*119646*
О.В.
Кубанцева
К.э.н., доцент кафедры экономики и финансов
Волгоградского филиала ФГБОУ ВПО РАНХиГС при
Президенте РФ, Россия
Оптимизация системы формирования фонда оплаты труда в вузах
Организация заработной платы является, несомненно,
важной составляющей организации труда в хозяйствующем субъекте. Это один из
основных факторов социально-экономической жизни каждого государства, организации,
человека, кроме того, она является важнейшей статьей расходов любого
предприятия. Достойная заработная плата оказывает благотворное воздействие на
экономику в целом, обеспечивая значительный спрос на товары и услуги. Высокая
заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать
рабочую силу, совершенствовать технологии производства.
Фонд заработной платы – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия (учреждения) за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда [3, с.309].
Российской модели установления заработной платы оказалась свойственна чрезвычайно высокая степень децентрализации [5, с.493].
Р. Капелюшников считает, что заработная плата определяется на отечественных предприятиях в результате неформальных переговоров менеджеров с отдельными работниками и их группами. При этом менеджеры при принятии решения о повышении заработной платы опираются на данные, касающиеся найма и выбытия персонала на предприятии, а также на результаты экономической деятельности предприятия [4, с.75].
Согласно Генкину В.М., величину фонда заработной платы (Фзп) следует рассматривать как функцию от численности его персонала, его структуры и ставок оплаты труда [3, с.309]:
|
|
(1) |
где Чi – численность персонала i-й группы; Zi – ставка оплаты труда сотрудника i-й группы.
Численность персонала определяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продукции (услуги). Таким образом, величина фонда заработной платы зависит от численности персонала, ставки оплаты труда, объемов продукции (услуг) и норм трудоемкости.
Влияние основных факторов на величину Фзп предприятия показано на рис. 1
Соотношение спроса и предложения на продукцию
(услуги) предприятия Технология Соотношение спроса и предложения на рынках
трудового потенциала Политика предприятия в сфере оплаты труда Объем выпускаемой продукции (услуги) Нормы трудоемкости Ставка оплаты труда Численность персонала Фонд заработной платы
Рис. 1. Факторы, определяющие величину заработной платы предприятия
Среди этих факторов существенное значение имеет политика собственников и управляющих в отношении ставок оплаты труда. От их квалификации и системы ценностей зависит принятие решений о соотношении рыночного уровня заработной платы и ставок оплаты труда на предприятии.
Согласно Мазину А.Л. фонд заработной платы определяется как фиксированная доля выручки [5, с.494]. При этом фонд заработной платы распределяется между работниками трудового коллектива с учетом коэффициентов трудового участия (трудового вклада) и квалификационного уровня:
|
|
(2) |
где ККУi – коэффициент квалификационного уровня i-го работника; КТУi – коэффициент трудового участия i-го работника в деятельности коллектива в течение того периода времени, за которое производится оплата; n – количество работников, участвующих в распределении ФЗПк.
Фонд заработной платы предприятия – Фзп целесообразно рассматривать как сумму [3, с.310]:
|
|
(3) |
где Фн – нормативный фонд; Фа – фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления; Фп – фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом.
Нормативный фонд – в общем случае включает фонд оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональное мастерство и премий за индивидуальные результаты труда.
Фонд авторских вознаграждений – определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов.
Фонд поощрения – определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год).
Основную часть фонда оплаты труда составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оплаты труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Методы формирования фонда заработной платы ориентированы прежде всего на установление величины нормативного фонда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [9, с.202].
Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов, и определяется по формуле [8, с.355]:
|
|
(4) |
где Нзп – норматив заработной платы;
Qi – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.
В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы формирования фондов заработной платы: приростный, укрупненный, остаточный и нормативный.
В зависимости от условий деятельности предприятия, его структуры, методов получения и обработки информации расчет ФЗП осуществляется либо непосредственно по величинам, рассмотренных выше факторов (численность персонала, ставка оплаты труда, объемы продукции и нормы трудоемкости), либо на основе данных, косвенно характеризующих эти величины. Рассмотрим классификацию методов формирования фонда заработной платы.
По общему характеру обоснования ФЗП можно выделить две группы методов: суммарные и аналитические. Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Фзп предприятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.
Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Фзп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде.
В частности, если учитываются только изменения объема продукции, то
|
|
(5) |
где
Рассмотренный метод обычно называют приростным. Однако, объем продукции в плановом периоде может быть как больше, так и меньше базового, поэтому данный метод лучше назвать корректирующим, или трендовым.
По формуле, аналогичной 5, можно оценить величину Фзп в зависимости от изменения численности персонала или ставок оплаты труда.
Остаточный метод применяется для определения Фзп на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом ФЗП формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих величин: материальных затрат, амортизационных вычислений, налогов и обязательных выплат, отчислений в резервный фонд предприятия, выплат из фонда потребления, не относящихся к ФЗП.
Аналитические методы определения размера фонда заработной платы предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия. По характеру зависимости между величиной фонда оплаты труда и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).
Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных об объеме выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость или зарплатоемкость работ.
Нормы зарплатоемкости могут быть разработаны на различные элементы производственного процесса: от расценок на операции производственного процесса до норм зарплатоемкости продукции отдела, определяющую его долю в фонде оплаты труда предприятия.
Целесообразно выделять тарифные фонды (фонды заработной платы по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам), фонды доплат за условия и фонды надбавок (за профессиональное мастерство и другие показатели). При планировании ФЗП прямым аналитическим методом на предприятиях обычно рассчитываются часовые, дневные, месячные, квартальные и годовые фонды оплаты труда. Различие между этими фондами состоит в учете компенсаций, в том числе за время перерывов в работе. Так, годовой фонд включает оплату за выполненную работу и время очередных отпусков.
Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и других персональных надбавок определяются в процентах к тарифной части заработка.
Нередко в рамках общего фонда заработной платы выделяется фонда дополнительной оплаты и устанавливается средний по предприятию процент премии, которая может различаться по группам работников. В настоящее время одним из перспективных является метод аналитической оценки рабочих мест, позволяющий дифференцировать как фиксированную, так и премиальную часть заработной платы.
В частности, Г. Райтер классифицировал оценочные признаки рабочего места (требования к работнику) на три группы: мастерство и знания, усилия и ответственность. Оценка производится по 1000-балльной шкале и может корректироваться с учетом особенностей компании [7, с.78].
Методика аналитической оценки работ, предложенная Бабаевым Б.Д., в своей основе имеет такие аттестационные признаки как: содержательность труда, ответственность труда, напряженность труда, трудовая (управленческая) активность [1, с.74-82].
Распределительные методы основываются на использовании показателей, характеризующих структуру фонда заработной платы предприятия или группы персонала.
Можно выделить три распределительных метода:
по нормативам зарплатоемкости;
по нормативной рентабельности труда;
по организационно-техническим характеристикам подразделений.
Расчет ФЗП по нормативам зарплатоемкости подразделений предполагает формирование ФЗП подразделений на основе нормативов, определяющих долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия. Этот метод называют также методом оценки трудового вклада подразделений.
Расчет Фзп на основе нормативной рентабельности труда может быть эффективен для организации (например, холдинга), состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имеющих собственные расчетные счета иди иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную предприятиями (бизнес-единицами), В этом случае для каждого предприятия может быть рассчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на персонал.
Величина этих затрат, соответствующая вкладу каждого предприятия в общий экономический результат, должна соответствовать нормативу рентабельности труда, определяемому по формуле [3, с.314]
|
|
(6) |
где r — рентабельность труда персонала предприятия; D – добавленная стоимость; Z – затраты на оплату труда (или в целом на содержание персонала).
Как видно из соотношения (6), рентабельность труда характеризует долю заработной платы (или в общем случае — долю расходов на персонал) в новой стоимости, созданной на данном предприятии. Тогда, фонд оплаты труда (затрат на персонал) может быть определен по формуле
|
|
(7) |
Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После утверждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом руководство объединения предприятий не использует «внутренней» информации каждого предприятия (в том числе норм трудоемкости).
Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости.
Расчет Фзп по организационно-техническим характеристикам подразделений рассмотрим на примере фондов оплаты труда ремонтного персонала. Зарплатоемкость работ по ремонту оборудования пропорциональна его сложности и степени загрузки по машинному (аппаратурному) времени.
Таким образом, можно выделить следующие методы расчета
фондов заработной платы. Структурно-аналитические:
корректирующий (трендовый), остаточный; распределительные: по нормативам зарплатоемкости по
нормативам рентабельности труда, по организационно-техническим характеристикам
работ и подразделений. Каждый из этих методов имеет достоинства и недостатки,
а, следовательно, свою область
применения.
Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину ФЗП в каждом подразделении предприятия и на предприятии в целом.
Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.
Корректирующий метод целесообразно применять для предварительной оценки величины Фзп, исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным).
Остаточный метод используется для определения величины Фзп предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты.
Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину ФЗП бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда. Такими показателями могут быть нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ; нормативы рентабельности труда; организационно-технические характеристики подразделений.
Определение потребности высшего учебного заведения в средствах, необходимых для формирования фонда заработной платы, может осуществляться следующими способами:
1. Сводом расчетов потребности в средствах, проведенных непосредственно вузом.
2. Расчетом потребности в средствах, проводимым органом управления образования с использованием усредненных показателей.
Например, формирование ФЗП вуза может вестись в зависимости от контингента студентов и иных категорий, обучающихся в вузе, отдельно по каждой категории персонала и затем суммироваться [6, с.52].
Так, в частности, фонд заработной платы вуза можно определить как [2, с.205]:
где ФЗПппс
– месячный фонд заработной платы профессорско-преподавательского состава; ФЗПувп
– месячный фонд заработной платы учебно-вспомогательного персонала; ФЗПпоп
– месячный фонд заработной платы прочего обслуживающего персонала; ФЗПауп
– месячный фонд заработной платы административно-управленческого персонала; ФЗПпч
– месячный фонд заработной платы почасовой заработной платы; ПНбл –
годовая сумма налога на доходы физических лиц, удержанная с суммы пособий по
временной нетрудоспособности; Тр – темп роста бюджета,
предусмотренный на следующий год; Кинф – коэффициент инфляции,
прогнозируемый на планируемый год.
Кроме того,
фонд заработной платы вуза может формироваться в зависимости от
результативности деятельности высшего учебного заведения.
Также фонд
заработной платы вуза можно определить, основываясь на прогнозах и потребностях
экономики в необходимых, с общественной точки зрения, специалистах.
Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что при формировании фонда заработной платы в вузах целесообразно выделить три направления:
1. Фактическое – основанное на зависимости от контингента студентов и иных категорий, обучающихся в вузе.
2. Качественное – основанное на расчете нормы рентабельности образования [2, с.203].
3. Ориентированное на потребности – основанное на прогнозировании и расчете потребностей экономики в рабочей силе и использование этой потребности в качестве исходного параметра для определения фонда заработной платы вузов.
Оптимальная организация заработной платы в учреждениях высшего профессионального образования поможет не только внести корректировки в распределение доходов вузов, но и усовершенствовать экономические и организационные механизмы, способные заинтересовать профессорско-преподавательский состав в эффективной работе, согласованности личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и гибко реагировать на инфляцию, другие негативные процессы, что, в конечном счете, положительно повлияет на развитие экономики страны.
Организация заработной платы в организации, по определению отечественных
ученых, – это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение
заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между
количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и
результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения – с другой.
Для эффективной организации заработной платы в хозяйствующем субъекте в современных экономических условиях необходим грамотный анализ факторов, оказывающих управляющее воздействие на формирование фонда заработной платы.
Анализ типовых моделей бюджетного финансирования учреждений высшего профессионального образования, наиболее часто используемый в практике отечественных исследователей, предполагает выделение четырех основных [6, с.80]:
– финансирование, ориентированное на потребности. Бюджетные средства поступают напрямую от государства к вузу. В рамках этой модели вузы, подписавшие соглашения с соответствующим государственным органом, обязуются готовить необходимых с общественной точки зрения специалистов по заранее установленным согласованным ценам. Достоинства этой модели заключаются в том, что одновременно повышается эффективность и минимизируются издержки государства. Однако в этом случае соответствие планируемой подготовки кадров реальным потребностям рынка труда определяется степенью точности соответствующих прогнозных оценок государства;
– приобретение государством образовательных услуг у вуза для определенных целей. Данная система финансирования высшего образования ориентирована на рынок. Вузы участвуют в конкурсах на получение заказа государства на подготовку специалистов. Преимущества получает тот вуз, чьи образовательные услуги максимально соответствуют условиям конкурса (потребностям общества), а издержки на обучение оптимальны. Отличие от первой модели заключается в конкурсном порядке распределения государственных заданий и возможности государства сократить издержки на образование;
– финансирование вузов, основанное на результатах их работы. Объем финансирования определяется такими показателями деятельности вузов, как численность выпускников, численность студентов, результаты контроля знаний студентов, сложность преподаваемых курсов, количество защищенных диссертаций и т.п.;
– финансирование, осуществляемое непосредственно потребителями образовательных услуг и ориентированное на спрос и внутренние потребности учебного заведения. В этой системе финансирования используются государственные обязательства, передаваемые в виде определенных купонов или сертификатов. Единственное существенное ограничение для обучающегося – срок действия выданного сертификата. Как и в других моделях финансирования высшего образования, финансирование на основе купонов может быть дополнено доплатой со стороны студента, заставляя его тем самым быть более требовательным к качеству предоставляемых услуг.
Исследование тенденций формирования фонда заработной платы в социально-гуманитарных и экономических вузах позволило сделать следующие выводы:
–
формирование фонда заработной платы в вузе происходит как суммирование фондов
заработной платы отдельных категорий работников;
– размер средней заработной
платы в вузе не зависит от численности студентов, обучающихся в учебном
заведении. Однако прослеживается зависимость величины средней заработной платы
от величины объема средств, получаемых вузом из различных источников, что
позволяет сделать предположение о прямо пропорциональной зависимости между
стоимостью обучения в высшем учебном заведении и величиной заработной платы
работников вуза;
– численность вспомогательного
персонала учреждения высшего профессионального образования не имеет линейной
(или какой-либо другой) зависимости от численности студентов и других категорий
лиц, обучающихся в вузе (вывод сделан на основе проведения
регрессионно-корреляционного анализа средствами MS Eхсеl);
– в настоящее время в
Российской Федерации отсутствует единая методика планирования и управления
расходами на заработную плату в учреждениях высшего профессионального
образования.
Структура расходов вузов приведена в табл. 1.
Таблица 1
Структура расходов вузов различной отраслевой специализации*
|
Вуз |
Доля
расходов не
связанного |
Доля
расходов |
Доля
расходов, |
|
|
зависящих от числа студентов |
не
зависящих от числа |
|||
|
МИСиС [10] |
32 |
15 |
28 |
22 |
|
СамГТУ [11] |
22 |
27 |
28 |
21 |
|
УГАТУ[12] |
55 |
21 |
10 |
12 |
|
СИБСТРИН [13] |
45 |
45 |
8 |
1 |
|
НГТУ [14] |
33 |
36 |
23 |
6 |
|
НОУ ВПО ВИБ |
29 |
27 |
0,5 |
43 |
|
ВАГС [15] |
11 |
16 |
1,4 |
72 |
|
ИЖЭКОН [16] |
8,5 |
6 |
2 |
83 |
|
КГФЭИ [17] |
15 |
17 |
1,2 |
67 |
|
ХГУ [18] |
53 |
31 |
1,3 |
14 |
|
СВГУ [19] |
15 |
17 |
0,9 |
67 |
|
ТГСП [20] |
37 |
21 |
1,6 |
43 |
|
УрАГС [21] |
7,3 |
2,5 |
1,9 |
88 |
* При составлении таблицы использованы первичные данные высших учебных заведений
Анализ структуры расходов вузов различных отраслевых специализаций показывает, что у вузов социально-гуманитарного и экономического профиля расходы, не связанные с заработной платой и зависящие от числа студентов, не превышают 2%, поэтому при расчетах ими можно пренебречь.
Продолжив рассуждения, получим соотношение
|
|
(8) |
где ФЗПОП – фонд заработной платы вспомогательного персонала, руб.;
ФЗПППС – фонд заработной платы профессорско-преподавательского состава, руб.;
åСР – расходы, не связанные с заработной платой, руб.;
КВЧ – количество вычитанных часов профессорско-преподавательским составом учебного заведения высшего профессионального образования;
Сч – стоимость часа обучения для студента;
ЧР – количество ставок
профессорско-преподавательского состава;
РС – количество вычитанных часов в рамках одной ставки;
К’ – коэффициент, показывающий долю заработной платы ППС в стоимости обучения;
Полученный коэффициент эффективности управления расходами на заработную плату позволяет определить оптимальное соотношение фондов заработной платы вспомогательного и профессорско-преподавательского состава учреждения высшего профессионального образования социально-гуманитарного и экономического профилей.
Графическая интерпретация данных выводов представлена на рис. 1 и 2.
ФЗПППС ФЗПОП Сч·КВЧ КЭопт КЭ
Рис. 1. Зависимость между коэффициентом управления расходами на заработную плату, величиной добавленной стоимости и фондами заработной платы вспомогательного персонала и профессорско-преподавательского состава
РС РСоптим
Рис. 3. Зависимость между размером ставки преподавателя и величины добавленной стоимости
Приведенные графики показывают, что оптимальное соотношение фондов заработной платы вспомогательного и профессорско-преподавательского состава – основных составляющих затрат в учреждениях высшего профессионального образования социально-гуманитарного и экономического профиля – зависят как от самих затрат, так и от уровня цен на оказываемые услуги, численности студентов, обучающихся в учебном заведении, а также от размера ставки преподавателя.
Применение рассмотренных методик
анализа и эффективного планирования параметров расходов – достаточно прозрачных
в приложении к учреждениям высшего профессионального образования социально-гуманитарного
и экономического профиля – позволяет создать учреждение, способное
противостоять на рынке другим производителям аналогичных услуг, характера и
изменения потребностей, рыночных условий, платежеспособного спроса и т.п.
В табл. 2 представлены результаты расчета рентабельности труда при расчетном значении коэффициента эффективности управления расходами на заработную плату КЭрасч и оптимальном значении данного коэффициента КЭопт.
Таблица 2
Показатели рентабельности труда при различных значениях коэффициента эффективности управления расходами на заработную плату в вузах социально-гуманитарного и экономического профилей
|
Вуз |
КЭрасч |
КЭопт |
r** |
rэ*** |
|
НОУ ВПО ВИБ |
1,1 |
0,50 |
0,7 |
1,38 |
|
ВАГС |
0,7 |
0,51 |
1,1 |
1,41 |
|
ИНЖЭКОН |
1,41 |
0,50 |
0,6 |
1,26 |
|
КГФЭИ |
0,9 |
0,49 |
0,95 |
1,35 |
|
ХГУ |
1,7 |
0,45 |
0,4 |
1,25 |
|
СВГУ |
0,9 |
0,50 |
0,8 |
1,3 |
|
ТГСП |
1,8 |
0,49 |
0,4 |
1,4 |
|
УрАГС |
2,9 |
0,45 |
0,37 |
1,56 |
**r –
фактическая рентабельность труда (при расчете величины рентабельности труда
использовались первичные данные рассматриваемых вузов);
***rэ – рентабельность труда при КЭ = 0,5
Таким образом,
внедрение коэффициента эффективности управления расходами на заработную плату с
рекомендованным значением КЭ = 0,5 позволяет решать следующие
задачи:
1) оптимизировать
расходы учреждений высшего профессионального образования
социально-гуманитарного и экономического профилей на заработную плату;
2) обеспечить зависимость фонда заработной платы вспомогательного персонала от численности студентов, обучающихся в вузе;
3) повысить рентабельность
труда в учреждениях высшего профессионального образования
социально-гуманитарного и экономического профилей (данные представлены в табл.
2 настоящей статьи).
Автор считает необходимым подчеркнуть, что оптимизация системы
формирования фонда оплаты труда в вузах – важнейшее условие обеспечения его стабильной
работы.
Литература:
1. Бабаев Б.Д., Карякин М.А., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики: Учеб. пособие. Ивановский гос. энерг. Ун-т. Иваново, 2002 – С. 74-82
2. Беляков С.А. Новые лекции по экономике образования. М.: МАКС Пресс, 2007. С. 205
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – с. 309
4. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. №4 – с. 75
5. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для вузов / А.Л. Мазин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – с.493
6. Модели финансирования
вузов: анализ и оценка / Под ред. С.А. Белякова. М.: Технопечать, 2005 С. 52
7. Райтер Г.Р. В лабиринтах современного управления. М.: Экономика, 1999 – С. 78
8. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прядников. – М.: ИНФРА-М, 2009 – С.355
9. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Экономика фирмы: учеб. пособие для студентов вузов / Чечевицына, И.Н. Чуев. – Изд. 2-е доп. и перераб.. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – С.202
10. Национальный
исследовательский технологический университет (Московский институт стали и
сплавов). URL: http://www.misis.ru/
11. Самарский государственный технический университет. URL: http://uni.samgtu.ru/
12. Уфимский государственный
авиационный технический университет. URL: http://www.ugatu.ac.ru/
13. Новосибирский государственный
архитектурно-строительный университет. URL: http://www.sibstrin.ru/
14. Нижегородский государственный технический
университет. URL: http://common.nntu.nnov.ru/
15. Волгоградская академия государственной службы. URL: http://www.vags.ru/
16. Санкт-Петербургский государственный
инженерно-экономический университет. URL:
http://engec.ru/
17. Казанский государственный финансово-экономический
институт. URL: http://www.ksfei.ru/
18. Хакасский
государственный университет. URL: http://www.khsu.ru/
19. Северо-Восточный государственный университет. URL: http://www.svgu.ru/
20. Тобольская государственная социально-педагогическая
академия. URL: http://tobgpi.ru/
21. Уральская академия государственной служба. URL: http://www.uapa.ru/