Экономические науки/3.Финансовые отношения

Броніцька А.В, Вишковська Л.С.

науковий керівник - Богацька Н.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київський національний торговельно-економічний університет

м.Вінниця, Україна

ВПЛИВ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

НА СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ РОЗВИТОК ОРГАНІЗАЦІЇ

Вступ. Управління персоналом пройшло довгий шлях еволюції - від ведення особових справ і виконаиня простих кадрових процедур до складної комбінації традицій, політик, програм і практик, які сукупно сприяють формуванню та реалізації стратегічного курсу розвитку організації. Найбільш радикальні зміни в управлінні персоналом відбулися наприкінці XX століття - під час істотних економічних, технологічних та соціальних зрушень. Саме вони спровокували виклики, пошук відповідей на які призвів до появи концепції стратегічного управління.

Водночас підтримувати високу ефективність лише за рахунок скорочення витрат неможливо, стали необхідними принципово нові важелі її зростання. Перемога в конкурентній боротьбі вимагала використання інновацій. Межа століть знаменувалась справжнім технологічним бумом. За цих умов необхідною стала неабияка підприємливість для пошуку, вибору, розробки та комерціалізації нових ідей. Впровадження інновацій, у свою чергу, зумовило комплексний підхід до модернізації організаційних структур управління, зміни його стилів та методів, підвищення ролі творчої праці, розширення участі персоналу в управлінні, активізацію всіх працівників організації, одержання синергетичного ефекту від їх діяльності. Справжнім активом підприємства стає людський капітал, ефективне використання якого створює стійкі конкурентні переваги підприємства.

Мета: Визначити і дослідити як впливає управління трудовими ресурсами на соціально-економічний розвиток організації.

Актуальність досдідженняСучасні умови прискорення технічного оновлення виробництва, часті зміни умов зовнішнього середовища обумовлюють підвищення вимог з боку підприємств до і професійно-кваліфікаційного рівня персоналу. Для якісного виконання своїх професійних та посадових обов'язків працівник нині має володіти не лише певними особистісними та професійними якостями, а й специфічним людським капіталом, що обумовлює необхідність розробки відповідних вимог до професійно-кваліфікаційного рівня персоналу на підставі компетентнісного підходу. Дану проблему досліджували такі вчені як Р. Мілс, Л. Ален, С. Мочерний, М. Грещак, М. Диба, Л. Корнійчук та ін.

Виклад основного матеріалу досліджень

Досвід сучасних провідних компаній демонструє зростання ролі людських ресурсів організації у забезпеченні високопродуктивного використання активів компанії, задоволенні потреб і очікувань споживачів, створенні позитивних ефектів для суспільства в цілому. Компетенції персоналу стають ключовим фактором ділового успіху, а управління ними визначальною віссю розробки та реалізації організаційної стратегії. За опитуванням, проведеним компанією «Еrnst &Уoung» у 2010 р., яке охопило більше 340 компаній різних країн світу з рейтингу Fortune — 1000, у 63% компаній програми управління персоналом узгоджені зі стратегією бізнесу й постійно коригуються відповідно до змін середовища. Фінансові результати діяльності компаній, що характеризуються найбільшим ступенем погодженості стратегії управління персоналом і загальної стратегії організації, виявилися суттєво вищими, ніж у інших респондентів. Річний показник прибутковості їх капіталу (RОЕ) збільшився на 20% за п'ятирічний період, а щодо провідної групи — у середньому на 38% за п'ять років.[2;c.10]

Результатом реалізації стратегії управління персоналом є досягнення заданого рівня компетенцій, якості та ефективності виконання робіт, ступеня задоведеності персоналу своєю працею, стосунками з керівниками та колегами, ставлення до компанії та її клієнтів. [1;c.33]

Необхідно зауважити, що стратегічне управління людськими ресурсами має як вагомі переваги для організації та її співробітників, так і певні обмеження. Серед переваг відзначимо:

- задопомогою стратегічного управління людськими ресурсами організація отримує курс свого поступального розвитку, орієнтири її майбутнього стану та засоби досягнення довгострокових цілей шляхом певного спрямування своєї повсякденної діяльності;

- на основі стратегічного управління людськими ресурсами відбувається координація усіх видів діяльності в організації, досягається ефективна взаємодія усіх структурних ланок та окремих працівників, забезпечується згуртованість колективу навколо спільних цілей життєдіяльності;

- стратегічне управління людськими ресурсами спонукає організацію до інноваційного розвитку, постінного творчого пошуку, оскільки конкурентні переваги, на реалізацію яких воно спрямоване, за сучасних умов криються саме у сфері інновацій і творчих ідей;

- стратегічне управління людськими ресурсами забезпечує єдність інтересів широкого кола осіб: власників, менеджерів, працівників, постачальників, споживачів, партнерів, перетворюючи компанію на соціальне відповідальну, збалансовану з її ближнім та дальнім зовнішнім оточенням.[3;c.26]

Формування стратегії управління людськими ресурсами відбувається під комплексним впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. До внутрішніх факторів належить, насамперед, тип та зміст загальної стратегії організації, її цілі та структура. Важливе значення мають також: фінансовий стан організації, використовувані технології (традиційні чи інноваційні), стиль управління (авторитарний, ліберальний, демократичний), умови праці, якісні характеристики персоналу, рівень розвитку корпоративної та управлінської культури.[4;c.117]

До зовнішніх факторів можна віднести рівень інноваційного розвитку країни та вид економічної діяльності, яким займається компанія, соціально-культурний рівень суспільства, стан економічної кон'юнктури і перспективи розвитку ринку товарів та послуг, на якому вона оперує, ринку праці, зокрема у розрізі професій, що є ключовими для компанії, національне трудове законодавство, взаємовідносини з профспілками.[5;c.55]

Висновки Сучасний етап розвитку управління персоналом характеризується інтенсивним впровадженням стратегічного підходу, у межах мають розроблятися та втілюватися стратегія та політика управління людськими ресурсами. Для розробки стратегії залучення та збереження співробітників в організації вагоме значення має фактор умов праці, який характеризується мірою негативного впливу факторів виробничого середовища на здоров'я працівників, фізичними та психічними зусиллями, інтенсивністю та структурованістю праці, характером взаємодії з іншими людьми в процесі діяльності, ступенем свободи прийняття рішень у межах своєї компетенції, техніко-організаційним та економічним забезпеченням робочих місць в організації. Так, за несприятливих умов праці навряд чи можна реалізувати стратегію підвищення лояльності персоналу.

За допомогою управління трудовими ресурсами і ефективного їх використання, можливо покращити соціально-економічне становище працівників (персоналу) і економічне зростання самого підприємства.

Література:

1. Швець І, Позднякова С. Компетентність управлінського персоналу: формування, розвиток та ефективність використання // Україна аспект праці. - 2011. № 1. С. 31-35.

2. Петрова І. Ідентифікаційні стратегії управління персоналом: родові ознаки та видові відмінності // Україна аспект праці. - 2011. № 5. С. 9-14.

3. Петрова І. Обгрунтування стратегічного підходу до управління людськими ресурсами організації // Україна аспект праці. – 2011. № 1. С. 25-30.

4. Мороз В. Теоретичне підгрунття мотиваційного механізму стимулювання трудової активності громадян в контексті теорії суспільного вибору // Економіка та держава. - 2011. № 5. С. 116-119.

5. Карачина Н. Простір взаємозв’язку економічної поведінки із визначеними концепціями розвитку підприємства// Економічний часопис - ХХІ. - 2001. № 1-2. С. 54—57