Соционика в работе менеджер Горобець Н.Л.

Науковий керівник: Нестеренко Л.О.

ДонНУЕТ, 5-й курс, інститут обліку та фінансів, група БС04МА

Використання соціоніки при мотивації персоналу

Все мы интуитивно понимаем, что разные люди неодинаково воспринимают информацию. Всі ми інтуїтивно розуміємо, що різні люди неоднаково сприймають інформацію. Что-то усваивается хорошо, быстро и надолго, что-то не укладывается в голове ни при каких усилиях. Щось засвоюється добре, швидко і надовго, щось не вкладається в голові ні при яких зусиллях.

Очевидно, що в сучасних умовах к персоналу прежде всего нужен индивидуальный подход;до персоналу, перш за все, потрібен індивідуальний підхід, який може забезпечити знання типу інформаційного метаболізму.

На наш погляд, інформаційний метаболізм – це процес сприйняття, переробки та передачі інформаційних потоків з метою оперативного прийняття рішень людиною або групою людей. Зная тип информационного метаболизма, легко определить, какую информацию человек усваивает адекватно, в полном объеме, легко и в больших доЗнаючи тип інформаційного метаболізму, легко визначити, яку інформацію людина засвоює адекватно, в повному обсязі і, яка інформація засвоюється нею досить важко, з втратами.

Представление о соционических типах существенно помогает в управлении персоЗнання соціонічних типів істотно допомагає в управлінні персоналом та його заохочуванні. Например, уже на первом собеседовании становятся очевидными слабые и сильные стороны претендента, даже если он чертовски умен и психологически подкован, чтобы умело их скрывСоціоніка дозволяємотивировать персонал именно тем, что его реально мотивирует; мотивувати персонал саме тим, що його реально мотивує, создавать эффективные рабочие группы, зная особенности взаимоотношений разных тстворювати ефективні робочі групи, знаючи особливості взаємовідносин різних типів, добиваться от людей максимума, сочетая интересы компании с вектором внутреннего развития сотруднидомагатися від людей максимуму, поєднуючи інтереси компанії з напрямком внутрішнього розвитку співробітника, видеть перспективу и реальный кадровый резерв компании; бачити перспективу і реальний кадровий резерв компанії, сделать отношения в коллективе комфортными зробити відносини в колективі комфортними и многое другое. і т.п.

Ми вважаємо, що стимулювання персоналу з допомогою соціоніки є дуже прогресивним кроком у роботі будь-якого підприємства і актуальним питанням для дослідження та аналізу.

Питання використання соціоніки для якісної взаємодії з персоналом були розглянуті в роботах В.В. Гуленко, С.В. Савченко, Т.А. Першиної, проте питання стимулювання персоналу за допомогою соціоніки було висвітлено недостатньо. Це приводить нас до необхідності узагальнення добутків цих авторів та висловлення власної думки в цій роботі.

Последний момент, на котором я бы хотела акцентировать внимание, это мотивация персонала.Формула залучення й утримання талантів полягає у створенні високого ступеня задоволеності роботою, яка включає не тільки саму роботу, але і супутні їй чинники, наприклад, умови праці та психологічний клімат у колективі. Множество руководителей компаний думает, что способно удержать талант путем значительной финансовой поддержки сотрудника Багато керівників компаній думає, що здатне утримати талант шляхом значної фінансової підтримки співробітника. Однако, финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворенности своей работой. Однак, фінансова компенсація оцінюється багатьма службовцями дуже низько у порівнянні з почуттям задоволеності своєю роботою. Мнения руководителей и сотрудников расходятся в данном вопросе. Думки керівників і співробітників розходяться в даному питанні [3].

Адресность экономит деньги и другие вложения в мотивацию персонала. Адресність заощаджує гроші та інші вкладення в мотивацію персоналу.Я прибегаю к «адресной» мотивации, то есть к той, в которой действительно нуждается сотрудник, для стимуляции его к выполнениюПри використанні соціоніки у стимулюванні персоналу, ми дотримуємося принципу «адресної» мотивації, тобто тієї, яку дійсно потребує співробітник для стимулювання його до виконання роботи. На наш погляд, соціоніка – це наука, яка дозволяє виявити тип інформаційного метаболізму людини через визначення його соціотипу При грамотном сочетании средств монетарной и немонетарной мотивации отдача от сотрудников не заставит себя ждатПри грамотному поєднанні засобів монетарної та немонетарної мотивації віддача від співробітників не змусить себе чекати.

В соционике есть такое понятие, как стимульные группы или группы стимулов к деятельности, их и рассмотрим на предмет мотивации. Четыре этих группы складываются из пар признаков экстраверсия-интроверсия и сенсорика-интуиция. У соціоніці є таке поняття, як групи стимулів до діяльності, які можуть бути розглянуті на предмет мотивації. Ці чотири групи складаються з пар ознак екстраверсія-інтроверсія та сенсоріка-інтуїція:

- «Настрой на статус, престиж» («Короли») [3] ориентированы на повышение влияния, признание. «Настрій на статус, престиж» («Королі»). Представники цієї групи: етико-сенсорний екстраверт, сенсорно-логічний екстраверт, сенсорно-етичний екстраверт, логіко-сенсорний екстраверт. Вони заслужили таке звання вимогою уваги та пошани до своєї персони. Ці співробітники орієнтовані на підвищення впливу, визнання [2]. Представители данной группы ЭСЭ, СЛЭ, СЭЭ, ЛСЭ заслужили такое звание требованием внимания и почета к своей персонМотивацією може служити підвищення по кар'єрних сходах. Если не возможен вертикальный карьерный рост, то приемлемым вариантом будет перемещение, например, в VIP зону (обслуживание клиентов в VIP зоне аэропорта и т.д.), оставаясь при этом на прежней должности. Якщо не можливе вертикальне кар'єрне зростання, то прийнятним варіантом буде переміщення, залишаючись при цьому на колишній посаді. В основном, конечно, вся стимуляция будет сводиться к одному – это повышения чувства собственной важности, значимости в актуальной зоне на данный момент. В основному, звичайно, вся стимуляція буде зводитись до одного - це підвищення почуття власної важливості, значущості в актуальній зоні на даний момент.

- «Настрой на уникальность» («Рыцари») ориентированы на реализацию необычного, нового, непривычного. Представители данной группы ИЛЭ, ЭИЭ, ЛИЭ, ИЭ«Настрій на унікальність» («Лицарі»). Представники цієї групи: інтуітивно-логічний екстраверт, етико-інтуітивний екстраверт, логічно-інтуітивний екстраверт, інтуїтивно-етичний екстраверт. Вони Создать дом XXII века на пике самой высокой горы и при этом позаботиться о приемлемой для жизни атмосфере в нем – это их прерогатива. орієнтовані на реалізацію незвичайного, нового, незвичного. Створити будинок XXII століття на вершині найвищої гори і, при цьому, подбати про прийнятну для життя атмосферу в ньому - це їхня прерогатива. Если при этом им еще и не ставить временные рамки на работу, а еще лучше предложить свободный график – они будут счастливы. Якщо при цьому їм ще й не ставити тимчасові рамки на виконання роботи, а ще краще запропонувати вільний графік - вони будуть щасливі. Ну и, само собой, за такой инновационный проект очень хорошо заплатят. Ну і, само собою, якщо за такий інноваційний проект дуже добре заплатять. Ці люди добре будуть себе почувати там, де є прогрес. Дайте им свободный график, новейшую технику для работы – и они сами будут себя стимулировать, делая все новые и новые открытия. Дайте їм вільний графік, новітню техніку для роботи - і вони самі будуть стимулювати себе, роблячи все нові і нові відкриття.

- Сами не захотят покинуть свое рабочее место.«Настрой на личный интерес» («Пажи») ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент или для дальнейшего развити«Настрій на особистий інтерес» («Пажі») орієнтовані на те, що необхідно в даний момент або для подальшого розвитку. Представители данной группы – ЛИИ, ИЭИ, ИЛИ, ЭИИ. Представники цієї групи: логіко-інтуітивний інтраверт, інтуїтивно-етичний інтраверт, інтуїтивно-логічний інтроверт, етико-етичний інтраверт. «Пажи» достаточно неприхотливые ТИМы, важно убедить их, что работа, которую предстоит выполнить, нужна не только фирме, но и им самим. «Пажі» досить невибагливі, важливо переконати їх, що робота, яку належить виконати, потрібна не тільки фірмі, але і їм самим. Привести достаточно доводов и красочно расписать для пущей убедительности их личную выгоду. «Пажі» - вічні учні, для них справжня насолода глибоко вивчити питання, що їх цікавлять, а також проконсультувати інших з цього питання, підкріплюючи тим самим власну цінність. За такие консультации клиенты готовы платить большие деньги.За такі консультації клієнти іноді готові платити великі гроші.

- «Настрой на благосостояние» («Дамы») ориентированы на удобство и комфорт, снятие внутреннего напряжения. Представители данной группы СЭИ, ЛСИ, ЭСИ, СЛИ. «Настрій на добробут» («Пані») орієнтовані на зручність і комфорт, зняття внутрішньої напруги. Представники цієї групи: сенсорно-етичний інтраверт, логіко-сенсорний інтраверт, етико-сенсорний інтраверт, сенсорно-логічний інтраверт. Сотрудники, с их точки зрения, должны комфортно себя чувствовать на рабочем месте. И иметь жалование, соответствующее их физической и умственной активности, для того чтобы хорошо отдохнуть и восполнить силы (чем больше стресса на работе, тем больше требуется средств, что бы его снять). Співробітники, з їхньої точки зору, повинні комфортно себе почувати на робочому місці. Все что связанно с повышением уровня комфорта на рабочем месте (ортопедическое кресло, бесплатные обеды, кондиционер и т.д.), будет рассматриваться данными сотрудниками как стимуляция к деятельности. Все, що пов'язане з підвищенням рівня комфорту на робочому місці (ортопедичне крісло, безкоштовні обіди, кондиціонер і т.д.), буде розглядатися даними співробітниками як стимуляція до діяльності. Хорошей мотивацией так же служит социальный пакет, направленный на улучшение здоровья. Гарною мотивацією так само служить соціальний пакет, спрямований на покращення здоров'я. Туда может входить ДМС, фитнес-центры, здравницы.

Таким чином, переваги використання соціоніки в роботі менеджерів з персоналу та лінійних керівників не викликають сумнівів. Це дозволяє розробити індивідуальний підхід до кожного працівника та стимулювати його на кращу роботу тими методами, які йому необхідні в даний момент. Як наслідок, керівники та власники компанії отримають значну конкурентну перевагу, бо персонал – це серце компанії.

Выражаю огромную благодарность за помощь в подготовке этой статьи грамотному специалисту и просто хорошему человеку Прокофьевой Татьяне Николаевне.

Литература: Література:

1. Гуленко В. В..Гуленко В. В.. Менеджмент слаженной команды. Менеджмент злагодженої команди. Соционика и социоанализ для руководителя. Соціоніка та соціоаналіз для керівника. – Новосибирск: «РИПЭЛ», 1995. - Новосибирск: «РІПЕЛ», 2005.

2.Савченко С. Савченко С. В., Савченко И. В., Савченко І. «Вечерний чай при свечах и картах Таро».Вечірній чай при свічках і картах Таро // http://ru.laser.ru/authors/ss/tee/index.// Освіта та наука, 2008. - №2.-10 с.

3. Першина Татьяна Анатольевна Першина Т. А. Соціоніка в роботі менеджера з персоналу// Освіта та наука, 2008. - №7.-23 с.