ПРИНЦИП ЄДНОСТІ Й ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУ-ЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ТА ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ

Лавріненко О. В.

кандидат юридичних наук, доцент,

Донецький юридичний інститут МВС України

Принцип єдності й диференціації правового регулювання трудових відносин та дискримінація в сфері найманої праці

Належне з’ясування місця в наявній системі правових принципів та здійснення дослідження термінологічного апарату, спеціальних засобів і форм реалізації принципу єдності й диференціації правового регулювання трудових відносин зумовлює необхідність дослідження сутності такого антиподу феномену «диференціації», як «дискримінація», а також дослідження питань його законодавчої структуризації. Свого часу в ст. 6 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» проекту Модельного трудового кодексу для СНД (1998 р.) пропонувалося закріпити низку положень, з’ясування яких надає уяву про форми та сутність такого явища, як дискримінація в сфері трудових відносин. У цій статті зазначалося, що: «каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получить какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в трудовых отношениях, вправе обратиться с соответствующим заявлением в суд об устранении дискриминации, а также о возмещении причиненного материального и морального вреда» [1, с. 639]. Разом із тим, зауважимо, що деякі автори використовують і інші суміжні поняття, наприклад, такі, як «загальна дискримінація», «спеціальна дискримінація» тощо. С.В. Попов, який у своїй грунтовній науковій монографії пише таке: «...мусимо констатувати наявність певної дискримінації в трудових правідносинах. Дискримінація як правове явище виявляється в різних аспектах трудових відносин. При цьому поряд із загальною, варто виділяти спеціальну дискримінацію тих суб’єктів, чиї права порушуються найчастіше. До такого роду суб’єктів відносяться: а) з позиції віку – особи молодше 18 років, а також особи пенсійного й передпенсійного віку; б) за ознакою приналежності до громадських об’єднань – громадяни, що перебувають у певній громадській організації (зокрема, у профспілці), або політичної партії; в) за станом здоров’я – інваліди, особи, що страждають хронічними або особливо небезпечними захворюваннями (зокрема, СНІД); г) за соціальним статусом – безробітні, біженці, змушені переселенці; д) за професійними мотивами – молоді фахівці, випускники загальноосвітніх шкіл тощо. Жоден нормативний акт, що встановлює заборону дискримінації, не містить вичерпного переліку дискримінаційних підстав і завжди залишається відкритим, тому число суб’єктів, що потребують підвищеного захисту від дискримінаційних заходів, – величина невиразно більша» [2, с. 233]. На наш погляд, використання С.В. Поповим у зазначеному вище контексті такого терміну як «спеціальна дискримінація», на противагу «загальній дискримінації», не є належно обґрунтованим, позаяк прояв дискримінації не може мати «загального», себто всеохоплюючого характеру, безвідносно до тих чи інших конкретних категорій найманих працівників, випадків, сфер порушення трудових прав тощо. Відтак, наразі має йтись про найбільш типові сфери прояву дискримінації в царині соціально-трудових відносин тощо, а не про «спеціальну дискримінацію». Думаємо, що й сам дослідник – С.В. Попов по суті виходить саме з такого розуміння у своїх подальших міркуваннях[1].

У чинному Трудовому кодексі Республіки Білорусь від 26.07.1999 р., міститься окрема стаття 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений», де законодавцем розкрите поняття дискримінації наступним чином: «Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается. Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения: 1) основанные на свойственных данной работе требованиях; 2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации» [3, с. 48].

Вельми позитивним явищем стало прийняття 08.09.2005 р. Закону України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків» [4]. Віднині, крім конституційних положень, а також КЗпП України, дискримінація за ознакою статі заборонена ще й на рівні спеціального поточного Закону, метою якого є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України. Зауважимо, що в цьому Законі законодавець у ст. 1 закріпив, зокрема, поняття «дискримінація за ознакою статі» як дій чи бездіяльності, що виражають будь-яке розрізнення, виняток або привілеї за ознакою статі, якщо вони спрямовані на обмеження або унеможливлюють визнання, користування чи здійснення на рівних підставах прав і свобод людини для жінок і чоловіків. Водночас ст. 6 Закону встановлено, що низка заходів не вважаються дискримінацією за ознакою статі, а саме: спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини; обов’язкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена законом; різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена законом; особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов’язані з охороною їхнього репродуктивного здоров’я; позитивні дії. Статтею 16 Закону окремо наголошується на необхідності забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у сфері державної служби: призначення на державну службу (це положення повною мірою стосується й працівників ОВС України, що проходять державну службу) здійснюється з дотриманням представництва кандидатур кожної статі; дискримінація за ознакою статі при прийнятті на державну службу й під час її проходження забороняється; керівники органів державної влади зобов’язані забезпечити рівний доступ громадян до державної служби відповідно до кваліфікації й професійної підготовки незалежно від статі претендента; формування кадрового резерву для заміщення посад державних службовців і посад в органах місцевого самоврядування, просування їх по службі здійснюється із забезпеченням рівних прав та можливостей для жінок і чоловіків. Водночас законодавцем дозволяється застосування позитивних дій із метою досягнення збалансованого представництва жінок і чоловіків на державній службі з урахуванням категорій посад службовців.

Таким чином, перші кроки вже зроблено, але попереду ще значний обсяг непростої роботи, зокрема, у царині приведення у відповідність норм наявного спеціального законодавства про працю, яке регулює службово-трудові відносини працівників ОВС України [5-10], до відповідних міжнародно-правових стандартів та закріплення поняття диференціації безпосередньо в нормах Загальної частини чинного КЗпП та, відповідно, нового Трудового кодексу України. Тут, солідаризувавшись із позицією О. Іванчук, можна наголосити, що будь-які теоретичні «напрацювання сприятимуть глибшому розумінню значення гендерного паритету в усіх сферах життєдіяльності» [11, с. 5], у тому числі й сфері правового регулювання найманої праці.

Література

1. Модельный трудовой кодекс для СНГ (проект) // Лавриненко О.В. Трудовое право Украины: наука, отрасль, учебная дисциплина (современное состояние и перспективы развития в XXI веке): Пособие. – Харьков: АВГ-Пресс, 2000. – С. 635-708.

2. Попов С.В. Зайнятість та ринок праці в умовах ринкової економіки: Монографія. – Сімферополь: КЮІ ОДУВС, 2008. – 328 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Минск: Амалфея, 2000. – 1024 с.

4. Закон України від 08.09.2005 р. «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» // Відомості Верховної Ради України. – 2005. – №52. – Ст. 561.

5. Лавріненко О.В. Упровадження гендерної рівності в діяльності органів внутрішніх справ України (проблемні питання сучасності) // Права людини в діяльності органів внутрішніх справ України: Мат-ли міжн. наук.-практ. конф. (м. Євпаторія, 11-13 травня 2006 р.). – К.: Ла Страда – Україна, 2006. – С. 206-213.

6. Лавріненко О.В. Проблема гендерного паритету в сфері найманої праці: теоретико-методологічний аналіз // Правничий часопис Донецького університету. – 2006. – №1. – С. 49-55.

7. Лавріненко О.В. Сучасне тлумачення міжгалузевого принципу рівності статей (критичний аналіз наукової доктрини) // Постигането на висшето образование – 2008: Мат-ли за IV межд. науч. практ. конф. (София, 17-25 ноември 2008 г.). – София: «Бял ГРАД-БГ» ООД, 2008. – Т. 5. – С. 21-24.

8. Lavrinenko O.V. Ideas and principles of the labour law: questions of the general theory and methodology // Nauka і Studia: Zb. nauk. pr. / Redaktor prof. dr hab. S. Gorniak. – Przemysl: Nauka і studia, 2007. – №3. – T. 3. – S. 104-125.

9. Lavrinenko O.V. Directions of improvement of the special labour legislation on service in internal affairs bodies of Ukraine in a context of the decision of a problem of a gender inequality in sphere of hired labour: theoretical-applied aspects // Nauka і Studia: Zb. nauk. pr. / Redaktor prof. dr hab. S. Gorniak. – Przemysl: Nauka і studia, 2007. – №3. – T. 3. – S. 70-82.

10. Lavrinenko O.V. Gender aspect of service-labour relations of employees of law-enforcement bodies of Ukraine (IAB): the modernity and prospects // Nowoczesnych naukowych osiagniec – 2008: Mat-ly IV мiedzynarod. konf. (Przemysl, 1-14 lutego 2008 r.). – Przemysl: Nauka і studia, 2008. – T. 8. – S. 50-53.

11. Іванчук О. Гендерний паритет і ринок праці // Праця і зарплата. – 2006. – №12. – С. 5.

[1] Так, дослідник зазначає в цій же праці, зокрема, таке: «Варто звернути увагу на те, що не на останньому місці серед усіх можливих дискримінаційних ознак зазначена стать. Ця обставина, з одного боку, свідчить про важливість недопущення дискримінації саме за цією підставою, з іншого боку, про те, що допустимою є дискримінація жінки за іншими ознаками... Найчастіше дискримінація й захист від неї здійснюється в масштабах певної соціальної групи.. Про дискримінацію жінок і чоловіків за ознакою статі може свідчити концентрація осіб однієї статі в певних сферах праці й громадського життя, яке супроводжується у вигляді загального правила більш низької або, навпаки, більш високої оплати праці працівників даної сфери... Формування ринкових відносин у нашій країні, на жаль, привело до явного посилення дискримінації жінок у сфері зайнятості... Найпоширенішими проявами дискримінації за ознакою статі визнаються наступні: 1) поділ прав чоловіків і жінок, що проявляється в тому, що деякі професії вважаються більш підходящими для осіб однієї статі; 2) різниця в оплаті праці чоловіків і жінок, що виражається в нерівній винагороді за працю рівного об’єму; 3) поєднання трудової діяльності жінки з виконанням сімейних і домашніх обов’язків, що фактично виливається в «подвійний робочий день» жінки. За даними соціологічних досліджень, у жінки, що має неповнолітніх дітей, на домашню роботу витрачається більше 31 години на тиждень... У загальному вигляді дискримінацію, що має місце на ринку праці, можна класифікувати залежно від сфери її дії або результатів, до яких вона призводить. Із цих позицій можуть бути виділені наступні види дискримінації жінок: Дискримінація під час прийняття на роботу або звільнення з роботи (жінок за інших рівних умов беруть на роботу останніми і першими звільняють). Дискримінація під час доступу до певних професій або посад (заборона або обмеження доступу до певних видів діяльності, професіям, посадам, незважаючи на те що жінки в принципі здатні виконувати ці роботи). Дискримінація в оплаті праці (більш низька оплата праці жінок порівняно із чоловіками за виконання однієї й тієї ж роботи, незалежно від ефективності праці). 4. Дискримінація під час просування по службі, у професійній кар’єрі (жінки обмежуються у вертикальній мобільності). 5. Дискримінація в отриманні освіти або професійній підготовці (обмеження доступу до отриманні освіти й професійній підготовці, надання освітніх послуг більше низької якості). Цей вид дискримінації не можна віднести повною мірою до дискримінації на ринку праці, адже освіта зазвичай передує трудовій діяльності. Але, незважаючи на «позатрудовий» характер цього виду дискримінації, її причини й наслідки пов’язані з функціонуванням ринку праці. Численні дослідження показують, що найбільш актуальною на вітчизняному ринку праці є дискримінація під час наймання на роботу й звільнення» [2, с. 233, 236, 238, 239-240].