Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Охрименко И.Ю., Величко А.А.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского, Украина

Проблемы и перспективы нематериального стимулирования персонала в украинском бизнесе

Вопрос, как повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат, стоит перед руководителем всегда.  Особенно в кризисной ситуации нематериальные методы стимулирования способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери. Систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии) и не включает нематериальные стимулы. Повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу.

Для украинских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку отечественным предприятиям часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные для организации вопросы.

Целью данной работы является выявить проблемы применения нематериального стимулирования персонала в украинском бизнесе, а также предложить возможные варианты их решения. Изучением данной темы занимались такие ученые и бизнесмены, как Б. Нельсон, В. Искандарова, Г. Сартан и многие другие.

Нематериальная мотивация – это формирование корпоративного духа и разработка системы немонетарного поощрения, способствующие повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы [2]. Нематериальное стимулирование в Украине имеет свои нюансы. Например, встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Однако в условиях жесткой рыночной конкуренции, при прочих равных условиях, организация, отказавшаяся от неэкономической мотивации персонала по сравнению с предприятием, активно ее применяющим, значительно сдает свои позиции в конкурентной борьбе. Таким образом, систему нематериальной стимуляции нужно рассматривать как одно из конкурентных преимуществ компании наравне с удачным географическим положением, высокой квалификацией работников или использованием передовых технологий.

Многие ценные работники в Украине  считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. Таких людей можно встретить в любой сфере деятельности, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Как правило – это ценные квалифицированные кадры. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в Украине  и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации, так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

По данным международной консалтинговой компании Towers Watson исследование пяти причин, по которым сотрудники выбрали свою работу, показало, что в Украине на первом месте по популярности с большим отрывом оказался ответ «Зарплата» (55%). На втором месте — «Оплачиваемый отпуск» (50%). «Миссия, видение и ценности организации» оказались на 22-м месте. Они привлекают лишь 7% респондентов. «Доверие к высшему руководству компании» — на 20-м месте (8%). И наконец, «Возможность оказывать реальное влияние на результаты компании» — на 24-м месте (6%) [4].

Стоит помнить, что нематериальная мотивация служит хорошим дополнением к материальной, однако не заменяет ее полностью. Компания должна обеспечить работникам приемлемый денежный доход для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия труда. Человек, имеющий непогашенный кредит или другие денежные обязательства, вряд ли с восторгом воспримет уменьшение зарплаты в обмен на дополнительные немонетарные блага. Также нематериальная мотивация предполагает некоторые, пусть минимальные, издержки для компании.

Следует придерживаться определенных принципов для создания эффективной системы неэкономической мотивации [3]:

- Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Обычно упор делается на производственные и коммерческие подразделения, которые приносят прибыль. Однако для секретарей и других сотрудников бэк-офиса тоже нужно предусмотреть нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда.

- Мотивация должна учитывать этап развития компании. В маленькой семейной компании главный мотиватор – энтузиазм. Все и так работают засучив рукава, поэтому простое поздравление, похвала руководителя, организованный им неформальный конкурс на лучшего сотрудника будут отличными стимулами. На следующем этапе развития, когда сотрудников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы также должны быть ориентированы на признание заслуг, но при разработке программ необходимо предусмотреть и возможность коллективного признания успехов сотрудника.

- Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании. К примеру, раз в полгода стоит придумывать новую награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого месяца.

Неэкономическая мотивация приобрела широкую известность и популярность у многих зарубежных компаний. Их опыт следует применять украинским организациям. Так, например, в компании Solectron успешно использу­ется инновационный подход, который предполагает объединение системы по­дачи предложений и программы вознаграждения. Организация принимает на работу таких сотрудников, которые не возражают против участия в своеобраз­ной ежемесячной лотерее, победитель которой может либо воспользоваться до­полнительным днем отдыха, либо потребовать выполнения в течение 8 часов своих обязанностей любым должностным лицом или простым работником. Та­ким образом, периодически обязанности рядовых сотрудников могут «времен­но исполнять» высшие руководители компании. Подобные обмены способствуют повышению уровня морального состояния сотрудников, более интен­сивным коммуникациям и не позволяют руководству Solectron «оторваться» от операционной реальности [5].

Члены тренинговой команды подразделения по телефонным операциям GTE обратили внимание на то, что ожидающим ос­новных блюд посетителям мексиканских ресторанов обычно подают чипсы и соус. Заимствовав эту идею, команда подготовила для сотрудников компании предваряющую тренинги часовую «закуску». Такие «краткосрочные курсы» могут быть проведены немедленно после получения запроса от сотрудника с тем, чтобы подготовить его к восприятию более сложных и продолжительных тренингов, которые готовятся за несколько недель до начала занятий [5].

 Многие компании позволяют своим со­трудникам, исходя из их текущих потребностей, «покупать» и «продавать» различные формы вознаграждения. В компании American Finance сотрудни­ки могут «заказать» определенный тип вознаграждения по телефону [5].

Также украинским менеджерам стоит применять несколько простых средств мотивации, которые могут значительно повысить эффективность работы их персонала:

1.                 Пишите «Спасибо», «Молодец» или что-то аналогичное на листке бумаги и оставляйте записку на столе работника.

2.                 Награждайте сотрудников лишним выходным днем или половиной дня, разрешая уйти пораньше.

3.                 В холле повесьте графики с результатами деятельности компании по каждому продукту, проекту и еженедельно или ежемесячно обновляйте данные, чтобы была видна динамика.

4.                 Над каждым станком на производстве повесьте таблички с именем и должностью рабочего. Людям нравится видеть свои имена и чувствовать свою незаменимость.

5.                 Находите время выслушивать работников, а не только информировать их.

6.                 Разработайте награду специально для тех сотрудников, чью деятельность обычно не замечают.

Таким образом, к основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации в Украине можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана. Ведь причины неудач компании на рынке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании. Виды и формы нематериальной мотивации необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и руководителями. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут усердно трудиться и достигать целей компании.

Литература:

1. Зачем нужна нематериальная мотивация. Электронный ресурс – Режим доступа: http://www.jobsmarket.ru/?Get_page=239&content_id=21726512.

2. Искандарова В. «Нематериальная мотивация сотрудников». Электронный ресурс – Режим доступа: http://www.hr-life.ru/article/2599 

3. Сартан Г.Н. «Нематериальная мотивация персонала – новые подходы». Электронный ресурс – Режим доступа:  http://delovoymir.biz/ru/columns/2116/

4. Нематериальные мотивация, стимулирование сотрудников в западных компаниях. Электронный ресурс – Режим доступа:  http://www.treko.ru/show_article_1500