Экономические науки /внешне экономическая деятельность

Гукова М.В.

к.е.н. доцент Семенов А.А.

Донецкий Национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган - Барановского

Процесс обучения персонала в международных компаниях

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно ярко проявляется в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее.

Данной проблемой занималось большое количество зарубежных и отечественных ученых Бартц, Шайбл, Алиев В.Г, Винслав Ю.Б.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы [1, стр.36].

Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Что также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.

Этими факторами являются: динамика внешней среды, развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства, изменение стратегии развития организации, создание новой организационной структуры, освоение новых видов деятельности.

На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Немецкие специалисты В.Бартц и Х.Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются: организация и формирование персонала управления, овладение умением определять, понимать и решать проблемы, воспроизводство персонала, интеграция персонала, гибкое формирование персонала, адаптация, внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника Бартц и Шайбл определяют следующие цели профессионального образования: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации, приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности, приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы, развитие способностей в области планирования и организации, производства [2, стр.9].

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли [3, стр.207].

Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к разработке самих программ. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся [4, стр.220].

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей.

Таких принципов четыре:

Актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.

Участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

Повторение - оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь - обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов. Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки [5, стр.23].

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" или как к "наказанию".

Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению.

Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять новую должность;

- заинтересованность в повышении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладение новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программы

[6, стр.47].

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности.

Большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Обучение вне рабочего места осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Каждая компания должна для себя определить приоритеты в обучение персонала, цели, задачи, видение и размеры бюджета для проведение данных мероприятий. Но несомненно можно сказать точно - что для того чтобы успешно функционировать в современных условиях на рынке необходимо эффективно использовать персонал – а для этого необходимо проводить мониторинг, постоянно разрабатывать эффективные программы по его обучению, проводить аккредитацию и мотивировать персонал к самообучению.

Литература:

1.Менеджмент в образовании: опыт, перспективы, проблемы/ материалы 2 всеукраиской конференции.- 2006. - 84 с.

2.Зезюлинский Н. «Каждый выбирает собственный путь»//Управление персоналом.- 2006.- №9. - с. 19

3.Алиев В.Г. Организационное поведение/ Менеджмент организации.- 2006. - 309 с.

4. Лукичева Л.И. Основы менеджмента/ 2003.- 350 с.

5.Винслав Ю.Б. Управление: многоуровневая комплексная аналитика// Российский экономический журнал.- 2007.- №9/10. - с. 103-112

6.Данилкина С. Десятилетие Обучение персонала. Пока не у нас?// Управление персоналом.- 2005.- №23. - с. 46-49