Лопушинская Н., Савельева Е.В. к.э.н., доцент

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган – Барановского

Оценка деятельности персонала, как ключевой фактор успешной деятельности предприятия.

В современных условиях наиболее важными и актуальными вопросами для каждого руководителя являются проблемы увеличения заработной платы и перевод по должностной лечтнице с изменением статуса. Решение этих проблем возможно лишь на основе оценки эффективности труда работников.

Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников. [1]

Оценка эффективности работы сотрудников происходит на основе так называемых объективных показателей эффективности деятельности. На данный момент существуют показатели, на основе которых можно оценить деятельность сотрудников компании, управленческих команд и подразделений, а также выстроить единую систему анализа деятельности компании и систему контроля достижения необходимых целей развития.

Основными показателями являются:

- КPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности работы конкретного сотрудника);

- MBO (Management by Objectives - степень достижения поставленных целей);

- BSC (Balanced Score Card - комплексная система показателей);

Система сбалансированных показателей (BSC) - это система стратегического управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели компании в четкий план оперативной работы подразделений и сотрудников организации, а также контролировать результаты их деятельности с помощью ключевых показателей эффективности.

Возникновение объективных критериев оценки эффективности деятельности продиктовано рядом причин:

- Желание руководителей знать, насколько организация приблизилась к поставленным целям.

- Желание учредителя сделать свой бизнес прозрачнее и повысить управляемость компании.

- Невозможность оценить эффективность работы только на основе финансовых показателей.

- Необходимость иметь сквозные показатели эффективности работы, для того чтобы оценить возможность достижения намеченных планов в обозначенные сроки.

- Желание создать единую систему отчетности и анализа информации.

- Необходимость разработки эффективных систем материального и нематериального стимулирования, в частности, произвести расчет вклада конкретного сотрудника в общее дело и определить переменную составляющую вознаграждения. [2]

В случае если в компании уже разработана стратегия развития и необходимо создать реальные рычаги ее реализации: точное и оперативное донесение информации о стратегических приоритетах до каждого сотрудника, стимулирование каждого на решение конкретных задач, которые позволят достичь целей развития организации, контроль и корректировка целей в ходе реализации стратегии.

Успешное внедрение системы сбалансированных показателей значительно осложняется, если персонал организации в целом не готов к изменениям, а профессиональная компетентность отдельных сотрудников не позволяет достигать поставленных целей и контролировать сроки выполнения. Прогнозирование успешности внедрения технологии происходит за счет предварительной оценки человеческого ресурса в организации и соответствующей мотивационной готовности персонала к изменениям.

Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.

Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, стереотипизация, конкурентная оценка и др.).

Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.

Как показывает практика, оценка деятельности на основе KPI в украинских компаниях, наилучшим образом используется в дальнейшем, для разработки компенсационных пакетов и построения дополнительных механизмов мотивации персонала. [3]

Таким образом, оценка эффективности деятельности персонала позволит своевременно принимать меры по корректировке кадровой политики, эффективно управлять важными процессами в организации.

1.http://5ballov.qip.ru/referats/preview/79493/?kursovaya-otsenka-deyatelnosti-personala

2. http://as.emd.ru/technology/bal.php

3. http://elibrary.finec.ru/materials_files/refer/A6108_b.pdf