Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Доц., к.е.н. Мідляр А.К., Шемета О.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Розробка комплексу мотиваційних заходів у процесі управління персоналом у сучасних умовах

За сучасних кризових умов, в яких опинилась більшість вітчизняних підприємств, управління персоналом спрямовується здебільшого до коригування чисельного складу, та зменшення мотиваційних заходів. Це призводить до економічного спаду, неефективного виробництва продукції, її низької якості та збільшення плинності кадрів. Як наслідок – підвищується значущість використання резервів, які, з одного боку, не потребують значних затрат, а з іншого – спроможні позитивно впливати на виконання працівниками своїх професійних обов’язків.

Одним із ключових понять у системі управління персоналом є мотивація праці, що являє собою динамічний фізіологічний та психологічний процес, керуючий поведінкою людини, який визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість. Основними методами мотивації у системі управління персоналом виступають економічні методи мотивації, або матеріального стимулювання (заробітна плата; преміювання; грошова винагорода; матеріальна допомога; участь у прибутках) та неекономічні, або нематеріального стимулювання (участь у справах організації; мотивація перспективою; делегування завдань і повноважень; мотивація збагаченням змісту праці похвала, схвилювання, підтримка, засудження, визнання заслуг, повага, довіра) [3, с. 127].

До основних проблем, які постають перед більшістю великих вітчизняних підприємств, належать, перш за все, такі:

– фактична відсутність обігових коштів, пов’язана зі специфікою виробництва;

– неможливість повністю забезпечувати фінансування мотиваційних заходів;

– система управління персоналом базується на використанні принципів «радянського зразка», тобто управління відбувається переважно централізованими методами, не враховуючи інтересів кожного співробітника.

З огляду на дані проблеми було проведено дослідження у вигляді усного опитування працівників одного з великих промислових підприємств Вінницької області щодо задоволеності їх роботою. Опитування встановило, що 55 % респондентів задоволені роботою, інша частина – незадоволена. Із суми незадоволених – 58 % опитаних не влаштовує рівень зарплати та стимулювання. Схожа ситуація складається на більшості підприємств України, що підтверджує загальну тенденцію поступового спаду рівня виробництва через низький рівень стимулювання персоналу. Для розв’язання негативної спрямованості економічних процесів в даному аспекті нами розроблявся комплекс мотиваційних заходів.

Ми вважаємо, що варто розглянути погляди відомих управлінців-практиків на поняття персоналу, управління ним, а також – на актуальні методи мотивації задля формування нових підходів щодо формування сучасного комплексу мотиваційних заходів. У процесі аналізу робіт відповідних фахівців з’ясувалося, що основну роль відіграє сам керівник, який є еталоном, відображенням колективу, а також основним мотиватором у процесі колективної роботи.

Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту Том Пітерс і Роберт Уотерман підкреслюють, що «... завжди на першому місці повинні стояти люди; і якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва не допоможуть у досягненні поставленої цілі». Наприклад, у відомій компанії «HP» головним критерієм для вищого керівництва при підборі менеджерів, управлінців є їх здатність викликати у своїх підлеглих натхнення. В опублікованій концепції цієї фірми, яка розкриває сповідування нею філософії людини, йдеться: «... цілі і керівництво організації повинні бути такими, щоб пробуджувати ентузіазм на усіх рівнях. Мало, щоб ті, хто займає важливі посади в управлінні, були ентузіастами, – підбирати їх слід в залежності від того, чи здатні вони запалити ентузіазмом своїх співробітників». За їх словами, керівники процвітаючих американських компаній методично впроваджують в організаціях загальні цінності: «Вони вірили в споживача. Вони вірили в уявлення автономії, поля діяльності. Вони вірили у «відчинені двері», у якість!» [7, c. 126, 231, 308, 392].

Щодо мотиваційного впливу керівника на колектив через психологічний механізм висловився один із російських фахівців М. Станкін. Він стверджує, що «у чітко працюючого начальника цеху серйозно ставляться до виконання своїх службових обов'язків майстри, бригадири, робітники. Біля підприємливого і винахідливого начальника половина підлеглих – винахідники і раціоналізатори. Біля активного й дотепного керівника кожний його помічник «живчик» і «гуморист». Біля спокійного, упевненого в собі керівника завжди порядок на робочих місцях, ні у кого не видно поспіху, метушливості. І, навпаки, у байдужого начальника навіть найбільш працьовиті підлеглі починають ставитися до справи байдуже. Біля нервового, збудженого, конфліктуючого – усі марно метушаться; скрізь, де він з'являється, виникає знервована атмосфера» [6, с. 34]. Стівен Деннінг у своїй книзі, адресованої керівникам, закликає: «Сформуйте довіру до себе! Сформуйте у підлеглих віру у Вашу компанію! Діліться зі своїми цінностями з колективом!» [2, с. 105]. Загалом варто сказати, що керівництво залишається ефективним лише доти, поки підлеглі вірять у авторитет і успіх свого начальника, у свою фірму і її цінності, у свою справу, в успіх.

Дещо інші погляди на комплекс мотиваційних заходів мають відомі управлінці Акіо Моріта та Девід О’Гілві, на думку яких саме стимулювання праці, позитивна атмосфера є набагато важливішими за звичайне матеріальне стимулювання [1; 5].

Як наголошував Акіо Моріта – засновник корпорації «Sony» – «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності». Тобто він підкреслює важливість нематеріального стимулювання як рушійного механізму творчих можливостей колективу [1, с. 98].

Керівник рекламної організації в США «Ogilvy & Mather» Девід О’Гілві закликає своїх помічників намагатися створити у фірмі оптимістичний настрій. Він говорить: «Коли у людей немає ніякої радості, вони рідко роблять гарну рекламу; вбивайте похмурість сміхом; підтримуйте атмосферу неформальності; заохочуйте веселощі; позбавляйтеся від похмурих типів, які сіють зневіру…» [5, c. 359]. Тут слід відзначити, що довіра є важливим чинником економічних відносин між господарюючими суб'єктами, і, мабуть, саме тому ця аж ніяк не економічна категорія вже давно розробляється економістами.

Варто звернути увагу на думку більшості закордонних експертів, які вважають, що у сучасних умовах головним у роботі з людськими ресурсами є:

– використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації;

– інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми [4, с. 128].

Іншими словами, потенціал працівника потрібно розкривати згідно основних цілей організації, а також комплексно застосовувати мотиваційні заходи, які б стимулювали кожного зокрема, та поєднувати бажання і потреби працівників разом з інтересами самої організації.

На нашу думку, практичну значимість даної статті може скласти впровадження на вітчизняних підприємствах наступних заходів, втілюваних у комплексі:

1. Управління персоналом має здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками і керівником.

2. Приділити увагу нематеріальній мотивації на підприємстві у поєднанні з матеріальною. Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за нові робочі ідеї.

3. Проаналізувати існуючу організаційну структуру підприємства. Якщо дана структура заважає реалізації обраних планів та стандартів – максимально эффективно оптимізувати її.

4. Проводити зустрічі з працівниками щодо результатів їхньої роботи, хвалити за досягнення.

Отже, після проведеного дослідження з’ясувалося, що успішне управління персоналом у сучасних умовах неможливе без авторитетного керівника, неефективне за відсутності матеріального та нематеріального стимулювання, як основних рушійних сил продуктивності праці, а також – без розробки індивідуального комплексу мотиваційних заходів, який слід формувати відповідно до специфіки кожного підприємства та стану управління.

Література:

1. Акио Морита. Sony. Сделано в Японии / Акио Морита. – М.: «Альпина Паблишер», 2007. – 290 с.

2. Деннинг С. Вдохновляй и управляй! Что, если бы топ-менеджеры вдруг стали сказочниками и научились говорить на языке человеческого сердца?/ Деннинг С.; пер. с англ. Завалий О. В. – М.: НТ-Пресс, 2007. – 384 с.

3. Дикань Н.В. Менеджмент Навч. посібник / Н.В. Дикань, I.I. Борисенко. – К.: Знання, 2008. – 389 с.

4. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навч. посібник / Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. – К.: Кондор, 2008. – 296 с.

5. О’Гилви Д. О рекламе / О’Гилви Д. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 232 с.

6. Станкин М.И. Психология в бизнесе (юмор как рычаг успеха): практ. пособие/ Станкин М.И. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2003. – 144 с.

7. Том Питерс. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки / Том Питерс, Роберт Уотерман Мл. – М.: «Альпина Паблишер», 2011. – 528 с.