Боднарчук І.Б.,Попадюк О.В.

Буковинська державна фінансова академія, м.Чернівці

Особливості регулювання соціально-трудових відносин в Україні

На сьогодні неможливо собі уявити ефектив­не функціонування економіки без розвитку соціально-трудової сфери, адже людський чинник має надзвичайно важливе значення щодо сталого розвитку України, оскільки в центрі уваги є людина, її освіта, потреби, інтереси та рі­вень життя. Тому дослі­дження розвитку соціально-трудової сфери в умовах ринкової економіки є надзвичайно актуальним [1].

Проблемам регулювання соціально-трудових відносин в Україні присвячені дослідження вітчизняних учених Копитко О.[1], Маршавін Ю.[2], Хома А. [3], Заєць Т. [4], Жуков В.[6], Осовий Г.[6] ,Привалов Ю.[6], Пластун Л.[7], Андрющенко А.[8], Дубровський І.[8].

Одна з особливостей перехідного періоду в Україні полягає в тому, що держава значною мірою відсторонилась від регламентації соціально-трудових відносин, а інші регулятори ще недостатньо розвинені. На заміну командно-адміністративній системі регулювання соціально-трудових відносин минулих років в Україні ще не сформувались адекватні механізми регулювання, а діють радше стихійні, безсистемні регулятори [3].

Наразі у чинних законодавчих та нормативно-правових документах чітко не визначено, якою повинна бути модель соціально-трудових відносин України у найближчій перспективі - з елементами сучасної англо-саксонської моделі, що передбачає мінімальне втручання держави у відносини між працею і капіталом, децентралізацію переговорних процесів та індивідуалізацію трудових договорів; європейської (континентальної) моделі, яка ґрунтується на потужній державній соціальній політиці та достатньо розвинутому соці­альному партнерстві; китайської моделі з домінуванням елементів центра­лізованого адміністративного регулювання соціально-трудових відносин у державному секторі економіки та їх лібералізацією - у недержавному [4].

Найбільший вплив на сторони соці­ально-трудових відносин має держава (85%). Вплив роботодавців та проф­спілок незначний - 35% та 10% відпо­відно [5]. При цьому сама держава в особі органів виконавчої влади най­меншою мірою відчуває на собі вплив інших сторін діалогу. Це дає змогу зробити висновок про односторон­ній вплив держави на інших суб'єктів системи соціального діалогу, що істотно обмежує можливість незалеж­ної позиції останніх.

Отже, існують такі інструменти регулювання соціально-трудових відносин:

1.Нормативно-правове регу­лювання соціально-трудових відносин. На державному рівні соціально-трудові відносини регла­ментуються міжнародними догово­рами, які ратифіковані в Україні, Конституцією і законами України, указами Президента, постановами Кабінету Міністрів.

Трудові відносини на галузевому, регіональному та виробничому рівнях регламентуються, крім законів, низкою нормативно-правових актів: Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, об'єднанням робо­тодавців та профспілками, дого­вори і угоди регіонального рівня; галузевими договорами і угодами; розпорядженнями та інструкція­ми міністерств, комітетів, відомств; рішеннями органів місцевого само­врядування; локальними нормативно-правовими актами - розпоряджен­нями директорів підприємств, ко­лективними договорами та угодами на рівні підприємств, організацій.

2.Колективні договори та уго­ди. Введення колективно-договір­ного регулювання у сферу соціально-трудових відносин пов'язане з теоре­тичними розробками сутності суспільного договору, його правового забезпечення [6].

Існує ряд об'єктивних і суб'єктивних фак­торів регу­лювання соціально-трудових відно­син: стабілізація соці­ально-трудових відносин,гарантії з боку держави; самостійність та незалежність соціальних суб'єктів трудових відносин, їхня організацій­на оформленість; формування соціальної відповідаль­ності як у роботодавця, так і в найма­них працівників; поширення практи­ки демократичного управління на рівні виробничих підприємств і орга­нізацій, за якого наймані працівники будуть безпосередньо брати участь в управлінні.

Дослідження показали низький рівень поінформованості працівників про укладання колективних догово­рів на їхніх підприємствах. Частіше за все цю інформацію отримують на зборах трудового колективу і проф­спілкових зборах (вказали відповідно 40,2 та 36,7% респондентів). Інші ж форми інформування практично не використовуються (дошка оголошень - 15,4%, багатотиражні газети, бюле­тені і т.п. - 1,6%), внаслідок чого праців­ники часто бувають не ознайомлені зі змістом колективного договору [7].

Отже, в України на даний момент існує низький рівень обізнаності найманих працівників з колективними догово­рами і угодами, порядком розв'язання колективних трудових спорів [3].

Матеріали дослі­джень, проведених у рамках Проекту технічного співробітництва МОП "Україна: сприяння реалізації основ­них принципів та прав у сфері праці" дали інформацію, що 11,1% опитаних від­значили, що такий пункт колектив­ного договору, як забезпечення соці­ального захисту від безробіття, вико­нується добре, тоді як 43,9% - що це положення взагалі не виконується [8].

3.Трудовий договір. Кодексом законів України про працю перед­бачено як усну, так і письмову фор­му укладання трудового договору.

   Регулю­вання соціально-трудових відносин на рівні виробничих організацій за законодавчими нормами повинне забезпечуватися трудовим договором, оформленим письмово. Практика трудових відно­син свідчить про те, що найбільш поширеною формою укладання тру­дового договору є усна. Укладання трудового договору оформ­ляється наказом або розпорядженням роботодавця (або уповноваженої ним особи) про зарахування працівника на роботу. Однак трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу або розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Таким чином, за умови усного договору між роботодавцем (або уповноваженої ним особи) і найманим працівни­ком за відсутності відповідного ло­кального нормативно-правового акту доказ наявності трудових відносин для працівника значно ускладню­ється.

За останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін:
- процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення розмаїття форм власності й господарювання;

- посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;
- формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця[2].
   В Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих, прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектора економіки.
   Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії" поширилась за малим винятком майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів.

   Водночас зазначимо, що на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні негативний вплив справляє дія цілої низки чинників:
- набула значних масштабів диференціація заробітної плати як наслідок монопольного стану тих чи інших підприємств і цілих галузей;
- поширюється "непрозорість" у соціально-трудових відносинах, що пов'язано з масштабністю тіньової економіки, недосконалістю діючого трудового законодавства, відсутністю належного контролю за його дотриманням на різних рівнях управління;

- залишається низькою ефективність діяльності соціальних партнерів щодо формування та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах.

Отже, соціально-трудові відносини в Україні є не досить розвиненими порівняно з провідними країнами. Це проявляється, насамперед, в не досконалій нормативній базі,високий рівень тіньової економіки, відсутність за дотриманням законодавства і відсутність контролю за виконанням норм угоди між роботодавцем і працівником.

Cписок використаної літератури:

1. Копитко О.В. Модернізація соціально-трудових відносин  в умовах поглиблення економічних реформ в Україні/[ Копитко О.В.] //Науковий вісник НЛТУ України- 2009-№19.3

2. Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посіб. // Ю.М. Маршавін – К., 1998

3.Хома А.М. Інституційний механізм регулювання соціально-трудових відносин у сучасних умовах//[Хома А.М.] Ринок праці та зайнятість населення -2009- №2 

4.Заєць Т.А. Модернізація соціально-трудових відносин у цілях нарощування соціального капіталу/Наукові записки.Серія «економіка»-№16

5. Соціально-трудові відносини: тенденції розвитку та перспективи. – К. : Міленіум,2007. – 68 с.

6. Жуков В.І. Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні / В.І. Жуков, Г.В. Осовий,Ю.О. Привалов. – К. : Ін-т соціології НАНУ, 1999. – 184 с.

7. Пластун Л.В. Характерні порушення у процедурі колдоговірного регулювання / Л.В. Пластун // Колдоговорная практика на Харьковщине: ее состояние и научное осмысление : материалы науч.-практ. конф. / под ред. В.Г. Антонова. – Х.,2004. – С. 25–29.

8.Андрющенко А.І. Система соціального партнерства як інститут регулювання трудових відносин в Україні / А.І. Андрющенко, І.М. Дубровський. – Х. : ТАЛ "Слобожанщина", 2006. – 190 c.