Копейко А.А.

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Науковий керівник: к.е.н., доцент кафедри маркетингового менеджмента Стельмашенко О.В.

СУЧАСНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Проблема мотивації персоналу впродовж багатьох років залишається однією з найважливіших у ряді проблем управління персоналом. Кожен керівник прагне до того, щоб персонал працював ефективно, якісно і результативно. Бажання і готовність персоналу виконувати свою роботу є одним з ключових чинників успіху організації. Шлях до ефективного управління організацією лежить через розуміння мотивації праці робітників. Розробити ефективний механізм мотивації персоналу можна, лише знаючи те, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій. Результат праці робітників залежить не лише від однобічних вимог і заохочень, але і від взаємної уваги і партнерства. Проблеми мотивації персоналу мають центральне значення в житті організації. Працівники тоді мотивовані, коли приносять користь організації, коли готові виконувати завдання, і захоплені роботою.

Таким чином, актуальність обраної теми обумовлена потребою розвитку і вдосконалення механізму мотивації персоналу підприємницьких організацій в умовах сучасної економіки.

Проблеми мотивації персоналу досліджувалися в різних аспектах і по цій темі опубліковано досить багато праць. Зокрема, проблеми вивчалися багатьма зарубіжними і вітчизняними вченими в області економіки, підприємництва і управління персоналом. Різні аспекти мотивації працівників вивчали такі вітчизняни вчені, як Андрєєва Г.М., Антошина Н.В., Бочаров В.В., Гейц І.В., Гудімов, Н.В., Денісов Ю.А., Журавльов П.В., Обухівський Д.О. та інші.

Крім того, питання мотивації праці робітників в своїх роботах відобразили такі зарубіжні автори, як Макклелланд Д.М., Ліндсей Р., Маслоу А., Мерсер Д., Пітере Т., Портер М., Уотерман Р., Харрінгтон Дж. та інші.

Не дивлячись на значну кількість робіт, що стосуються різних аспектів мотивації персоналу, дана проблема залишається актуальною, оскільки в сучасних умовах, враховуючи зміну характеру трудових стосунків між працівником і працедавцем, мотивація є основним інструментом підвищення ефективності, якості і результативності праці.

Одним з найвизначніших авторитетів в області розробок щодо проблем мотивації до цього дня рахують засновника, так званої, гуманістичної школи психології Абрама Маслоу. Його концепція базується на виділенні в кожній людині п'яти груп потреб, розташованих в певному ієрархічному порядку. Коли задоволені «низовинні» потреби, стають актуальними «високі» — так свідчить теорія. Послідовність зростання їх така: на самому нижчому рівні стоять фізіологічні потреби, вище — потреба в безпеці, ще вище — бажання любові і пошани. Якщо і воно задоволене, то пробуджується жадання самоповаги. Вінцем же людських потреб Маслоу вважає самоактуалізацию. Лише активація цього вищого рівня, на думку вченого, може збудити в людині здатність мислити творчо і відноситися до роботи з повною самовіддачею.

На практиці застосовувати теорію слід так: знайти співробітника, здібного до самоактуалізації (таких згідно Маслоу існує не багато), забезпечити його всесторонньо, так, щоб той нічого не потребував, і хай собі творить на благо підприємства. Виглядає це, звичайно, гарно, але декілька утопічно. Так само вважали і автори інших психологічних шкіл.

Цікавий погляд на проблему запропонував свого часу Девід Макклелланд — вчений, що витратив близько двадцяти років на вивчення людських потреб як інструменту для мотивації. На відміну від Маслоу він запропонував до розгляду всього лише три їх типа: потреба досягнення, що дозволяє людині вирішувати непосильні для інших завдання, потреба приєднання, що штовхає його на мирне врегулювання міжособових стосунків, і потребу влади, яка, превалюючи в людині, визначає будь-якого лідера.

Згідно цієї теорії кожна з цих груп потреб закладена в будь-якому з нас генетично, але розвинутися в повній мірі може лише одна з них. А яка саме, залежить від того, як минуло наше дитинство. Так, дитина, привчена бути самостійною і незалежною, отримує «у винагороду» домінуючу потребу в досягненнях. Якщо батьки привчають дитину встановлювати теплі і дружні стосунки з іншими людьми, в ній особливо яскраво розвивається потреба в приєднанні. Ну, а якщо людина ще в дитинстві спіткає задоволення від контролю над навколишніми людьми, то потреба у владі візьме в ній верх над останніми.

Менеджер персоналу і керівник зобов'язані виявляти, яка з потреб в співробітнику домінує, і залежно від цього призначати його на ту або іншу посаду.

Послідовники теорії підкріплення ні про які потреби взагалі чути не хочуть. По суті, вони не далеко пішли від принципів, вироблених нашим відомим співвітчизником академіком Павловим. Лише його вчення про умовні рефлекси вони пропонують застосовувати не на собаках, а на людях. Виробив співробітник успішну дію — значить, треба його заохотити, допустив помилку — покарати. Якщо це робити в наступну секунду після вчинку, то рано чи пізно у людини виробиться умовний рефлекс, який штовхатиме його робити «добре» і не робити «погано». Особу працівника в рамках даної концепції не розглядають взагалі, що є крайністю, протилежною до теорії Маслоу.

Західні психологічні школи в самому своєму фундаменті містять розбіжності, і не дивно, що одну і ту ж проблему вони пропонують вирішувати абсолютно різними і навіть протилежними методами. А тому, що б не вирішив керівник, знайти виправдання своїм діям він зможе завжди — не в одній, так в іншій теорії.

Як бачимо, у пошуках ідеальної схеми для мотивації персоналу на підприємстві небезпечно довіряти як власному раціональному мисленню, так і класичній науці. Чи означає це, що мотивація — просто красиве слово і не більше? Ні, і підтвердженням тому служать розробки, які ведуть і застосовують на практиці сотні сучасних дослідників по всьому світу.

Наприклад, якщо ми спробуємо відвернутися від Заходу і поглянути на Схід, то побачимо принципово новий підхід до мотивації персоналу, упроваджуваний японцями. Найбільші підприємства країни висхідного сонця, такі, як Sony або Toyota, давно практикують методи мотивації, що базуються не на грошових або посадових заохоченнях і покараннях, а на глибинному аналізі особових проблем і здібностей кожного працівника. Ця «східна» ідеологія менеджменту все більше і більше входить в моду в США, в Європі, а останнім часом і у нас.

Рахувати одну методику, якою б вона не була, єдино вірною не можна. Але можна сказати сповна ясно, що у наш час, що вимагає нових поглядів на старі речі, розгадку проблем мотивації слід шукати саме в унікальності кожної окремої людини, на що науковці з менеджменту сьогодні і направляють свої зусилля.

Література:

1. Дряхлов Н., Купріянов Е. Системи мотивації персоналу в Західній

Європі і США // Проблеми теорії і практики управління.- 2002.- № 2.

2. Цветаєв В.М. Управління персоналом. – СПб: Пітер, 2002.

3. Махорт Н. Проблема мотивації в трудовій діяльності // Управління

персоналом.- 2002.- № 7