Економічні відносини/ 6. Маркетинг і менеджмент

Підвальна О.Г., Швець А.Г.

Вінницький національний аграрний університет, Україна

Управління організаційним розвитком організацій

Зміна зовнішніх умов функціонування підприємств обумовлює необхідність перегляду традиційних у вітчизняній практиці форм і методів управління організаційним розвитком. Отримання суб’єктом підприємництва довготривалих конкурентних переваг нерозривно пов’язане з умінням його внутрішньої структури вчасно реагувати на зміни навколишнього середовища. Особливо актуально постає питання підтримки підприємства в бажаному соціально-ринковому (конкурентному) стані, що вимагає його безперервного розвитку як відкритої виробничо-економічної системи.

Важливою ланкою внутрішнього середовища підприємства є його організаційна складова. У вітчизняній практиці реалізація моделей організаційного розвитку спрямована більше на всебічне інформаційне забезпечення діяльності суб’єкта господарювання з метою зменшення невизначеності його функціонування в умовах мінливого навколишнього середовища. Це обумовлює необхідність підвищення гнучкості організаційних схем управління підприємствами і швидкості організаційних змін на основі ефективного використання економічних можливостей управління [1, c.46].

Питання організаційного розвитку знайшли відображення в дослідженнях провідних вітчизняних та зарубіжних науковців, зокрема Коршунової О.Д., Некрасова С.І., Некрасової Н.А., Бусигіна О.В., Клягіна С.В., Паніної О.М., Новака В.О., Родченка В.В. та інших. Незважаючи на широке коло наукових публікацій та розробкок з даного питання, воно потребує дослідженні існуючих підходів до моделювання організаційного розвитку підприємств та обґрунтування застосування найбільш ефективних з них для вітчизняних виробничо-економічних систем.

У вітчизняній та зарубіжній практиці існує багато визначень поняття організаційного розвитку підприємства. Наведемо деякі з них.

Організаційний розвиток визначається як довгострокова робота з удосконалення процесів вирішення проблем і відновлення організації шляхом більш ефективного спільного регулювання культурних постулатів організації – при особливій увазі до культури усередині формальних робочих груп – за допомогою агентів змін, – застосовуючи теорію і технологію прикладної науки про поведінку, включаючи дослідження дією.

Організаційний розвиток (ОР) – сучасний метод розвитку організації за допомогою роботи з людськими ресурсами, що виник на перетині психології управління, організаційної і соціальної психології, менеджменту. ОР являє собою комплекс заходів щодо удосконалювання можливостей організації в вирішенні її внутрішніх проблем і забезпеченні високого рівня адаптації до зміни зовнішніх умов.

Завданнями організаційного розвитку є: діагностика стану організації; розроблення бачення, цілей, стратегій; модифікація установок, ціннісних орієнтирів, стилів поведінки; модернізація системи управління персоналом; розвиток комунікативної мережі організації; оптимізація організаційної структури; розроблення системи мотивації і стимулювання персоналу; формування командного духу і розвиток корпоративної культури.

Система цілей ОР містить:

· поліпшення погодженості між організаційною структурою, процесами, стратегією, людьми і культурою;

· створення і розвитку нових організаційних рішень;

· розвитку здатності організаційного самовідновлення [3].

Основними складовими (компонентами) процесу ОР або елементами ОР-програми є діагностична, процесна і підтримуюча. Перша, діагностична складова, являє собою безперервний збір системних даних. Вона фіксує увагу на всій системі в цілому, на її підсистемах і на системних процесах. Друга – дія (або втручання) – цей компонент містить у собі всі види діяльності, що розробляються для удосконалення організаційного функціонування. І нарешті, компонента підтримки процесу містить в собі діяльність, орієнтовану на підтримку і управління самим ОР-процесом. Перші два елементи відносять до організації, третій елемент пов'язаний із самим ОР-процесом [3].

Варто підкреслити, що організаційний розвиток – це безперервний процес, що ґрунтується на даних, отриманих з моделі дослідження дією, спирається на досвід, орієнтується на мету, створює стратегію змін і є результатом прикладної науки про поведінку. Схематично алгоритм реалізації ОР-програми наведений на рис. 1.

Рис.1. Алгоритм реалізації ОР-програми

Чітко розроблена ОР-програма розгортається відповідно до стратегії або плану, що називається загальною ОР-стратегією. Ця стратегія може плануватися заздалегідь, а може з'явитися через деякий час. Ця стратегія ґрунтується на відповідях на такі питання, як: Які загальні цілі програми змін (удосконалення)? Які частини організації найбільш готові і сприйнятливі до ОР-програми? Які ключові діючі сили в організації (окремі фігури і групи)? Які здебільшого домінуючі проблеми організації-клієнта? Які організаційні й адміністративні ресурси є доступними для програми (час клієнта, його енергія, внутрішні і зовнішні помічники)?

Відповіді на ці питання визначають план дій: де проводити втручання в дану систему, що робити, послідовність втручання і т.д [1].

Сучасна концепція організаційного розвитку побудована на існуванні ієрархії форм реалізації ОР на підприємстві (таблиця 1). Кожна з форм реалізації ОР існує у взаємозв’язку зі стратегією розвитку підприємства в цілому та не повинна суперечити інноваційному розвитку персоналу.

Таблиця 1.

Ієрархія форм реалізації організаційного розвитку на підприємстві

Форми реалізації ОР	Напрями реалізації
Підприємство в цілому	Злагоджена робота підрозділів підприємства
Між групові організаційні відносини	Побудова оптимальної структури між групових відносин шляхом створення сприятливого соціально-психологічного клімату в організації
Групові відносини	Сприяння командо утворенню, прояву лідерства в групі, попередження конфліктів (управління конфліктами)
Міжособистісні відносини	Управління конфліктами, оптимізація міжособистісних відносин, розвиток навиків групового спілкування, розвиток самоусвідомлення, переконання та розуміння інших
Індивідуальний рівень	Управління виконання індивідом окремих завдань, розвиток змістової діяльності

Як видно з таблиці 1, всі форми реалізації організаційного розвитку спрямовані на забезпечення злагодженої роботи структурних підрозділів підприємства шляхом створення гнучкої системи підготовки та перепідготовки фахівців, які в умовах мінливого навколишнього середовища здатні забезпечити високу адаптивність та внутрішнє організаційне зростання організації в цілому. Звідси об’єктом ОР підприємства виступають процеси інноваційного розвитку персоналу [1, c.48].

Залежно від національної специфіки системні конфігурації управління розвитком організацій можуть значно відрізнятися. У загальному вигляді схема управління розвитком повинна мати конфігурацію, зображену на рис. 2.

Рис. 2. Основні складові системи управління розвитком організації і їх взаємозв'язок

Політика розвитку компанії повинна містити в собі визначення пріоритетів довгострокового соціального і техніко-економічного розвитку, збереження і розвиток інвестиційного і науково-виробничого потенціалу, здійснення цільових програм і проектів, включаючи програми реструктуризації компаній і підприємств. Пріоритети розвитку повинні систематизуватися з урахуванням економічних, науково-технічних і соціальних аспектів.

Успіх процесу організаційного розвитку залежить від безлічі різних факторів, з яких чи не найважливішим є те, що всі проведені зміни повинні бути на користь організації. У зарубіжній практиці виділяють дві основні моделі для дослідження ОР підприємства: модель Айзедиса і модель Грейнера (табл. 2) [1, c.48-49].

Таблиця 2.

Моделі організаційного розвитку підприємства

Моделі ОР	Складові моделі
	Стадії	Етапи	Напрям розвитку
Модель Айзедиса	Зростання	Зародження	Творчість
		Дитинство	Керівництво
		Давай-давай
		Зрілість	Делегування повноважень
		Розквіт
		Стабільність
	Старіння	Аристократія	Координація
		Рання бюрократія
		Бюрократія
		Смерть	Співробітництво
Модель Грейнера	Молодість	Криза лідерства	Творчість
		Криза автономії	Керівництво
		Криза контролю	Делегування повноважень
	Зрілість	Криза меж	Координація
		Криза довіри	Співробітництво

На думку науковців, серед яких відмітимо Клягіна С.В. та Коршунову О.Д. запропоновані моделі не знайшли застосування у практиці функціонування вітчизняних підприємств, оскільки не дозволяють отримати інформацію про ресурсні та грошові затрати, які підприємство повинно понести для подолання кризових явищ. Більш прийнятною, на їх думку, є модель ОР, запропонована Мироненком Ю.Д. і Терехановим А.К. (рис. 3.).

Рис. 3. Модель організаційного розвитку Мироненка Ю.Д. і Тереханова А.К.

Запропонована модель відображає залежність рівня розвитку підприємства від величини понесених витрат на її організаційний розвиток.

Таким чином, організаційний розвиток (ОР) – сучасний метод розвитку організації за допомогою роботи з людськими ресурсами, що виник на перетині психології управління, організаційної і соціальної психології, менеджменту. ОР являє собою комплекс заходів щодо удосконалювання можливостей організації в вирішенні її внутрішніх проблем і забезпеченні високого рівня адаптації до зміни зовнішніх умов.

Досягнення цілей організаційного розвитку потребує регулярного і цілісного стратегічного управління змінами, що дозволять об’єднати перетворення функціонально-організаційної структури, бізнес-процесів діяльності та ресурсів, та врахувати особистісні характеристики персоналу. Регулярне удосконалення системи стратегічного та оперативного управління організаційним розвитком дозволить підприємству з мінімальними витратами здійснити перехід на новий рівень свого розвитку.

Література:

1.Мельник С.Г. Теоретико – методологічні аспекти організаційного розвитку вітчизняних підприємств // Вісник Хмельницького національного університету. - 2009. - № 6, T. 2. – С. 46 – 51.

2.Некрасов С.И. Факторы организационного развития предприятий / С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин. – М. : Академия Естествознания, 2009. – 322 с.

3.Хміль Ф.І. Основи менеджменту : [підручник] / Ф.І. Хміль. – К. : Академвидав, 2003. – 608 с.

4.Шевченко Л.С. Управління організаційним розвитком: методологічний аспект проблеми // Науково-технічний збірник України. – 2006. – №71. – С. 131 – 138.