Студентка Мочалова Анастасія Володимирівна

асистент Козак К. Б.

Одеська національна академія харчових технологій

МОТИВАЦIЯ ЯК IНСТРУМЕНТ СТРАТЕГIЧНОГО УПРАВЛIННЯ НА ПIДПРИЕМСТВАХ

Анотація.

Розглянуто сучасні наукові підходи вітчизняних і зарубіжних дослідників щодо визначення мотивації, як інструменту стратегічного управління на підприємствах. Встановлено, що поняття мотивації праці управлінського складу персоналу підприємства варто розуміти як єдиний процес, який, з одного боку є системо внутрішніх стимулів кожного окремого працівника, а з іншого боку, стимулювання підвищення і покращення економічних показників діяльності всієї організації в цілому. Це досягається шляхом використання індивідуальних психологічних і матеріальних методів стимулювання, підвищення працездатності та ефективності діяльності всього персоналу підприємства.

Ключові слова: мотив, мотивація, концепція управління, стратегічне управління,потреби.

1.Вступ

Однією з головних завдань сучасного підприємства є формування ефективної системи управління, в реалізації якої величезну роль відіграє вміння правильно і ефективно скоординувати діяльність кожного окремого працівника, від управлінського персоналу в особі директора, до рядового робітника. В даний час в економіці складається досить непроста ситуація, яку можна охарактеризувати як «кадровий голод». Існує гостра нестача висококваліфікованих фахівців у багатьох галузях. У цих умовах якісно вибудована система мотивації є важливим елементом системи управління персоналом, особливо для швидкозростаючих і динамічно розвинутих підприємств. Сучасний рівень управління підприємством не може розвиватися без ефективних систем мотивації персоналу, які повинні постійно вдосконалюватися під впливом економічних, суспільних і політичних умов.

Дослідження процесів мотивації робітників в останнє десятиріччя набули значної уваги, як вітчизняних так і зарубіжних вчених. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудувої діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілберт, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Гецберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор та інші. Однак в сучасній науковій літературі мають місце різні підходи до визначення самого поняття «мотивація». Складність полягає у тому, що процес мотивації не універсальний, а індивідуальний і багатоаспектний, бо «скільки людей – стільки і моделей мотивації». Особливість процесу мотивації визначається індивідуальністю діяльності організації, її складу та організаційно-виробничої структури. Адже на кожному підприємстві створюється індивідуальна і притаманна тільки даному підприємству організаційна структура, так і система мотивації роботи персоналу повинна бути створена і впроваджена з урахуванням всіх особливостей кадрового складу, при цьому спеціалісти повинні враховувати статево-віковий склад, забезпеченість кожного працівника, культуру, релігію, задоволення базисних потреб особистості та інші соціально-економічні фактори.

2.Постановка завдання

Метою даної статті є визначення та аналіз проблеми координації та підвищення ефективності діяльності всього персоналу, як інструменту стратегічної діяльності підприємства.

3.Результати

В умовах ринкової економіки підприємства повинні звертати особливу увагу на соціально-економічні фактори активізації діяльності персоналу, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і конкурентоспроможність суб’єкту господарювання на ринку. У стратегічному підході значну роль відіграє мотивація, що розглядається як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на своїх робочих місцях. Стратегія мотивації трудової діяльності – складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства. Тому мотивація – це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації або органу управління виробництвом, пов’язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних чи соціальних благах [1, стор. 211].

В Україні поняття «мотивація праці» в економічному значенні появилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше цей термін використовувався в основному у промисловій соціології та психології. Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника [1, стор. 247].

Сутність мотиваційних підходів розкривається у багатьох літературних джерелах. Зокрема, Рогожин П.С. та Гойко А.Ф. відмічають, що на даний час на підприємствах створюються механізми мотивації підвищення продуктивності праці.

З метою ефективної дії стратегічних мотиваційних підходів до управління трудовими ресурсами, важливо забезпечити дотримання на підприємстві таких основних принципів:

- підбір працівників, формування здорового, сприятливого доброзичливого клімату у колективі;

- сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб і інтересів;

- створення безпечних, комфортних умов праці;

- створення умов та надання однакових можливостей для професійного росту працівника;

- забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

- справедливий розподіл доходів, участь працівників у прибутках;

- забезпечення працівника на підприємстві не лише матеріально, а й морально-соціальної захищеності працівника;

- турбота про соціальний розвиток колективу.

Оскільки сьогодні рушійними мотивами трудової діяльності є мотиви матеріальні, то, відповідно, працівники зацікавлені у працевлаштуванні саме на тих підприємствах, де забезпечують найбільш високу заробітну плату. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають керівництво до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії діяльності.

Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких персонал сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення себе і сім’ї, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретного підприємства. Така поведінка до праці визначається системою якісних показників працівників, умовами праці та застосованими стимулами.

Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статутних мотивів, що спостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливим чинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

Різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. Одним із перших почав вивчати цю проблему класик англійського політика економії А. Сміт. Головним мотивом діяльності людини, на думку Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут. Однак його погляди не набули характеру системних уявлень про природу мотивів, їх формування і дію (історичний аспект). Мотивація у стратегічному управлінні орієнтується на поєднання змістовних і процесуальних теорій мотивації з акцентом на біхевіористські погляди Д. Макклеланда, Ф. Герцберга, В. Врума та Б. Ф. Скіннера. Зі змістовних теорій мотивації запозичуються такі орієнтири, як «потреба у визнанні», «потреба в самореалізації» (А. Маслоу), «потреба у зростанні» (К. Алделфера), що дає змогу пов’язати індивідуальні та організаційні потреби.

Потреби – це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Величезна роль потреб полягає у тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності.

Тісний з’вязок мотивів і потреб пояснюється передо всім схожістю сутностей. Потреби людини – нестача чогось, мотиви – це спонукання людини до чогось. Мотиви з’являються майже одночасно із виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб [8, с.83].

Поведінка людини визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. При цьому один із них може бути основним, провідним, а інші виконують функції додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають сукупність мотивів, їх силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати не однакові мотиви і дії  [3, с. 211].

Мотивація являє собою процес впливу на спонукальні чинники людини, під дією яких в неї виникає потреба працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Силу мотивації може визначати зміна умов роботи та пріоритетів працівників. Тому підприємствам необхідно своєчасно реагувати на будь-які зміни, постійно здійснюючи моніторинг мотивуючого середовища. На сьогодні технології стратегічного управління трудовими ресурсами як на рівні країни, так і на рівні окремого підприємства недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем управління персоналом, до яких можна віднести появу дефіцитних видів професій і труднощі з найманням необхідних працівників; зростання цін на послуги освітніх установ; перехід на нові види діяльності, досить швидку зміну технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу тощо. Ці проблеми потребують неординарних методів їх вирішення. З одного боку, це мають бути заходи раціонального державного регулювання ринку праці та зайнятості, а з іншого – активне використання досвіду управління персоналом підприємств, розробка нових підходів щодо підвищення ефективності праці працівників, повна їм довіра, надання максимальної самостійності, їх залучення в систему управління підприємством, зміна мотивації та рівня кваліфікаційного потенціалу. В сучасних економічних умовах мотивація виступає процесом, що регулює й направляє дію на досягнення специфічних для певного мотиву цільових станів і підтримуючий цю спрямованість [9, с.67].

4.Висновки

Отже, мотивація стратегічного розвитку підприємства являє собою спрямований процес спонукання ділової активності для досягнення певної мети. Формування, розвиток і використання трудового потенціалу колективу підприємства в цілому і керівників підрозділів все в більшій мірі повинні будуватися на плановій основі. У цьому зв'язку зростає роль управління професіоналізмом менеджерів підприємства як стрижня персоналу та актуальність досліджень у цій сфері. Мотивація – важливий елемент системи стратегічного управління розвитком підприємства. Для того, щоб мотивувати і утримати цінних працівників, можна застосувати так звані компенсаційні пакети, які покликані забезпечити співробітникові додаткові блага та зручності. Склад компенсаційних пакетів може бути різним. Зрозуміло, чим вища посада співробітника, тим ширше мотиваційний пакет йому пропонується. При розробці мотиваційних пакетів враховуються в першу чергу потреби співробітників. Для підвищення мотивації потрібно використовувати індивідуальний підхід для кожного співробітника. Наприклад, молодих фахівців більше цікавить можливість кар'єрного росту та додаткового навчання. Таким чином, на підприємстві можуть одночасно застосовуватися кілька мотиваційних пакетів, розрахованих на різні групи працівників. Більше того, для ексклюзивних фахівців мотиваційні пакети розробляються строго індивідуально, тим самим роботодавець намагається максимально забезпечити себе від переманювання ексклюзивного співробітника конкурентами. Так, індивідуальний підхід до конкретного працівника, наявність систем адаптації і заохочення та процес мотивації є головними умовами реалізації та розвитку трудового потенціалу персоналу підприємств.

Література:

1. Виноградський М.Д., Бєляєва С.В. Управління персоналом: Навч. посіб. – К: Центр навч. літератури., 2006 – 504стор.

2. Воробйова О.К. Оцінка системи стимулювання праці на підприємствах торгівлі м. Донецька // Торгівля і ринок України: Темат. зб. наук. пр. - Донецьк; ДДКІ, 1997. -С.69-70.

3.      Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. – 527 с.

4.      Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с. ISBN 5-85173-039-0.

5.      Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998

6.      Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.:Справа, 1992. - с. 373

7.      Фалмер Р.М. Энциклопедия сучасного керування. Т1,3. - М.: 1992.

8.      Управление инвестиционной активностью / Под ред. Ю.П.Анискина. – М.: ИКФ Омета-Л, 2004. – 272 с.

9.      Антонова В.А. Мотивація стратегічного розвитку ресторанного бізнесу в умовах ринку [Элект. ресурс]// Економічний простір. 2008. №13. Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2008_13/antonova.pdf

10. Козак К.Б. Управління розвитком трудового потенціалу персоналу підприємства. [Текст] : автореф. дис. … канд. екон. наук ( спец. 08.00.04 ) / К.Б.Козак - Херсон, 2011. – 22с.