Экономические науки/5. Управление трудовими ресурсами

Аспірант, Дериховська В.І.

Харківський національний економічний університет, Україна

Оцінка рівня розвитку персоналу підприємства за допомогою методів математичної статистики

Розвиток персоналу є одним із провідних стратегічних напрямків загальної стратегії управління підприємством, у зв’язку з чим, особливої актуальності набуває визначення сучасного рівня розвитку працівників, що має відбуватися шляхом інтегрованого вивчення як загальних показників розвитку підприємства, так і конкретних показників, що характеризують обраний напрямок (рівень кваліфікації, стан професійної підготовки та перепідготовки працівників, кількість інвестованих у розвиток персоналу коштів тощо). Однак, на нашу думку, комплексна діагностика рівня розвитку персоналу та стану реалізації даного процесу повинна супроводжуватися розробкою відповідного інструментарію оцінки, розрахунком інтегрованого показника, побудовою кореляційно-регресійної моделі, що міститиме відповідні показники безпосереднього впливу на рівень розвитку працівників, а також класифікацією досліджуваних підприємств відповідно рівня розвитку персоналу.

Більш того, подібний аналіз рекомендовано проводити за нище-зазначеною схемою (рис. 1), що дозволить поетапно виконати всі процедури аналізу, отримати результати та розробити відповідні ефективні заходи щодо розвитку працівників на досліджуваних підприємствах.

Математичною основою та стрижнем навколо якого побудована оцінка рівня розвитку працівників є запропонований З. Хельвігом [1] таксономічний показник рівня розвитку, який являє собою синтетичну величину, утворену з рівнодіючих ознак, що характеризують досліджуване економічне явище чи процес. Отриманий за даною методикою інтегральний показник виступає нормованою величиною і змінюється в межах від 0 до 1, що дозволяє про-

Рис. 2.1. Етапи проведення комплексної оцінки та аналізу рівня розвитку працівників підприємства

ранжирувати досліджувані підприємства за рівнем розвитку персоналу.

Проведений аналіз літературних джерел [2-6] дозволяє говорити про відсутність єдиної думки щодо системи показників розвитку персоналу підприємства. Але морфологічний аналіз дозволяє виділити основні показники оцінки рівня розвитку персоналу підприємства, а саме продуктивність праці (х₁), коефіцієнт плинності кадрів (х₂), середньорічна заробітна плата на одного працюючого (х₃), середньорічний розмір премій та надбавок до заробітної плати одного працівника (х₄), кількість працівників, які пройшли підготовку (навчені новій професії) (х₅) та підвищили кваліфікацію (х₆), середньорічні витрати на професійне навчання на одного працюючого (х₇) та середньооблікова чисельність персоналу (х₈). При цьому слід зазначити, що серед обраних ознак, які є стимуляторами, лише коефіцієнт плинності кадрів є дестимулятором, тобто його мінімальне значення буде найкращим.

Вирішення завдань перших двох етапів було здійснено за допомогою пакетів прикладних програм Statistica 6.0. та Microsoft Office Excel. В якості вихідної інформації використано дані статистичної звітності (Ф-1, Ф-2, 3-ПВ, 1-ПВ, 6-ПВ) десяти машинобудівних підприємств Харкова та Харківського регіону за 2007 - 2011 р.р. Результати розрахунку коефіцієнта рівня розвитку персоналу машинобудівних підприємств наведено в табл. 1.

Таблиця 1

Інтегральний показник рівня розвитку персоналу підприємств Харківського регіону

№	Назва підприємства	Значення інтегрального показника рівня розвитку персоналу підприємств за роками
		2007	2008	2009	2010	2011
1	ДП "ХЗЕА"	0,17	0,18	0,238	0,171	0,155
2	ПАТ Харківський завод "Гідропривід"	0,249	0,192	0,291	0,171	0,15
3	ВАТ "Харківський завод штампів та пресформ"	0,23	0,221	0,254	0,189	0,228
4	КП "Харківське конструкторське бюро з двигунобудування"	0,265	0,247	0,322	0,248	0,234
5	ДП "Харківський завод транспортного устаткування"	0,238	0,232	0,308	0,194	0,216
6	ВАТ "РОСС"	0,388	0,349	0,353	0,328	0,314
7	ПАТ "Електромашина"	0,342	0,317	0,401	0,392	0,407
8	ВАТ Харківський електротехніч-ний завод "Укрелектромаш"	0,396	0,389	0,47	0,433	0,434
9	АТЗТ "Завод "Червоний жовтень"	0,408	0,401	0,382	0,355	0,379
10	ВАТ "Світло Шахтаря"	0,782	0,73	0,918	0,668	0,668

Відповідно до отриманих результатів, з десяти машинобудівних підприємств найвищий рівень розвитку персоналу має ВАТ "Світло Шахтаря". Більш того, лідерські позиції дане підприємство обіймає впродовж останніх п’яти років, що, в свою чергу, свідчить про ефективність кадрової політики, відповідні системи матеріального стимулювання працівників та налагоджену систему професійної підготовки персоналу. Зворотна ситуація прослідковується на ДП "ХЗЕА" – проведений таксономічний аналіз виявив найнижчі значення за всіма досліджуваними показниками, тобто, рівень розвитку персоналу є вкрай низьким і вимагає нагального втручання з боку керівництва даного підприємства у власну стратегію управління. Інші досліджувані підприємства було наглядно поділено на такі, що мають стабільну динаміку середнього рівня розвитку працівників (ПАТ "Електромашина", ВАТ Харківський електротехнічний завод "Укрелектромаш", ВАТ "РОСС" та АТЗТ "Завод "Червоний жовтень"), й ті, рівень розвитку персоналу яких є низьким (ПАТ Харківський завод "Гідропривід", ВАТ "Харківський завод штампів та пресформ", КП "Харківське конструкторське бюро з двигунобудування", ДП "Харківський завод транспортного устаткування"). Підтвердженням сформованих висновків є графік розподілу інтегрального показника у 2007 - 2011 р.р. (рис. 2).

Примітка. Нумерація на осі «Машинобудівні підприємства» відповідає порядковому номеру підприємства в табл. 1.

Рис. 2. Динаміка рівня розвитку персоналу машинобудівних підприємств впродовж 2007-2011 рр.

В середньому найвищі значення показників рівня розвитку персоналу за досліджуваний період спостерігаються у 2009 році, тоді як найнижчий рівень розвитку працівників на машинобудівних підприємствах був у 2010 році, що, скоріш за все, викликано скороченням витрат на професійне навчання персоналу, зменшенням кількості працівників, які підвищили професійно-кваліфікаційний рівень, та високою плинністю кадрів. На сучасному етапі майже на всіх підприємствах прослідковується поступове зростання рівня розвитку працівників, а, отже, значущість та ефективність даного стратегічного напрямку стає зрозумілою для їх керівництва. Розвиток персоналу стає обов’язковим та вкрай ефективним елементом системи стратегічного управляння підприємством.

Ранжування досліджуваних машинобудівних підприємств за рівнем розвитку працівників доцільно провести за допомогою кластерного аналізу, що дозволить згрупувати багатовимірні об’єкти до невеликого числа значущих «узагальнених» груп показників (кластерів). Слід зазначити, що для проведення кластерного аналізу було обрано ітеративні методи (метод к-середніх), сутність яких полягає в тому, що процес класифікації починається з завдання деяких початкових умов (кількість утворених кластерів, поріг завершення процесу класифікації і т.д.). Метод к-середніх вирізняє широке практичне застосування, є зручним для обробки великих статистичних сукупностей, оскільки у своїй основі даний метод має алгоритм, що не вимагає обчислення і збереження матриці відстаней або подібностей між об'єктами та припускає використання тільки вихідних значень змінних. Однак, перед початком застосування ітеративних методів кластерного аналізу рекомендовано провести кластеризацію досліджуваної сукупності підприємств ієрархічним методом. Це дозволить автоматично розбити машинобудівні підприємства спочатку на певні кластери. У даному випадку найбільш якісним алгоритмом класифікації є метод Уорда, який дозволяє отримати найбільш однорідні кластери та мінімізувати внутрішньогрупову дисперсію всередині їх [7].

Отже, за результатам проведеного дослідження з використанням методів

кластерного аналізу сукупність машинобудівних підприємств за рівнем розвитку персоналу було розподілено на три кластери. Однак, отримані дані свідчать про неоднаковий рівень розвитку їх працівників. Тобто, до першого кластеру ввійшло підприємство, що має найвищі значення показників, які впливають на рівень розвитку персоналу, а саме ВАТ «Світло Шахтаря». Другий кластер показав середні результати по багатьом аспектам професійно-кваліфікаційного розвитку працівників та представлений такими підприємствами: АТЗТ «Завод «Червоний жовтень», ВАТ Харківський електротехнічний завод "Укрелектромаш", ВАТ «РОСС» та ПАТ «Електромашина». Низькі показники продемонстрували підприємства третього кластеру (ДП "ХЗЕА", ПАТ Харківський завод "Гідропривід", ВАТ "Харківський завод штампів та пресформ", КП "Харківське конструкторське бюро з двигунобудування" та ДП "ХЗТУ"), тобто їх рівень розвитку персоналу є найгіршим.

На нашу думку, оцінка рівня розвитку персоналу підприємства буде комплексною за умови проведення повного аналізу показників, що характеризують професійно-кваліфікаційний рівень підготовки персоналу, виявлення залежності між ними та рівнем розвитку працівників, а також дослідження ступеня впливу даних факторів на результативний показник. Тобто, стає доцільним проведення поглибленого аналізу форми та ступеня залежності між досліджуваними показниками, побудова кореляційно-регресійної моделі. З огляду на це, наступним етапом має стати побудова лінії тренду за кожним із показників та встановлення форми залежності між досліджуваними факторами. Так, відповідно до графічного аналізу між показниками, що використано для оцінки рівня розвитку персоналу існує чітка лінійна залежність, причому з усіма показниками вона є прямою, окрім фактора коефіцієнт плинності кадрів - форма його залежності є оберненої.

На наступному етапі за допомогою побудованих кореляційних матриць було вивчено характер та змодельовано зв’язок між досліджуваними факторами та рівнем розвитку персоналу, а, отже, визначено ступінь їх впливу на результативний показник. Отримані результати свідчать про відсутність загальної тенденції впливу одних і тих самих показників впродовж п’яти років.

Таким чином, на основі проведеного кореляційного аналізу до багатофакторної кореляційно-регресійної моделі слід включити показники, вплив яких на рівень розвитку працівників (У) є найбільш вагомим, а саме: середньомісячна заробітна плата на 1-го працюючого, грн (х₃), середньорічний розмір премій та надбавок до заробітної плати 1-го працівника, грн (х₄), кількість працівників, які пройшли підготовку (навчені новій професії), осіб (х₅), кількість працівників, які підвищили кваліфікацію, осіб (х₆), середньорічні витрати на професійне навчання на 1-го працюючого, грн (х₇) та середньооблікова чисельність персоналу, осіб (х₈).

Стає доцільним використання регресійного аналізу, а саме побудова кореляційно-регресійної моделі, що дозволить виявити залежність між досліджуваними факторами (змінними), кількісно оцінити тісноту їх зв’язку та значимість економічних показників. Безпосередній кореляційно-регресійний аналіз рівня розвитку персоналу через призму вищенаведених показників надасть можливість визначити слабкі сторони у стратегічному управлінні та на цій основі розробити ефективні заходи щодо розвитку персоналу підприємств. Більш того, розраховані коефіцієнт та оцінений коефіцієнт детермінації (R-squared (adjusted for d.f.)_(i)) дозволяють стверджувати про статистичну значущість отриманих результатів. Також про високу кореляційну залежність, тобто наявний щільний лінійний зв'язок між рівнем розвитку персоналу та досліджуваними змінними свідчить й коефіцієнт кореляції (R_(i)). Для його статистичної оцінки використоано t-критерій Стьюдента (t-statistic_(i)), у нашому випадку фактичні значення якого перевищують критичні, тому гіпотеза про існування лінійного зв’язку між досліджуваними показниками підтверджується. Також, за допомогою критерію Фішера (F-Ratio) та величини множинного коефіцієнта детермінації (R-squared) було перевірено адекватність моделей та зроблено висновок про доцільність побудови кореляційно-регресійної моделі залежності рівня розвитку персоналу від досліджуваних факторів. На основі проведеного аналізу отримано п’ять регресійних моделей (табл. 2).

Таблиця 2

Результати кореляційно-регресійного аналізу залежності рівня розвитку персоналу від зміни досліджуваних факторів

Роки	Математичне рівняння зв’язку	R-squared(i) (Di)	R-squared (adjusted for d.f.)(i)	R(i)	t-statistic(i)	F-Ratio(i)	P-Value(i)
2007	У = 0,2457х3 + 0,0712х4 + + 2,8139х5 + 2,1828х6 + + 0,3472х7 + 0,0905х8	0,994	0,962	0,997	36,41	39,26	0,006
2008	У = 0,0784х3 + 1,2564х5 + + 1,7353х6 + 0,3986х7 + + 0,2146х8	0,983	0,922	0,991	21,51	22,34	0,005
2009	У = 0,2173х3 + 1,366х5 + + 1,9387х6 + 0,2789х8	0,991	0,967	0,995	29,68	67,83	0,000
2010	У = 0,2932х3 + 0,9306х5 + + 1,2674х6 + 0,3863х7 + + 0,8088х8	0,975	0,888	0,987	17,66	15,30	0,010
2011	У = 0,1729х3 + 0,4818х5 + + 0,5842х6 + 0,4344х7 + + 1,6182х8	0,958	0,816	0,979	13,51	8,99	0,027

Таким чином, проведений багатофакторний кореляційно-регресійний аналіз дозволив виявити тісний кореляційний зв'язок між досліджуваними факторами та їх істотний вплив на рівень розвитку персоналу підприємства. Отримані результати мають наукову та практичну значущість, можуть використовуватися для проведення більш об’єктивної оцінки кадрової стратегії підприємства, отримання достовірної, більш точної та повної інформації щодо стану внутрішньогосподарських резервів та планового рівня показників підприємства.

З економічної точки зору, більш точно визначити зміну рівня розвитку персоналу під впливом досліджуваних факторів доцільно за допомогою коефіцієнта еластичності (Е_і), що характеризує міру чутливості економічної величини по відношенню до факторів іншої величини, від яких вона залежить. Оцінка зміни рівня розвитку працівників під впливом обраних факторів розрахована та представлена в табл. 3.

Таблиця 3

Коефіцієнт еластичності для моделей 2007-2011 рр.

№	Коефіцієнт еластичності (Еі)	Значення коефіцієнта еластичності
		Х3	Х4	Х5	Х6	Х7	Х8
1	Еі для моделі 2007 р.	0,064	0,018	0,738	0,573	0,091	0,024
2	Еі для моделі 2008 р.	0,024	-	0,386	0,533	0,122	0,066
3	Еі для моделі 2009 р.	0,055	-	0,347	0,493	-	0,071
4	Еі для моделі 2010 р.	0,093	-	0,296	0,402	0,123	0,257
5	Еі для моделі 2011 р.	0,054	-	0,151	0,183	0,136	0,508

Результати таблиці свідчать про наявність тісного зв’язку між результативним показником та обраними факторами, а найбільший вплив на рівень розвитку персоналу здійснює зміна показників кількість працівників, що підвищили кваліфікацію та пройшли підготовку (навчені новій професії). Однак, протягом 2007 – 2011 рр. спостерігається загальна тенденція до зниження впливу величин даних показників на професійно-кваліфікаційний рівень працівників підприємства з 0,573% до 0,183% та з 0,738% до 0,151% відповідно. Одночасно, аналіз рівня регресії дозволив виявити істотне збільшення впливу на результативний показник величини витрат на навчання (0,091% і 0,136%), а також показника середньооблікової чисельності персоналу (0,024% і 0,508%). Відсутність стабільного рівномірного змінювання впливу величини середньорічної заробітної плати на рівень розвитку персоналу спостерігається на протязі останніх п’яти років. Незначний вплив на результативний показник має величина середньорічного розміру премій та надбавок і складатиме 0,018% підвищення рівня розвитку працівників.

Узагальнюючи аналіз побудованих регресійних моделей зазначимо, що найбільш значний вплив на професійно-кваліфікаційний рівень персоналу в середньому за період з 2007 по 2011 рр. мають такі показники: кількість працівників, що підвищили кваліфікацію (0,437%) та пройшли підготовку (0,384%), середньооблікова чисельність персоналу (0,185%), розмір середньорічних витрат на навчання (0,094%). Тоді як значення грошових стимулів для підвищення рівня розвитку персоналу істотно зменшується, а саме зростання середньорічної заробітної плати, премій і надбавок на 1% спричинить незначне підвищення інтелектуального потенціалу персоналу (на 0,058% та 0,018% відповідно).

Отже, керівництво підприємства має таким чином розробити стратегію управління, щоб один із головних акцентів робити саме на підвищенні професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, збільшені долі витрат на його навчання. Одночасно, слід пам’ятати про ментальність вітчизняних працівників і такий дієвий мотивуючий фактор для них як матеріальне стимулювання. Проведена комплексна оцінка та аналіз дозволяє визначити рівень розвитку працівників, вивчити закономірності його зміни в залежності від різних факторів, оцінити ступінь їх впливу, дослідити причини змін, класифікувати їх на головні та другорядні, що допоможе швидко адаптувати дії керівництва, прийняти ефективні управлінські рішення щодо покращення значень саме тих показників, які в певний період часу спричиняють найбільш значний вплив на рівень розвитку персоналу підприємства. Результати даного аналізу також дають можливість заздалегідь визначити бажаний рівень планових показників діяльності та розрахувати внутрішньогосподарські резерви, дослідити слабкі сторони діяльності та сформувати відповідні пропозиції щодо їх усунення та подальшого зміцнення власних позицій, тим самим налагодити ефективне стратегічне управління підприємством.

Література:

1. Плюта В. Сравнительный многомерный анализ в эконометрическом моделировании: Пер. с польск. В. В. Иванова.— М.: Финансы и статистика, 1989. — 176 с. 2. Николаенко Л.Ф. Подбор статистических показателей относительно оценки системы управления персоналом // Бізнесінформ. – 2007. - № 8. – С. 171 – 176. 3. Управление персоналом организации. Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с. 4. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие / Под ред. Дмитренко Г.А., Шарапатовой Е.А., Максименко Т.М. – К.:МАУП, 2002. – 248 с. 5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. – практ. Пособие. – М.: Бизнес-школа «Интер-Синтез», 1997.- 324 с. 6. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с. 7. Боровиков В.П. Популярное введение в программу STATISTICA. – М.: Компьютер Пресс, 1998. – 267 с.