Амеліна А.О,

Науковий керівник к.е.н. Стельмашенко О.В.

Донецький національний університет економіки и торгівлі ім. М. Туган-Барановского

Проблема мотивації праці персоналу на підприємстві та шляхи підвищення її ефективності

В умовах соціально-економічного розвитку, що склалися на підприємствах України, неефективне використання людських ресурсів, від яких значною мірою залежить піднесення вітчизняної економіки, підвищення добробуту та якості життя громадян, призводить до зниження продуктивності праці, відсутності відповідного прибутку, скорочення бюджету й ВВП. Ключовим фактором успіху у вирішенні цієї проблеми є мотивація до високопродуктивної праці персоналу підприємства.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Успішна господарська діяльність підприємства, випуск конкурентоспроможної продукції залежить не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. Саме тому, перед керівниками великих та малих підприємств стоїть гостра проблема створення єдиного науково обґрунтованого механізму, методів, способів мотивації праці персоналу, які б дали змогу зацікавити працівників виконували роботу якісно, продуктивно та конкурентноспроможно.

Теоретико-методологічні аспекти та розвиток мотивації в Україні, вивчали відомі вітчизняні вчені: О.Л. Артюшина, Н.А. Ільїна, К.О. Капустян, О.М. Кравченко, Л.В. Пельтек , А.В. Стойка .

Метою роботи є підвищення ефективності мотивації управління персоналом. Оскільки суть ефективного управління полягає в тому, що люди розглядаються як здобуток організацій у конкурентній боротьбі, який потрібно мотивувати, розвивати разом з іншими ресурсами з урахуванням характеру роботи, конкретних результатів праці, ініціативності, дисципліни, бажання підвищити кваліфікацію, то необхідно розглянути основні проблеми мотивації праці та можливі шляхи їх подолання.

Рівень продуктивності праці на підприємстві та темпи його зростання насамперед визначаються багатьма факторами. Форми стимулювання персоналу поділяються на три групи: загальна матеріальна винагорода розглядається як база для кожної країни та умов праці та надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди, компенсації специфічний набор інструментів стимулювання працівників. Це головне, що відрізняє системи винагороди в «домашньому» середовищі від міжнародного; нематеріальне стимулювання являє собою класичні форми мотивації співпрацівників за винятком матеріального стимулювання, а також ігри, конкурси та програми загального та спеціального навчання, змішане стимулювання - комбінування матеріальних та нематеріальних форм, що є необхідним датком до загального стимулювання та компенсацій [1].

На більшості вітчизняних підприємствах керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи мотивації, яка в більшості випадків має відтінок перманентний характер. Підсистема мотивації персоналу включає п’ять груп стимулів, сполучення яких дозволяє активізувати діяльність працівників щодо досягнення встановлених цілей:

-професійні стимули, -трудові стимули, -престиж і соціальний статус, -стимули, пов’язані з кар’єрою і просуванням по службі, -фінансові та економічні стимули Однією з проблем є відсутність формування та розвитку соціального партнерства та основної ланки системи регулювання. Саме соціальне партнерство впливає на динаміку стимулів, інтересів і потреб людей, співвідношення між ними. Пошук нових мотивів і стимулів до праці є особливо актуальним в сучасних умовах реформування економіки .

Не досконалими є наступні методи мотивації на підприємствах, оскільки не використовуються або дуже рідко використовуються такі економічні (прямі) методи як оплата навчання, виплати за раціональне використання робочого часу. Якщо розглядати економічні (непрямі) методи, то рідко надають пільги на користування житлом, транспортом, пільгове харчування, винагорода вільним часом. Тільки провідні підприємства країни чи галузі використовують такий метод нематеріальної мотивації, як участь робітників у прийнятті рішень [2].

Для того, щоб система мотивації персоналу підприємства дала відчутний позитивний ефект, при її створенні рекомендується послідовне виконання таких етапів:

- проінформувати персонал про ситуацію на підприємстві, що приведе до мобілізації персоналу для продуктивної роботи, самовіддачі, а також впевненості кожного у важливості його ролі;

- визначити цілі, що забезпечать безперервність процесу мотивації;

- стимулювати персонал матеріально;

- забезпечити вчасне та раціональне навчання персоналу;

- підтримувати відповідний морально-психологічний клімат в колективі;

- інформувати про перші успіхи, що забезпечують установлення зв’язку між докладеними зусиллями та результатами.

Таким чином, мотивація виступає одним із основних чинників, які безпосередньо впливають на рівень та обсяг виробництва, результативність роботи, конкурентоспроможність підприємства на ринку.

ЛІТЕРАТУРА

1. Ковальська К. В. Нові підходи до мотивації персоналу в стратегічному управлінні корпораціями /К. В. Ковальська, Р. В. Рак// Формування ринкових відносин в Україні. – 2010. - №1. – С. 29 – 33.

2. Стельмашенко О.В.Стратегічне управління персоналом підприємства /Навч.посіб./ К. : Знання, 2011. –239с.