Экономические науки/ 6.Маркетинг и менеджмент

магистрант Радченко Е.Ю.

к.е.н., доцент кафедры маркетингового менеджмента Стельмах А.А.

Донецкий университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Мотивация психологического типа руководителя

В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров.

Мотивация - это создание таких условий, при которых персонал будет добиваться поставленных перед ними плановых показателей.

В любой крупной организации рядовых работников настолько много, что учесть интересы каждого немыслимо, поэтому для них разрабатывают типовую систему мотивации. А вот ключевые фигуры можно пересчитать по пальцам и мотивировать их необходимо, учитывая индивидуальные особенности каждого руководителя. Для стимулирования руководителей к максимальной отдаче профессиональных возможностей необходимо учитывать следующее: те, кто стремится стать руководителями, относятся к типу людей с мотивацией на достижение высоких целей. В психологии проводится деление людей по типам мотивации «К» (достижение целей) и «ОТ» (избегание неудач). Мотивацию «К» еще называют позитивной, а мотивацию «ОТ» – негативной. Позитивистам важно видение перспективы, открывающиеся возможности. Поэтому наилучшей мотивацией для них всегда является «пряник» в виде денежных вознаграждений, возможности повышения по карьерной лестнице, новые знания и навыки, которые они приобретут в ходе выполнения работы, возможность самореализации. Негативистам же, наоборот, важно, чтобы на их пути не встречались сложные препятствия. Им важно не упасть с достигнутого уровня, а также важны гарантии безопасности. Поэтому в качестве мотивации для негативистов обычно выступает «кнут», то есть демонстрация того, что случится, если работа не будет выполнена. Это именно для них изобретены наказания и штрафы.

Также различают людей, ориентированных на процесс и на результат. Первые менее задумываются над достижением результата, не ставят перед собой целей. Они ориентированы на настоящее. Начав что-то делать, могут переделывать, улучшать свою работу до бесконечности. Любят стабильность и плавное течение жизни, отработанность процедур. Им очень важно соблюдение технологий, четкое представление о том, что в какой последовательности нужно делать. Люди, ориентированные на результат, – достигают результата в своей деятельности вопреки неудачам. Они ориентированы на будущее. Им важна четкая соизмеримость цели и результата. Любят, когда в достижении результата им предоставлена максимальная самостоятельность. Стараются овладевать новыми навыками. Стремятся завершить любое дело как можно скорее (иногда с ущербом для качества). Значимым фактором является соревнование, сравнение своего результата с результатами других. Чаще всего встречаются позитивисты, нацеленные на результат. Однако нередки случаи, когда негативист все же нацелен на результат, а позитивист – на процесс.

Тип референции указывает на то, какое мнение для человека является более важным – собственное (внутренняя референция) или мнение других людей (внешняя референция). Среди руководителей чаще встречаются люди с внутренней референцией. Это означает, что человеку очень важно удовлетворение от работы, возможность иметь собственное мнение, влиять на ситуацию, принимать самостоятельные решения. Если же топ-менеджер тяготеет к внешней референции – публичное признание его достижений будет для него самой лучшей мотивацией на будущее.

Система материального вознаграждения, то есть бонусы, премии, проценты, работает на повышение мотивации всех сотрудников. В отношении топ-менеджеров важно только одно условие: она должна быть справедлива, понятна и прозрачна. В этом случае бонус становится сильным мотивирующим фактором и для тех, для кого материальные стимулы не являются основными. Бонус становится фактором признания достижения результата, профессионализма. Включается и фактор соревновательности: с самим собой (бонус в этом квартале выше, чем в предыдущем) или с другими менеджерами. Причем в случае руководителей подразделений включается еще и соревнование по объемам бонусов, полученных их подчиненными.

Чем старше топ-менеджер, тем важнее становится признание его необходимости в компании, незаменимости его личного опыта. Повышается значимость гарантий сохранения им своего места в конкретной фирме. Если для молодежи существенна возможность самореализации, формальная власть и карьерный рост, то старшему поколению важнее признание его как авторитета, возможность поделиться накопленными знаниями и опытом, стабильность, охрана здоровья, индивидуальные схемы пенсионного страхования.

Таким образом, мотивация руководителей играет значительную роль в работе предприятия в целом. Для грамотного управления необходимо знать личные особенности и привычки каждого руководителя и при мотивации осуществлять индивидуальный подход.

Литература:

1. http://www.finpolicy.ru/articles.php?area=staff&work=385

2. http://www.finpolicy.ru/articles.php?area=staff&work=387

3. http://mbs-journal.ru/journal/articles.php?p=11&art=71

4. http://mbs-journal.ru/journal/articles.php?p=11&art=128

5. http://www.proteu.ru/300806_article_1.html