5.Управление трудовыми ресурсами

Пеша А. В.

Уральский государственный педагогический университет, Россия

Роль корпоративной культуры в профессиональной ориентации и адаптации

Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что дает ему в замен организация и так далее. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которого является одним из важнейших вопросов управления персоналом [4, с. 144].

Профессиональная ориентации и адаптация представляет собой процесс подготовки нового сотрудника к выполнению производственных функций, решению новых задач, развитию новых компетенций.

Профессиональная ориентация и адаптация – двух сторонний процесс. С одной стороны, за фактом, что человек приступил к работе в новой организации стоит его сознательный выбор, основанный на определенном мотиве принятого решения. В этом отношении можно выделить два аспекта адаптации в коллективе. Во-первых, адаптация для себя. Адаптация для себя определяется степенью важности для самого адаптируемого сотрудника и имеет следующие задачи: получить знания об организации, корпоративной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях внутри компании; знакомство со стилем управления и получение знаний. Во-вторых, адаптация для организации. Основными задачами адаптации для организации являются: получение сотрудником теоретических и практических знаний; изучение должностной инструкции, устава предприятия, положений; установление оптимальных отношений в коллективе.

С другой стороны, и организация, принимая работника, берет на себя определенные обязательства. Во время найма с будущим сотрудником необходимо провести собеседование об эффективности работы, обучить трудовым навыкам, а также предоставить полную информацию о компании.

В процессе адаптации (профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, организационной [2, с. 20 – 21]) огромную роль играет не только содержание работы, организация управления и набор критериев, применяемых в процессе принятия решения, но и реальная корпоративная культура.

У любой организации со дня ее создания формируется своя внутренняя атмосфера, своя культура. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие человека внутри компании, проявляющиеся в поведении, взаимодействии. Корпоративная культура является системой общих ценностей и взглядов, разделяемых большинством сотрудников.

Корпоративная культура – это среда, социальная составляющая, которая существует внутри организации и пронизывает все отношения между сотрудниками. Без формирования корпоративной культуры процесс управления фирмой становится стихийным и, как следствие, неуправляемым. Соответственно для реализации целей и стратегии компании должна быть создана определенная культура [1, с. 64 – 65].

Одной из основных функций корпоративной культуры – адаптивная [5, с. 28 – 31]: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно «вписываться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

Корпоративная культура оказывает влияние на профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудника по всем направлениям:

1. Профессиональная адаптация.

Заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников в организации может быть организовано профессиональное обучение. Одной из функций корпоративной культуры является образовательная и развивающая. Организации похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

2. Психофизиологическая адаптация.

Она предполагает приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха. Протекает она довольно быстро и особых сложностей не представляет. Она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда.

3. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Поступая на работу человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив, ставит перед собой профессиональные и личностные цели, основанные на ценностных ориентациях. Но организация – сложившаяся общность людей со своей корпоративной культурой. В процессе адаптации адаптируемому предстоит выяснить, на сколько его система ценностей, взглядов и целей соответствует корпоративной культуре данной организации.

Нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится иногда ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе. Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности [3, с. 197].

4. В процессе организационной адаптации работник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, осуществляется замещающая, или функция субинститута формальных отношений корпоративной культуры. У работника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Адаптируемый знакомится с особенностями систем коммуникации и управления организации, своей ролью в организационном процессе. Эффективность трудовой деятельности сотрудника в организации во многом определяется понятием и принятием сотрудником своей роли в коллективе, ее связи с целями и задачами деятельности подразделения и организации в целом.

Сильная корпоративная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия издержек управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требует определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно восприняты новым сотрудником, выделяют четыре типа адаптации [4, с. 146]:

– отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);

– конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);

– мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);

–адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основных норм и ценностей при частичном принятии или отрицании вспомогательных).

В первом и третьем случае адаптация работника становится невозможной, что приводит к внутриличностному или межличностному конфликту и уходу из организации. Второй и четвертый случаи позволяют сотруднику адаптироваться и включиться в производственную деятельность.

Таким образом, корпоративная культура играет свою роль в процессе профессиональной ориентации и адаптации, помогая обеим сторонам процесса определиться в совместимости ожиданий сотрудника и организации.

Литература:

1. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М. : ТК Велби, Изд–во Проспект, 2005. – 240 с.

2. Шашина, А. Адаптация работника – процесс двусторонний // Служба кадров, 2001, № 2, С. 20 – 24.

3. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие / Под ред. И. В. Мишуровой. – М. : ИКЦ «МарТ»; Ростов р/Д : ИЦ «МарТ», 2004. – 368 с.

4. Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – Мю :? ИКЦ «МарТ», Ростов р/Д : ИЦ «МарТ», 2006. – 528 с.

5. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: учебное пособие. – Кострома : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. – 168 с.