Экономика/5.Управление трудовыми ресурсами

Науковий керівник: Дашко Ірина Миколаївна,

студентка спец.«Менеджмент організацій» Попова Наталія Володимирівна

Криворізький факультет Запорізького національного університету,

кафедра обліку та менеджменту, Україна

Кадрова політика і стратегія управління

персоналом організації

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна і далекосяжна кадрова політика, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань. Кадрова політика є основою розроблення стратегії управління персоналом. Вона об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани з використання робочої сили та визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу [3].

Кадрова політика охоплює основні напрями, форми, методи і
критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації. Вона не вимагає безпосередніх дій, формується для того, щоб лінійні і функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки рішень з кадрових питань до їх прийняття [4, 5].

Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання, повинна збільшувати можливості підприємства реагувати на потреби технології й ринку в майбутньому. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості [3].

Основною метою кадрової політики є формування, підготовка, розміщення і раціональне використання висококваліфікованих кадрів різних галузей господарства і напрямків діяльності.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики має передбачати виконання таких основних функцій:

- розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

- набір та формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо- технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

- оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

- мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

- постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

- забезпечення соціальної захищеності персоналу;

- реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики [1,2].

У розробці кадрової політики, як правило, виділяють три етапи:

1) Обґрунтування цілей розвитку кадрового потенціалу;

2) Розробка методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів по керуванню людськими ресурсами;

3) Вибір оптимального варіанта програми.

Відповідно до іншого варіанта розрізняють такі етапи:

1) узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з метою і стратегією організації (нормування);

2) розробка програм досягнення цілей кадрової роботи (програмування);

3) розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації (моніторинг персоналу).

Отже, до найважливіших напрямків удосконалювання розробки кадрової політики можна віднести:

- розширення обрію планування в області кадрової діяльності;

- раціоналізація організації процесу кадрового планування;

- розвиток програмно-цільового методу при розробці кадрової політики;

- удосконалювання системи планових показників кадрів;

- упорядкування нормативної бази розробки кадрової політики;

- забезпечення раціонального планування кадрів.

Таким чином на сьогодні особливої уваги потребує проблематика стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства, як основним елементом досягнення його довгострокової конкурентної позиції. Недостатність висвітлення даної проблеми покладена в основу дослідження виявлення передумов, тенденцій розвитку та формування наукового підґрунтя для прийняття ефективних стратегічних управлінських рішень щодо розвитку кадрового потенціалу підприємства.

Список використаних джерел:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Навч. посіб. 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Навч. посіб. - М.: КноРус, 2010. - 368 с.

3. Крушельницька О.В, Мельничук Д.П.Управління персоналом: Навч. посіб. Видання 2-ге, перероблене – К., «Кондор». - 2006. - 308с.

4. Хміль Ф. І. Менеджмент персоналу: Навч. Посібник - Рівне: РДГУ, 2006.

5. http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/04.html