Секція: Економічні науки, підсекція: Управління трудовими ресурсами

Ісаченкова О. Г., Шунькіна Г. О.

Керівник: ас. каф. маркетингового менеджменту Нестеренко Л.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

МОТИВАЦІЯ ЯК СКЛАДОВА ОПТИМІЗАЦІЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

В умовах виходу вітчизняних підприємств на міжнародний ринок і вступу України до СОТ, на перший план висуваються вимоги щодо їх конкурентноздатності і ефективності господарчої діяльності. Важливе місце в досягненні цих вимог займає оптимізація системи управління персоналом, а саме мотивація персоналу [2].

Мотивація персоналу - один з найважливіших і важко змінюваних факторів, який варто враховувати при прийомі на роботу та при наступній побудові системи ситуаційного керівництва. Мотиви, потреби і цінності індивідуальні. Вони не бувають абсолютно ідентичними для окремої соціальної групи або для всіх співробітників організації, тому важливо вміти визначати та використовувати особистісні мотиви, потреби реального або майбутнього співробітника. Багато керівників схильні нав’язувати своїм працівникам власну мотивацію (дану модель поводження називають проекцією). Це приводить до величезної кількості помилок у керівництві. Однак уникнути подібної ситуації можливо. У першу чергу необхідно правильно оцінити майбутнього співробітника і його мотивації в ході інтерв'ю. Але протягом життя мотиви можуть змінюватись як під впливом зовнішніх (об'єктивних факторів), так і у зв'язку з розвитком, зміною особистості (суб’єктивних факторів). Це означає, що діагностику мотивації необхідно проводити періодично. Мотиватори - фактори, які підвищують ефективність роботи людини та (або) його задоволеність за рахунок того, що відповідає його внутрішнім потребам і мотивам, які в даний момент частково або повністю не задоволені і вимагають задоволення

Сьогодні в науковій літературі існує багато публікацій, в яких мова йде про необхідність мотивації персоналу на підприємстві, серед яких слід виділити праці таких вітчизняних вчених: Л. В. Балабанова, О. Сардак О. Беліков, А. Перетятько, О. Таряник, О. Баєва, Н. Швець та інші.

Спеціалісти з управління персоналу зазначають, що тільки 10-15% співробітників викладаються на 100%, незалежно від стану справ у компанії, водночас більшість потребують постійної мотивації та підтримки [2].

Таким чином, метою дослідження є визначення місця мотивації в системі оптимізації управління персоналом.

Управління персоналом сьогодні є однією з найбільш важливих функцій менеджменту організацій, що здатна підвищувати її ефективність. Це цілеспрямоване і систематичне сприяння розвитку компанії, що безпосередньо спрямоване на працівників відповідно до вимог компанії. Серед критерієв, що характеризують ефективну систему управління персоналом можна виділити :

- орієнтація на стратегію управління;

- стимулювання праці персоналу;

- активна участь в системі управління рядового менеджменту;

- узгодження дій і відпрацьовані, надійні моделі і процедури праці.

У процесі оптимізації управління персоналом, насамперед, менеджер повинен приділяти увагу системі мотивації персоналу. Працівник підприємства повинен бачити свою участь у реалізації стратегії розвитку організації, усвідомлювати залежність від її успіху свого добробуту та особистого прогресу [3].

Для організації системи мотивації і оптимізації управління персоналом необхідно враховувати, що трудова напруженість працівників має циклічний характер: після періоду піднесень настає період спадів, а через деякий час нові піднесення. З урахуванням цього факту будується крива мотивації.У зоні недостатньої напруженості і перенапруження результати трудової діяльності нижчі від оптимальних ( рис.1).

М

1 2 3

4 5 6

ступінь напруженості

Рисунок 1 - Крива мотивації

М- ступінь мотивації; зона1- недостатня напруженість; зона 2 –виклик; зона 3 перенапруження; зона 4 і 5 – відсутність мотивації; зона 6 – мотивація.

Для підвищення і утримання мотивації на необхідному рівні слід сформулювати цілісну систему стимулів, яка не зводитиметься лише до підвищення заробітної плати або матеріальних компенсацій а включатиме можливість просування по службі, перенавчання або підвищення кваліфікації, забезпечить комплекс соціальних гарантій.

Ключовим моментом мотивації персоналу повинне бути виділення перспективних співробітників. Даний підхід повинен бути побудований таким чином, щоб залучити та утримати кращих співробітників, здійснювати постійний пошук талантів серед працівників на підприємстві. Крім того, необхідно зазначити, що найвищий рівень мотивації - це почуття боргу. Такий співробітник готовий зробити все, щоб досягти мети, він вважає роботу справою свого життям і пов'язує кар'єру із цілями команди [1].

Як приклад європейських досліджень з даної проблематики можна привести дослідження мотивації праці у Фінляндії, виконані Тапани Алкулой. Він вважає, що для працівників організація, у якій вони працюють, є місцем проведення значно більшої частини часу й тому представляється цікавим середовище, у якому хотіли б працювати люди, і їхнього очікування із приводу роботи. Весь універсум таких очікувань автор позначає поняттям "орієнтація на роботу" ("work orіentatіon"). Ця проблема має два аспекти:

- Кількісний аспект - яке місце в житті займає робота або "центральність роботи" ("centralіty of work"). Алкула виділяє кілька домінант, що визначають його:

- Робочий час. Автор робить важливе зауваження, що було б неправильно говорити про пряму кореляцію робочого часу та місця, яке робота займає в житті працівника.

- Сімейний статус. Чим більше значення має родина (якщо вона є), тим менша увага приділяється роботі, і навпаки.

- Статевий аспект. Вплив статі може бути інтерпретоване як індикація традиційних статевих ролей не тільки усередині родини, але й у більше загальному змісті як показник статі жіночої або чоловічої самосвідомості, самоідентифікації незалежно від сімейного статусу.

Розглядає також проблему співвідношення роботи й дозвілля. Тут використовуються дані зі Швеції й Фінляндії, які показують, що в обох країнах значення роботи в житті має тенденцію до зниження. У Швеції це веде до збільшення ролі дозвілля, а у Фінляндії через сильну протестантську етику - до підвищення ролі родини.

- Якісний аспект. Тут використається поняття "робота для винагороди" і ставиться питання, якого роду винагорода превалює. Для розробки цієї проблеми Алкула коротко звертається в минуле. Для стародавніх греків, на його думку, робота не була чимось принизливим, тому що вона була природна і приносила користь, красу й щастя; але для афінянина була б безглуздої ідея вважати роботу самоціллю.

Для дозволу проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної ним зарплати використається система "Pay for Performance" - "плата за виконання" ( PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких засобів оплати праці, при яких винагорода, одержувана працівником, залежить від індивідуальних і групових розходжень у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати, системі "fat cat".

Таким чином, система управління персоналом – це система, яку необхідно постійно розвивати, удосконалювати та доповнювати впровадженнями низки мотиваційних заходів. Для удосконалення та оптимізації системи управління персоналом необхідно, в першу чергу, розвивати традиційні методи з атестації, мотивації персоналу з використанням сучасних підходів для забезпечення підприємств кваліфікованими кадрам, також необхідно будувати механізм послідовного підвищення мотиваційного потенціалу працівників на основі виявлення їх мотиваційних потреб.

Література:

1. Перетятько А. Розробка ефективної системи управління персоналом // Персонал.- 2008.- № 1.- с. 43

2. Стахів О. Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 // Персонал .- 2007.- №8.- с. 76

3. Турчин А. Оптимизация управления персоналом: системный поход // Менеджмент и менеджер.- 2007.- №9.- с.34