*119800*

Нестеренко Л.О., Cударікова К.Г

Донецький національний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

НЕСТАНДАРТНІ МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ЯК ЗАСІБ ДОСЯГНЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ РОБОТИ ПІДПРИЄМСТВ

На сучасному етапі розвитку економіки одним з основних завдань керівників є мотивування своїх підлеглих до ефективної праці з метою організації якісної та результативної роботи, що спрямована на досягнення цілей діяльності компанії. Помилки в процесі мотивації персоналу призводять до серйозних фінансових та часових витрат, що може стати причиною зниження конкурентоспроможності, а іноді і загибелі компанії. Стандартні премії і надбавки сьогодні не завжди є достатніми для стимулювання необхідного рівня мотивації, тому працедавцям слід впроваджувати прогресивні та інноваційні засоби заохочення.

Сучасні теоретичні здобутки вчених у галузі мотивації та стимулювання персоналу підприємств базуються на більш ніж сторічному світовому досвіді організації праці. Так, закономірності дії мотивації і побудови методів та механізмів її реалізації щодо підвищення продуктивності трудової діяльності, були відображені в працях Андріяко Ю.А., Афоніна А.М., Васильченко О.К., Грішнова О.М., Долгова О.С, Колота А.Л.,Сосніна О.Н. Разом з тим, незважаючи на значну кількість публікацій, в межах даної теми існує ціла низка невивчених і суперечливих фактів щодо впровадження новітніх методів мотиваціії на підприємствах.

Основною метою дослідження є аналіз нестандартних методів мотивації персоналу в сучасних умовах господарювання.

На сьогоднішній день більшість вітчизняних працедавців використовують традиційні, перевірені часом, методи мотивації. Як правило, це надбавки до заробітної плати, премії, «соціальні пакети». Але, є і такі компанії, в яких HR-менеджери практикують досить ефективні нововведення в методах стимулювання продуктивної діяльності. При цьому такі методи дуже часто стають більш ефективними, ніж традиційні. При правильному поєднанні стандартної і нестандартної мотивації праці працівник буде більше приносити прибутку підприємству, а так як на Україні зараз економіка не стабільна, то підприємствам доцільніше використовувати нестандартні методи мотивації [1,c.35]

Основною сучасною формою стимулювання топ-менеджерів являється компенсаційний пакет, який складається з двох частин: постійної (фіксована заробітна плата) і змінної (виплати, прив'язані до результатів діяльності керівника або компанії, бонус, опціон, участь в прибутку). Мотивуючий ефект мають як фіксована, так і змінна частини. Фіксована частина стимулює розвиток якості особистих та професійно-кваліфікаційних характеристик топ менеджера. Змінна частина заробітної плати стимулює заінтересованість у результатах праці [3,c.179].

Найпоширеніша форма виплати змінної частини заробітної плати – бонус. Він виплачується за результатами діяльності менеджера раз на квартал, півріччя або на рік і складає від 20 до 150% річної заробітної плати. Однак, організація виплати бонусів за результатами діяльності достатньо складна і має значну кількість негативних наслідків. Одними з яких є відсутність мотивації у підвищенні результатів праці в наслідок складності простеження зв’язку між результатами діяльності топ-менеджера та розміром сплачених «бонусів», висока коштовність бонусних програм [2].

Системою, що заохочує діяльність, орієнтовану на довгостроковий розвиток компанії, збільшення її капіталізації, командну роботу є опційні програми. Опціони дають право купувати акції фірми за певною ціною протягом фіксованого періоду. Зазвичай період пропозиції опційної програми складає 10 років. Ціна встановлюється за поточною ринковою ціною. Але зустрічаються й інші варіанти: наприклад, дисконтні програми пропонують «ціну виконання» нижче поточної ринкової; преміальні опціони – вище; індексні програми прив'язують її до галузевого або ринкового індексу. В Україні опційні програми поки не набули широкого розповсюдження. Причин декілька: по-перше, недостатньо розвинений ринок – акції переважної більшості компаній не продаються на біржі; по-друге, не цілком сформована довіра до довгострокових зобов'язань компанії.

Спорт є одним з прийомів нестандартної мотивації. В одній з великих корпорацій для співробітників шиють форму, також вони грають разом в більярд, займаються стрільбою. За опитуванням персоналу в цій компанії вийшло, що провідним мотивом є професійне зростання, потім благополучна атмосфера і тільки на третьому матеріальне забезпечення.

У компаніях «Макдональдс» і «МТС» розвивають таланти своїх співробітників і заохочують їх захоплення. «Макдональдс» проводить конкурси на кращого співака і оплачує потім зйомку кліпу. «МТС» проводила конкурс на краще захоплення, потім шляхом голосування обирали переможця і надавали необхідні для їх хобі предмети.

«МТС» проводить акцію, в якій співробітники, знайшовши похибки (описки) в рекламі фірми, отримують заохочення. Таким чином, фірма захищає і себе від реклами, яку можуть неправильно зрозуміти, і утримує співробітників у себе на роботі [3,c.180].

Найпоширеніші нестандартні методи мотивації, які на сучасному етапі використовуються на підприємствах представлені на рис.1.

Рисунок 1 – Нестандартні методи мотивації персоналу

Нестандартна мотивація є дієвим методом утримання людей і іноді є більш ефективною в порівнянні зі стандартною мотивацією, особливо це стає актуальним, коли компанія не може дозволити собі збільшити зарплату співробітникам.

Отже, можна зробити висновок, що ефективне управління виробничо- господарською діяльністю підприємств значною мірою залежить від використання вміло налагодженого мотиваційного механізму. Дослідження означених та інших проблем мотивації праці, розробка рекомендацій науково-практичного значення і пропозицій щодо забезпечення ефективності мотивації найманого персоналу є найважливішими завданнями економічної науки на сьогоднішньому етапі розвитку як нашої країни, так і суспільства в

цілому.

Література:

1.Колот А. М. Мотивація персоналу : [підручник] / Колот А. М. – К. : КНЕУ, 2002. – 337 с.

2.Сардарян А. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? [Електронний ресурс] / А. Сардарян, Т. Комарова, В. Хожемпо // Управление персоналом. – 2008. – №8. – Режим доступу: http://www.top-personal.ru/issue.html?1557

3.Співак, В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6, Т.2. – С. 178-181.