с.

3. Малиновський В. Я. Державне управління: Навч. посібник / В. Я. Малиновський. – Вид. 2-ге, доп. та перероб. – К. : Атіка, 2003. – 576 с.

4. Мамлеева Р. Р. Система мотивации персонала / Р. Р. Мамлеева // Кадры предприятия. – 2004. - №3 [Електронний ресурс] – Режим доступу до статті: http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3992.html

5. Попанова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников? / Н. Е. Папанова // Кадры предприятия. – 2003. - №8 [Електронний ресурс] – Режим доступу до статті: http://www.kapr.ru/articles/2003/8/516.html

6. Приходько Р. В. Принципи та методи управління керівним персоналом служб цивільного захисту України / Р. В. Приходько, О. О. Калашніков, О. І. Ляшевська // Проблеми екстремальної та кризової психології. – 2009. – Вип. 6. – С.130-140

7. Святюк О. Р. Управління стабільністю персоналу / О. Р. Святюк, М. І. Кушнір // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. – Вип. 21.1. – С.260-263

8. Соляник Т. Г. Інституціональні аспекти управління продуктивністю праці / Т. Г. Соляник // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля . – 2011. – №16 (170). – С. 139-143

9. Шаповалова Е.В. Проблеми управління персоналом в умовах подолання кризи//Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв’язків і залучення іноземних інвестицій: регіональний аспект. Збірник наукових праць. - Донецьк: 2009. – Ч.3. – С. 1273-1276