Корпоративна культура: сутність та значення для підвищення ефективності діяльності підприємства

Психологія і соціологія 14 / Кадровий менеджмент

Павлова І.В.

Науковий керівник: Нестеренко Л.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган – Барановського

Корпоративна культура: сутність та значення для підвищення ефективності діяльності підприємства

Останнім часом в Україні почали користуватися популярністю заходи, спрямовані на підтримку корпоративної культури. Для більшості компаній, особливо великих, налагодити систему внутрішніх комунікацій, відпрацювати принципи корпоративної культури - принципове завдання. Саме тому вивчення сутності корпоративної культури є актуальним на сьогоднішній день.

Метою статті є розкриття суті, видів, чинників формування корпоративної культури підприємства.

Питанню корпоративної культури приділили увагу такі вітчизняні та зарубіжні вчені як: Савчук Л., Бурлакова А., Віханський О.С., Наумова О.І., Коротков Е.М., Балабанова Л.В., Сардак О.В. та інші.

Відсутнє єдине тлумачення щодо визначення поняття „корпоративна культура”, але смислове значення його зберігається не дивлячись на різне трактування. Визначення поняття представлено у таблиці 1.

Таблиця 1 – Визначення поняття „корпоративна культура”

Автор	Визначення
Д. Елдрідж і А. Кромбі	Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприйняти особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі.
К. Голд	Корпоративна культура – це унікальні характеристики особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших галузей.
Г. Морган	Визначає культуру у метафізічному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.

Продовження таблиці 1 – Визначення поняття „корпоративна культура”

М. Мескон

Трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації.

Є. Уткін

Характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації [1]

О. С. Віханській і О. І.. Наумов

Корпоративна культура - набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій [2].

На нашу думку, „корпоративна культура” - це система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, властивих цій компанії, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речової середовищі, що проявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища.

Для глибокого вивчення сутності корпоративної культури потрібно розрізняти її види, які представлено на рисунку 1.

4. Культура обличчя” - організація з даним типом культури об'єднує людей не для, вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли досягати власних цілей.

Рисунок 1 – Види корпоративної культури

Відповідно до особливостей всіх видів фактори, які впливають на формування корпоративної культури можна систематизувати таким чином:

1) структура - взаємодія органів і осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

2) напрямок - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;

3) інтеграція - ступінь, в якій частини (суб’єкти) в рамках організації користуються підтримкою на користь здійснення скоординованої діяльності;

4) управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;

5) підтримка - рівень допомоги, яка надається керівниками своїм підлеглим;

6) стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів роботи;

7) ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;

8) управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів;

9) управління ризиками - ступінь, в якому працівники заохочуються в інноваціях;

10) індивідуальна автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації.

На думку експертів, інститут корпоративної культури в Україні вже сформований. Жанна Ревнова, керівник департаменту з корпоративних зв’язків компанії „Київстар Дж.Ес.Ем.” вважає, що корпоративна культура визначає перелік правил поведінки компанії, її філософію, місію і стратегічні цілі. Коли кожен член команди компанії чітко розуміє, що компанії необхідно досягти - це вже 50% успішного вирішення цього завдання. Такий зв’зок не тільки існує, а й відіграє визначальну роль [3].

Ситуація у середніх і невеликих вітчизняних бізнес-структурах ще до кінця не визначена. Їх керівники витончуються над корпоративними стандартами, апробують нововведення на своїх підлеглих. Вікторія Задіора, директор по роботі з персоналом компанії Інталев-Україна говорить, що в українських компаніях формування корпоративної культури - це стихійний процес. Нашим управлінцям необхідно спочатку змінити сприйняття і розуміння цього питання, а це вже пов'язано і з системою освіти, і з розвитком бізнесу в країні в цілому .

Наприклад, корпоративний кодекс „Центру 1000 послуг” дуже жорстко описує вимоги до співробітників і виконуваної ними роботи. Фраза „тільки СМЕРТЬ (співробітника) може перешкодити виконати замовляємо послугу” згадується в документі тричі. Не менш оригінально підходять в компанії до розставання зі співробітниками. „У разі звільнення керівника відділу, йде весь відділ (команда), з умовою не займатися цим бізнесом у цьому місті”, - свідчить пункт 4.7 четвертої глави кодексу компанії. За словами президента групи компаній „Центр 1000 послуг” Едуарда Прокопюка, ніхто не вимагає від співробітників компанії чітко дотримуватися рекомендованих правил: „Кодекс-це не догма. Створений він для того, щоб працівники самостійно приходили до необхідності дотримуватися правил. У нас не армія” [3].

Нерідко в українських компаніях почуття корпоративної солідарності у співробітників культивується шляхом організації розважальних заходів, суспільно-корисних суботників і спільними походами в кінотеатри. Достеменно відомо, що керівництво одного з найбільших лікеро-горілчаних заводів, розташованого в Дніпропетровській області, заохочує вивчення співробітниками класичної літератури. На думку управлінців, суботні „хати-читальні”, де збираються шанувальники Булгакова і Хемінгуея, здатні впливати на світоглядні установки співробітників. І хоча в тому, щоб виховувати прагнення персоналу до саморозвитку, нічого поганого немає, часто співробітники (особливо сімейні) просто не готові до того, що їх особистим часом розпоряджається компанія. У результаті компанії, що встановлюють жорсткі норми корпоративної поведінки, змушені постійно збільшувати матеріальну винагороду співробітникам. В іншому випадку, на думку експертів, в організаціях може початися кадрова плинність.

Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.

Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом „через індивідуальне до колективного”, з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником.

Негативно позначаються й психологічні фактори, пов’язані з недавнім тоталітарним минулим: безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави й водночас не довіряти їй (порушувати закони); так само впливає втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля „вождів”, очікування на прихід „месії”, який вирішить усі проблеми [4].

Усе вищенаведене пояснює важливість порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. „Сліпе” впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави [5].

Підводячи підсумки слід зазначити, що корпоративна культура існує в організації незалежно від того, чи займається хтось цими питаннями, чи ні. Але якщо хочете, щоб корпоративна культура була позитивною, працювала на створення конкурентоспроможного іміджу організації, залучала потенційних клієнтів і високопрофесійні кадри, була стабільним механізмом мотивації всіх співробітників, - її формуванням необхідно займатися планомірно і цілеспрямовано.

Список використаної літератури:

1. Коротков Э. М. Организационное поведение: Учеб. Пособие / Под ред. Короткова Э. М. - М.: Тюмень, 2002. - 320 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. - М.: Экономист. 2003. - 532 с.

3. Human Resource Management, [http://www.hrm.ru]

4. Савчук Л., Бурлакова А. Розвиток корпоративної культури в Україні [http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68]

5. Скуратівський А. Правова культура у контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців // Вісник УАДУ при Президентові України. — 2002. — № 1.—С. 255-261.