К.е.н. Мехеда Н. Г., Кулик А.

Черкаський національний університет ім. .Б.Хмельницького, Україна

ЕФЕКТИВНА СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ЯК ЗАСІБ ЗМІЦНЕННЯ КАДРОВОЇ БЕЗПЕКИ

Від загроз кадровій безпеці компанії світу несуть матеріальні збитки та нематеріальні втрати, які проявляються через зниження морального духу компанії, зіпсовану репутацію, зниження вартості акцій і порушення ділових відносин з партнерами. За даними досліджень, 95% збитків на підприємствах США утворюється за особистої участі персоналу підприємств [1]. Найбільша «внутрішня» крадіжка серед підприємств США і Великобританії склала 6 млн. дол. Від порушень персоналу середнє державне підприємство України несе збитки у розмірі 10 млн. грн. [2].

Статистичні дані Європейського союзу показують, що приблизно 58% відомих випадків шахрайства й зловживань припадає на частку службовців, 30% – менеджерів , а 12% – топ-менеджерів і власників.

%

Використавши дані, представлені в праці Дроніна Н.І «Бізнес-розвідка» [3], автором побудовано діаграму Паретто, яка дає можливість проілюструвати загрози кадровій безпеці, що пов’язані із зрадою інтересів фірми (рис.1).

100

75

50

25

0

100

75

50

25

0

1 категорія 2 категорія 3 категорія

Рис.1. Категорії персоналу за схильністю до зради інтересів фірми

Персонал організації, в залежності від схильності до зради інтересів фірми, можна поділити на 3 категорія. До першої категорії входять 50 % працівників, які готові зрадити інтереси організації залежно від обставин, до другої категорії - 25% службовці, які готові у будь-який час за будь-яких обставин зрадити інтереси фірми, і лише 25 % персоналу, що входять до третьої категорії, ніколи не зрадять інтереси фірми.

На здійснення протиправних  дій щодо власної організації працівників мотивують особисті фінансові труднощі, неможливість задоволення власних життєвих потреб, психологічна схильність до зловживання службовим становищем, недосконалість системи управління діяльністю підприємства, низька кваліфікація керівництва підприємства та відсутність налагодженого контролю з боку керівництва за діяльністю персоналу.

Не менш важливими внутрішніми чинниками, що спонукають працівників до шахрайства та зловживання службовим положенням, є відсутність гарантій професійно-кваліфікаційного та посадового зростання, шансів для самореалізації на робочому місці, відсутність сприятливого ділового клімату в колективі та ігнорування інтересів і побажань працівників. Незадоволеність персоналу умовами праці, втрата інтересів до цілей організації і відсутність мотивації створюють внутрішні загрози кадровій безпеці підприємства. Подолання загроз з боку власних працівників та зміцнення кадрової безпеки можливе за рахунок розроблення ефективної системи мотивації персоналу.

В системах мотивації вітчизняних підприємств використовуються традиційні методи мотивації. Це надбавки до заробітної плати, премії та «соціальні пакети». Однак, в ринкових конкурентних умовах, стандартні методи не завжди достатні для стимулювання необхідного рівня мотивації [4]. Для досягнення позитивного результату в роботі кожного працівника окремо і компанії в цілому, HR-менеджери провідних компаній світу впроваджують прогресивні та інноваційні методи стимулювання персоналу, які дають можливість подолати внутрішні загрози кадровій безпеці.

У британських фірмах щирокого розповсюдження набуло заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі ”British Telecom” працівників винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості

В практиці фірм «Ford» та «General Motors», як засіб мотивації, використовуються аналітичні системи заробітної платні, особливість яких – диференціальна оцінка ступеня складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль та умов праці. Використовуєються також різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку.

Японські компанії використовують систему «довічного найму», яка посідає особливе місце серед засобів мотивації. Постійним кадрам фірма гарантує зайнятість, безпосереднє підвищення кваліфікації та надає додаткові пільги.

Бен Чейс стверджує, що для ефективної мотивації персоналу необхідно вести з ним діалог, і спонукати навіть звичайних працівників висловлювали свої думки з приводу важливих рішень щодо управління компанією. Працівники почуваються мотивованими, коли відчувають, що вони «потрібні», можуть впливати на «глобальні процеси», і їх думка має значення [5].

Ефективна система мотивації персоналу дасть можливість не лише зміцнити кадрову безпеку підприємства, а й мобілізувати кадровий потенціал, отримати максимальну віддачу від використання наявних трудових ресурсів, забезпечити гармонійний і продуктивний професійний розвиток кадрів та реалізацію всіх завдань бізнесу організації.

Література:

1. Петюх В. М., Данюк В. М.: Менеджмент персоналу: Навч. посібник, К.: КНЕУ,– 2004.- 397с.

2. http://masters.donntu.edu.ua/ (Н. Подлужна, О. Єгорова. Загрози кадровій безпеці та методи їх попередження в виробничо-комерційної діяльності підприємств. 2011р.)

3. Доронин А. И.: Бизнес-разведка / А. И. Доронин. М.: «Ось-89», - 2003. - 384 с.

4. http://masters.donntu.edu.ua/ (Харченко О. Нестандарт-ні методи мотивації персоналу).

5. http://www.business-territory.com/ (Данканич М. 6 способів мотивації персоналу від західних експертів. 10.10. 2011.)