Cакун Л.М., Уткін Є.О.

Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського

Практичні аспекти управління персоналом на підприємствах машинобудівної галузі

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема управління персоналом набула важливого значення, бо вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Широко вивчаються методи та механізми управління персоналом в працях економістів-класиків та українських вчених А. Сміта, А. Врума, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Афоніна, Р. Оуена, О. Кузьміна, О.С. Віханського, Г.А. Дмитриєнка, І.В. Мішурова, Н.П. Любомудрової, В.П. Сладкевича, однак низка питань, пов’язаних із інвестуванням в розвиток персоналу машинобудівних підприємств, повністю не розкриті.

Управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами [1-4].

Ефективна діяльність машинобудівного підприємства залежить не тільки від його фінансування і матеріально-технічного оснащення, а й від кваліфікації працівників підприємства, дієвого управління персоналом. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей [1,2,5].

Працівники є рушійною силою будь-якого підприємства. Без кваліфікованих працівників підприємство не зможе бути конкурентоспроможним і, як наслідок, ефективним та результативним. Якщо підприємство не акцентує уваги на своїх працівників, то через деякий час воно може зникнути. Стратегія управління персоналом розробляється з урахуванням як інтересів керівництва підприємства, так і його персоналу. Вона передбачає наступні етапи [3]:

1) кожне підприємство залучає для досягнення своїх цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір співробітників.

2) всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань.

3) підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

4) кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх робітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту, необхідні для досягнення цілей підприємства.

Розглянемо практичні аспекти управління персоналом на прикладі ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод». ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод» - машинобудівне підприємство з повним виробничим циклом - від розробки і виготовлення до постачань готової продукції замовнику з подальшим технологічним сервісом.

Основними видами діяльності ПАТ «КВБЗ» є розробка та виготовлення широкої гами магістральних вантажних і пасажирських вагонів, запасних частин, візків та колісних пар, швидкісних денних поїздів міжрегіональних локомотивної тяги і швидкісних міжрегіональних двосистемних електропоїздів, залізничних коліс і осей, виготовлених за вітчизняними і міжнародними стандартами, в тому числі UIC, ISO 9001 і AAR, вагонів метро, поверхових та тунельних ескалаторів, запасних частин для вагонів метро і метрополітенів, дорожньо-будівельної техніки, виготовлення ріжучого і вимірювального інструменту, запасних частин для вантажних автомобілів, сільськогосподарської техніки, шахт, гірничо-збагачувальних комбінатів, зварних металоконструкцій.

Функцію управління персоналом на ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод» виконує управління з персоналу та соціальних питань, на чолі якого стоїть директор з персоналу та соціальних питань (рис. 1). В його підпорядкуванні декілька підрозділів, що займаються трудовими ресурсами на підприємстві: навчально-виробничий центр; відділ кадрів; відділ по роботі з молоддю; відділ засобів масової інформації.

Директор з персоналу та соціальних питань

Навчально-виробничий центр

Відділ кадрів

Відділ по роботі з молоддю

Відділ засобів масової інформації

Рис. 1. Організаційна структура управління з персоналу та соціальних питань на ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод»

Основною задачею даної служби є реалізація кадрової політики підприємства, зокрема відбору персоналу, його професійна орієнтація та соціальна адаптація, навчання, підвищення на посаді, переведення, звільнення і задоволення потреб персоналу підприємства.

Оскільки людський фактор є найважливішим на підприємстві, особливу увагу необхідно приділяти інвестуванню в розвиток персоналу. Аналіз інвестицій у персонал в ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод» за період 2008-2010 роки наведено на рис. 2.

Рис. 2. Інвестиції в персонал на ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод»

Із рис. 2 видно, що незважаючи на зменшення середньоспискової чисельності персоналу спостерігається постійне зростання обсягів інвестицій в трудові ресурси ПАТ «Крюківський вагонобудівний завод».

Це вказує на те, що керівництво підприємства приділяє велику увагу саме людському фактору.

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на машинобудівних підприємствах має спиратися на зарубіжний досвід, передовсім йдеться про державне фінансування і стимулювання внутрішньфірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної діяльності, а також залучення значної частини персоналу підприємства до управління виробництвом тощо.

Література:

1. Галавкова Н.Л., Зубчинська Н.М. Сучасні методи навчання як фактор розвитку персоналу // Економіка розвитку. – 2005. – № 2(34). – С.50–53. 5.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – Юрист,2003. – 495 с.

3. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488с.

4. Дмитренко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. К.: МАУП, 2002. – 248 с.

5. Петрова І.Л. Управління персоналом у процесі організаційних перетворень // Формування ринкової економіки: 3б. наук. праць. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. Т. 1., Ч. 1. - К.: КНЕУ, 2007. - С. 646-655.