Экономические науки/ Экономика предприятия

К.е.н. Молодоженя М.С., магістрант Вільхова Я.Л.

Київський національний торговельно-економічний університет, Україна

Провідний зарубіжний досвід інноваційних форм стимулювання праці персоналу підприємств

В зарубіжних країнах нагромаджено великий досвід застосування найрізноманітніших систем оплати праці. Системи оплати праці різних країн характеризуються наступними ознаками: Швеції – солідарної заробітною платою, Японії - оплатою за стаж, Німеччини – стимулюванням зростання продуктивності, США – оплатою за кваліфікацію, Великобританії – оплатою за індивідуальними контрактами, у Франції - індивідуалізацією зарплати, Італії - виплатою колективних і індивідуальних надбавок до галузевої тарифної ставки і надбавками у зв'язку з зростанням вартості життя. Одночасно спостерігається загальна націленість систем зарплати для підвищення ефективності виробництва[1].

У Німеччині, крім гнучких форм організації праці, приділяють значну увагу винагороді за суміщення професій і взяття додаткової відповідальності. Відповідно, у структурі зарплати враховуються й такі чинники, як психологічна напруга й відповідальність за організацію роботи, її якість, забезпечення функціонування устаткування.

У політиці формування зарплати використовують системи заслуг. Система «оцінки заслуг» варта встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але у яких різні показники якості роботи. Чинники, якими оцінюються працівники, можуть бути виробничими (виконання норм, рівень браку, використання робочого дня тощо) і особистісними (ініціативність, трудова та творча активність, прийняття відповідальності за рішення з виробництва, вміння працювати у колективі тощо). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників із результатами оцінки їхньої роботи.

Різні форми фінансової участі працівників сприяють поглибленню зацікавленості працівників у справах фірми, спонукають персонал до високоефективної роботі, що в результаті виявляється у зростанні прибутку та продуктивності праці [2, ст. 5-6].

Механізм розвитку персоналу реалізується у конкретних інноваційних системах оплати праці. Особливо велику роль відіграють додаткові ставки доходів, які працівник одержує як винагороду від підприємства. Система залучення працівників на підприємство може передбачати, наприклад, серед молоді, досить високі початкові ставки зарплати, які вимагають матеріальних стимулів. У різних країнах широко використовуються методи атестації. Стимулювання безперервного підвищення кваліфікаційного рівня забезпечується застосуванням систем оплати знань, кваліфікації, суміщення професій тощо. Ця система ефективна за умов швидкої модернізації виробництва, початку випуску нової продукції.

Найпильнішої уваги заслуговує досвід розвинених країн - приміром, Франції, Німеччини, Швеції, Японії тощо) [3].

Досвід Франції. Державне регулювання оплати праці відбувається у трьох напрямах: через податкову систему, законодавство та угоди з праці, і навіть встановленням залежності зростання фонду оплати праці від динаміки інфляції. Одним з елементів є база обчислення місцевих податків, чим служить фонд оплати праці (18% його величини). Центральною ланкою регулювання зростання фонду оплати праці слугують кодекс про працю, договірні відносини з питань оплати праці між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

У Франції механізм регулювання фонду оплати праці залежить від інфляції. Конфедерації підприємств та фінансова адміністрація домовляються і фіксують суму фонду оплати праці на майбутній рік, але приріст фонду оплати праці не повинен випереджати приросту інфляції.

Досвід Швеції. Система визначення рівня заробітної плати в промисловості й сфері послуг є одним із елементів «шведської моделі» соціально-економічного розвитку. Принцип рівності праці передбачає всім галузям тарифні умови оплати праці працівників, вони виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковою інтенсивністю. Такий підхід спонукає адміністрацію збиткових підприємств здійснювати модернізацію виробництва чи закривати його. Політика єдиного рівня солідарної заробітної плати не дозволяє підприємствам та працівникам вимагати виплат, які є вищими за середній рівень заробітної плати в країні. Характерною ознакою «шведської моделі» є скорочення розриву між мінімальною і максимальною заробітною платою. [3]

Досвід Японії. Японська система оплати праці полягає в довічному найманні, ротації, репутації і підготовці робочого місця. В основі традиційної системи заробітної плати лежить особиста тарифна ставка, що стосується конкретного робітника й залежить від його віку, безперервного виробничого стажу у фірмі і гуманітарної освіти. Як альтернативу традиційним системам оплати праці японська практика виробила принципово нові типи тарифікації, пов'язані не так з віком і стажем, як із конкретними характеристиками працівника, з його індивідуальними показниками у праці, із специфічними особливостями кваліфікації, які відрізняють його працю від інших. В основу систем зарплати закладається трудова тарифна ставка, сама назва якої свідчить про посилення ролі заробітної плати у безпосередньому стимулюванні праці. Показники, що відображають трудовий потенціал працівника, набули великого поширення – здатність виконувати свої обов'язки (68,1% компаній), значимість кожного з обов'язків (25,3% компаній), рівень кваліфікації, і професійна категорія (34,8% компаній), результативність праці (36,5% компаній), і навіть службовий статус (47,5% компаній).

Розмір основної зарплати визначається за показниками: віку, стажу, професійного розряду та результативності праці. Вік і стаж слугують базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - нової трудовий ставки, (вона називається «ставкою за кваліфікацію»). Усі можливі варіанти поєднання показників зводяться у відповідні тарифні сітки.

Тарифна сітка будується так: по горизонталі відкладаються значення особистої ставки, диференційованої за віком, а по вертикалі - за стажем. Ставка конкретного працівника перебуває у точці перетину відповідних значень віку і стажу [4, ст.127].

У США одним з основних способів мотивації є матеріальна винагорода. Оплата праці в американських компаніях визначається не результатами праці, а кількістю відпрацьованого часу. У США оклади керівника вищої ланки встановлюються індивідуально з урахуванням змісту і результатів його роботи. На підприємствах існує проста система преміювання, яка передбачає частку працівника у фонді преміювання, яка відповідає розміру його окладу в сумі окладів всіх працівників. Дохід працівників на американських підприємствах визначається результатами оцінки атестації і рівнем попередньої заробітної плати. Одним з дієвих методів мотивації в США є створення самоврядних груп. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп беруть участь в нарадах менеджерів компаній [3].

Таким чином, застосування інноваційних форм стимулювання праці персоналу має забезпечувати поєднання взаємозв’язку доходів працівників та результатів їх праці, враховуючи розвиток сучасних методів господарювання, що є запорукою ефективного використання трудових ресурсів підприємства.

Список використаних джерел:

1. А. Колот «Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці». - К. 2011, №1 – 28 с.

2. О.А. Гарват, «Дослідження світового досвіду регулювання оплати праці в системі стратегічного управління сучасними» - К. Поділля. – 2011. – №6,Ч.2. – 24 с.

3. О. Корніюк «Реформування зарплати: нові пропозиції //Бухгалтерія» . – К.: «Віпол». - 2008, №6 - 48 с.

4. С. К. Юна «Менеджмент персоналу. Навчальний посібник». К.: Радуга . - 2010 – 471с.