Экономические науки/ 5 Управление трудовыми ресурсами

Стельмах А.А., Григоренко А.С.

Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган_Барановского

Кейс-тест как средство подбора управленческого персонала

Многие компании из-за быстрого роста не успевают выращивать свои собственные управленческие кадры и поэтому вынуждены искать менеджеров высшего звена извне. Известно, что 80% успешности деятельности любой организации обеспечивается ее руководителями, а только 20% подчиненными. Перечни требований к личности претендентов на руководящие посты разного уровня очень внушительны. Материалы, полученные при аппаратных и стандартизованных исследованиях, как и персональные характеристики, вкупе с другими документами из личного дела, существенно расширяют представления о человеке. Но никакими тестами или анкетами невозможно выявить непорядочность или лень. Чутью же квалифицированного эксперта (в роли которого могут выступать менеджер по персоналу, высшие руководители, сторонние эксперты) все это открывается в большей степени, особенно в условиях соответствующей деятельности – реальной или имитирующей реальность, скажем, в процессе деловой игры [1]. Согласно мнению некоторых авторов, наиболее приемлемыми и достоверными методами комплексной оценки управленческих кадров можно считать методику кейс-тестов.

Метод кейсов (конкретных учебных ситуаций) используется при оценке менеджеров и при их отборе. Однако проблемой является недостаточная операциональность имеющихся в распоряжении кейсов. Они либо очень длинные и их изучение требует более часа напряженной работы, либо короткие учебные издания для групповой работы, как правило, имеющие отдаленное сходство с реальностью. Кроме того, длинные кейсы имеют одно правильное решение. Соответственно, результат работы с длинным кейсом однозначен – либо менеджер решает кейс правильно, либо – нет, несмотря на несколько часов изучения. Нет промежуточного контроля и дифференцированной оценки сделанных логических шагов.

Существуют психологические тесты для диагностики личностных черт и способностей, в которых достигаются определенные успехи в объяснении причин неудачного результата испытуемого. Но практика показала, что уровень предсказания успешности работы на основе теста невысокий из-за слабой связи тестового материала с практическими профессиональными задачами. Недостатки обоих подходов в настоящее время успешно преодолеваются в практике путем интегрирования двух методик в метод «кейс-тестов».

Кейс-тест – это методика оценки и развития потенциала профессионала, особенность которой заключается в том, чтобы, во-первых, предложить испытуемым решить кейс структурировано, т.е. сначала выдвинуть гипотезы, объясняющие, почему ситуация развивается именно так, а не иначе, затем описать методы проверки своих гипотез и только после этого предлагать способы управленческого воздействия на ситуацию и ее участников. Соответственно, предлагается отделить друг от друга проявления различных компетенций управленца: его креативные возможности, его методическую оснащенность и его опыт управленческих воздействий. Не исключено, что при таком методическом приеме окажется, что сходные общие результаты в решении кейса опираются на разные конфигурации компетенций менеджера. Одни более креативны, чем опытны; другие благодаря большому жизненному опыту с легкостью решают сложные психологические проблемы; третьи справляются с кейс-тестом за счет личной методической подготовки. Такой результат оценки намного более дифференцирован и точен, он уже сам по себе мог бы использоваться как основа для кадрового решения [2].

В отличие от тестов кейс-тест обладает высоким сходством с той деятельностью, на оценку которой он направлен, и дополнительной развивающей функцией.

Методика кейс-теста состоит из нескольких этапов:

1. участники проходят подготовку к решению проблемы - происходит психологическая и коммуникативная подготовка участников, формирование рабочих групп.

2. диагностическая стадия - участники выявляют характеристики проблем, задач, ситуаций, представленных в кейсах, систематизируют информацию о действующих лицах ситуаций.

3. стадия решения кейса - участники осуществляют «прогнозирование» по отдельным аспектам случая с попытками обоснования собственного мнения.

4. формируется так называемый «полный сценарий» случая, когда отдельные проекты его участников сводятся экспериментатором в общий для подведения предварительных итогов.

5. анализируется общий ход игры с целью закрепления полученных положительных результатов и навыков для использования их в повседневной практике управления.

В ходе проведения такого кейс-теста организаторы, разработчики и сами участники получают индивидуальную и групповую обратную связь, происходит развитие профессиональных навыков. Таким образом, методику кейс-тестов можно считать хорошим вариантом проверки личностных и профессиональных качеств кандидатов на руководящие посты, а также включать этот метод в программы обучения менеджеров.

Литература:

1. Мишурова И.В., Кутепов П.В. Управление мотивацией. – Ростов-на Дону: Центр «Март», 2004.

2. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

3. Управление персоналом / под редакцией Т.Ю Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2003.