В.В. Бондаренко
Научный руководитель: А. А Семенов, к.э.н.,
доцент
Донецкий национальный университет экономики и торговли
им. М. И. Туган-Барановского, Украина
Особенности управления персоналом
международной компании
Аннотация:
в данной теме рассматривается анализ управлением персонала, отбор и подбор,
оргструктура, повешение квалификации персонала.
Актуальность: заключается в анализе форм и
методов организации деятельности международной компании. Анализ управления в
международных компаниях важно проводить в развитии, показывая те изменения,
которые происходили на различных этапах.
Ученые, теоретики менеджмента определяют
структуру как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой
соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой
системами» (Н.И. Кабушкин) или как упорядоченный «набор образующих ее
элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин). Кроме
упорядоченной системы «устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих
функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм
разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется
процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение
поставленных задач и достижение намеченных целей» (З.П. Румянцева), под углом
управления персоналом нам представляется структура организации в виде системы
оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности
между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми[6].
Цели и задачи системы управления персоналом напрямую
зависят от целей компании. Это первое, на что необходимо обратить внимание при
построении и оптимизации системы управления персоналом, так как цели компании
являются основой для построения любой системы компании.
Любые аспекты менеджмента, связанные с
проблемами управления персоналом. Отбор, подбор и развитие персонала, искусство
избежать конфликтов и добиться эффективной работы организации, стимулирование и
мотивация персонала, правовые и экономические аспекты взаимоотношений - все это
и есть управление персоналом. Опыт, мнения, решения, рекомендации и методики в
нашей новостной рассылке.
Управление персоналом занимает центральное
место в менеджменте любой организации, не является исключением и международная
компания. И это не случайно. Кадры – главный стратегический ресурс любого
предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их
профессиональный опыт во многом предопределяют возможности предприятия по
использованию имеющихся у него ресурсов, а также конечные результаты его
работы.
Управление персоналом международной
компании следует рассматривать с двух сторон: во-первых, это процесс
функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних
предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он
характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной
сложностью, комплексностью, многофункциональностью; во-вторых, управление
персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и
в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов
управления, действующая на основе определенных принципов и методов и
обеспечивающая реализацию управленческих воздействий[3].
С учетом опыта крупных зарубежных компаний
в типовой состав организационной структуры данной службы могут входить
следующие подразделения: условий труда и трудовых отношений, кадровой работы,
подготовки кадров, юридических услуг, развития социальной инфраструктуры.
Каждое предприятие формирует данную структуру, исходя из своих
возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия
факторов внешней среды.
Не менее важно в международной компании
уделять внимание повышению квалификации персонала. Это связано, во-первых, с
повышением использования IT-технологий, внедрением новых методик управления,
реструктуризацией бизнеса, и, естественно с выходом на международный рынок.
Соответственно, компания не сможет конкурировать на рынке, если будет не только
нанимать неквалифицированный персонал, но не развивать систему обучения и
тренингов имеющихся кадров компании.
Так, например, компания BKG Profit
Technology (Российская консалтинговая компания. Специализация – снижение
издержек организации через оптимизацию ее целей, деятельности и ресурсов) Предложила
следующую схему регулирования деятельности компании: «Выработка согласованных
условий деятельности»; «Развитие»; «Продажи»; «Производство»; «Воспроизводство
ресурсов»; «Воспроизводство механизмов»; «Расчеты»; «Воспроизводство компетенций».
Таким образом, служба управления
персоналом международной компании призвана решать многие проблемы
организационного и психологического характера. Решение этих проблем
предполагает ответ на два вопроса: во-первых, как найти нужных работников, организовать
их деятельность, и, во-вторых, как обеспечить наиболее благоприятные условия
для высокоэффективного труда персонала.
Большое значение имеет выработка стратегии
управления процессом движения персонала в международной компании[4].
Персонал любой компании, в том числе
международной, находится в постоянном движении. Движение персонала предполагает
изменение статуса работника, его положения, роли, которую он играет на
предприятии, в конкретном трудовом коллективе. Таким образом, движение
персонала есть процесс. Он включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных
этапов, характеризующихся определённым воздействием субъекта управления на его
объект. Управление процессом движения персонала начинается с его формирования.
Оно осуществляется с целью своевременного обеспечения международной компании
квалифицированными работниками. Формирование персонала предполагает проведение
ряда взаимосвязанных и последовательно проводимых мероприятий: прогнозирование
и планирование потребности в новых работниках; поиск кандидатов на вакантные
должности и их набор; отбор нужных работников; прием отобранных кандидатов на
работу[2].
На протяжении двадцатого столетия слияния
и поглощения вызывали активный научный и общественный интерес. Многие
экономисты и политические деятели видят в них одно из важных проявлений
рыночной дисциплины; конкуренция на рынке корпоративного контроля может
обеспечивать переход фирмы в руки хозяйственных руководителей, реализующих
более эффективную стратегию развития фирмы. С другой стороны, первая же волна
слияний продемонстрировала, что интеграция осуществлялась для обеспечения более
прочных монопольных позиций расширявшейся фирмы[5].
В процессе институционально-экономических
преобразований в Украине и других странах с переходной экономикой дискуссия о
роли слияний и поглощений, их особенностях в условиях перехода к рынку стала
актуальна и для этих стран, не говоря уже о том, что она представляет собой
одну из важнейших причин движения кадров в организации
Поскольку различные компании предпринимают
ряд мер по расширению своей коммерческой деятельности путём слияния с другими
компаниями, имеющими определённый вес на рынке конкретного товара или услуги, а
в последнее время мы можем наблюдать всё большее количество поглощений компаниями-гигантами
отстающих в своём развитии компаний, или компаний, имеющих финансовые
трудности, то определённых проблем при работе с персоналом порой бывает очень
сложно миновать.
Сами процессы слияния и поглощения оказывают своё неоспоримое
влияние на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности всей
организации, не говоря уже о такой щепетильной сфере как управление персоналом,
в частности.
В управлении персоналом международных
компаний, особенно в ее зарубежных филиалах и дочерних предприятиях необходимо
учитывать поведенческий аспект. Служба управления персоналом призвана знакомить
работников компании с правилами поведения за рубежом, условностями,
позволяющими персоналу зарубежных филиалов чувствовать себя свободно и
комфортно, не вызывая своими поступками и внешним видом недовольства,
недоумения, а порой и скрытой насмешки со стороны местной общественности;
прививать им навыки общения с местными органами власти, деловыми кругами и
потребителями товаров. Важно так же учитывать, что в современных условиях
формируются общие нормы поведения народов, в частности на европейском
континенте. Нами были проведены исследования в области корпоративной культуры в
разных странах, в ходе которых мы обнаружили, что именно традиции и нормы
поведения, сложившиеся в Европе, остаются целостными и не меняются с течением
времени[1].
Можно сделать вывод, что в новых условиях заслуживает внимания система
управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития
контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести
на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры,
создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы. Этот подход основан на
реструктуризации предприятий.
Результаты деятельности многих предприятий
и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование
производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового
потенциала являются решающими факторами эффективности производства и
конкурентоспособности продукции.
Проблемы в области управления персоналом и
повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе
будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие
научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее
значение, чем материальная заинтересованность.
Литература:
1.Международный менеджмент. Учебник для вузов/Под ред.
С. Э. Пивоварова, Д. И. Баркана, Л. С. Тарасевича, А. И. Майзеля. – СПб:
Издательство «Питер», 2000. – 624 с.: ил.
2.Управление персоналом организации/Под ред. А.Я.
Кибанова. — М.: ИНФРА, 2002. С. 99—100.
3.pg.vavt.ru/works/work/3214DD30E
4.http://www.hrm.ru/db/hrm/F23BC06390DFE119C3256AAE004E1922/category.html
5. http://www.kapr.ru/articles/2004/11/3110.html
6.http://works.tarefer.ru/55/100593/index.html