Экономические науки/6.Маркетинг и менеджмент

Максимчук А.О., Кравцов П.В.

Науковий керівник доц. Олійник Л.Г.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТУ

Ефективність управління персоналом та кадрова політка в організації

Актуальність проблеми. Важливим аспектом в управлінні організацією, фірмою чи підприємством, в досягненні поставлених цілей, в злагодженій роботі персоналу є цілеспрямована діяльність керівного складу організації, щодо розробки концепцій, стратегій кадрової політики та методів управління людськими ресурсами. Управління персоналом є досить важливим процесом, так як злагоджена робота персоналу, зацікавленість працівників напряму пов’язана з успіхом компанії. Сучасні ринкові умови, вимагають створення ефективного механізму системи управління персоналом в організації, адже з розвитком технологій організація вимагає все більш грамотного підібраного персоналу, який здатний працювати в команді і який повинен не просто виконувати покладенні на них обов’язки, але й приймати сміливі та грамотні рішення спрямованні на процвітання компанії. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми управління персоналом вченими розглядаються вже не одне десятиріччя. Значний внесок щодо цих проблем було зроблено не лише вітчизняними, але й закордонними науковцями: Бодаковським В.Ю., Виноградським М.Д., Герасименко Р.А., Давиденко Н.М., Дайновським Ю.А., Котляр М.Л., Крушельницькою О.В., Непомнящим С.К., Панченко А.І., Хміль Ф.І. та багатьма іншими вітчизняними та зарубіжними авторами.

Метою статті є обґрунтування пропозицій щодо удосконалення напрямків і форм ефективності управління персоналом підприємства. Виклад основного матеріалу. Питанню щодо дослідження ефективності управління персоналом вченні приділяють досить значну увагу. Вважається, що працювати ефективно – це досягати великих результатів при менших затратах праці, часу, коштів. На нашу думку, це не досить вірне твердження, адже для того, щоб визначити чи система управління персоналом є ефективною, необхідно виробити певний механізм управління, оцінки та контролю по відношенню перш за все до цілей організації, що дозволить виявити справжню ситуацію в організації стосовно управління персоналом, виявити слабкі місця і запропоновувати комплекс дій для її покращення. Визначати ефективність управління персоналом пропонується на основі постійного збору та аналізу інформації про самих працівників за допомогою ряду показників: просування по службі, професійної оцінки, кваліфікаційних ознак, статевовікових характеристик персоналу, медичних і психологічних параметрів, задоволеність працею, плинності кадрів, продуктивності праці, новаторської активності тощо. Такий моніторинг повинен здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності. Він тісно пов’язаний з іншими етапами процесу управління і своїми результатами здатен спонукати керівника вносити в управління необхідні корективи. При цьому це забезпечує функціонування в організації безперебійного зворотного зв’язку. Це питання містить у собі цілий комплекс заходів, пов’язаних з професійним просуванням працівників та формуванням персоналу, а також його плануванням, аналізом показників праці, витрат на персонал, вивченням ринку трудових ресурсів, а також внутрішніх джерел розвитку персоналу, забезпеченням соціально - психологічних умов взаємодії підрозділів, взаємовідносинами у колективі, запобіганням конфліктів.

Управління персоналом орієнтується на визначення стратегічно важливих функцій щодо планування персоналу, його відбору, маркетингу і розвитку. Однак більшість керівників підприємств усе ще не приділяють значної уваги даному елементу управління персоналом. Необхідно чітко уявити собі вимоги до перспективних вакантних посад і кадрового складу, що залучається застосовувати сучасні гнучкі системи аудиту. З урахуванням цього положення в сучасних умовах потрібна розгорнута система кадрової роботи, яка спирається не стільки на організаційні методи, скільки на досягнення сучасної управлінської психології і проектування методики оцінки персоналу [3, с. 52-55].

В управлінні персоналом керівник повинен знати і цінувати думку кожного із своїх підлеглих, вміти проаналізувати та раціонально використати, адже керівник нерідко діє на основі інтуїції, свого досвіду або особистих переконань, які не завжди вірні.

В сучасних умовах кадрова політика підприємства спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася б на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства [1, с. 244-246].

Зміст кадрової політики не обмежуються наймом на роботу, а торкаються принципових позицій підприємства відносно підготовки, розвитку персоналу, пов’язана з вибором цільових задач, розрахованих на подальшу перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне рішення кадрових питань. Між ними повинен бути взаємозв’язок, який звичайно між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

Управління персоналом починається ще на етапі відбору персоналу і триває доти, доки існує організація. Відбір персоналу являє собою систему заходів, що проводяться з метою забезпечення формування необхідного для даного підприємства, фірми або організації кадрового складу, причому важливо роль відіграють не тільки кількісні, а й якісні показники.

Існує два найбільш важливих методів відбору персоналу: достовірність результатів і надійність.

Крім цих двох методів відбору персоналу повинні враховувати індивідуальні особливості кожного підприємства, а саме – специфіку виробництва, розміри, технології, що застосовуються при виробництві, циклічність та інше [2, с.244-250].

Найбільш часто зустрічаються такі методи відбори персоналу, як анкетування, написання автобіографій, інтерв’ювання та тестування. Важливим елементом у відборі персоналу є отримання характеристики претендента з попереднього місця роботи. Це дозволяє оцінити достовірність інформації, викладеної в резюме, а також оцінити таке важливе, як чесніть.

Якщо в результаті співбесіди або тестування складається неоднозначне думку про президента, можна прийняти на роботу співробітника з випробувальним терміном тривалістю від одного місяця до півроку. У ході випробувального терміну є можливість оцінити професійні якості президента вже в процесі роботи їм в конкретній посаді, його відповідальність при виконанні ним покладених на нього трудових зобов’язань та посадових функцій, а також отримати характеристику з боку його співробітників, що дозволить дати оцінку його здатності працювати в колективі [5, с. 345 - 346].

Аналіз існуючої в конкретних організаціях кадрової політики дозволяє виділити ступінь відвертості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні і зовнішні джерела комплектування. На основі цього виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як з самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. В граничному випадку така організація готова прийняти на роботу будь якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в цій або споріднених їй організаціях.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення в свій склад нового персоналу тільки з низького посадового рівня, а зміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організації [4, с. 403 - 414].

Таким чином, формування сучасної кадрової політики і в результаті ефективного управління персоналом залежить від ряду факторів, які обов’язково необхідно врахувати з метою реалізації ефективної кадрової політики підприємства. Висновки. В управлінні персоналом визначають сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості в області праці облікового складу підприємства виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок. Отже, відбір і підбір необхідного персоналу є важливими складовими процесу управління персоналом, які також відіграють визначальну роль у функціонуванні всієї організації.

Література:

1. Веснин В. Р. Практичний менеджмент персоналу: Допомога з кадрової роботи. - М.: Юрист, 1998. – 496 с.

2. Завсєгдашня І.В. Комплексна оцінка факторів конкурентоздатності підприємств / Завсєгдашній В.О., Завсєгдашня І.В. // Вісник Криворізького технічного університету: зб. наук. праць. - Кривий Ріг: КТУ, 2006. - Вип. 12. - с.244-250.

3. Козак К. Б. Дослідження проблем управління персоналом на сучасних підприємствах / К. Б. Козак, О. В. Щиголь // Економіка харчової промисловості. – №4 (12). – 2011. – с. 52-55

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основи менеджменту: Пер. з анг. - М.: " Річ " , 1992. – 702 с.

5. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. – Кіровоград: ПіК, 2003. – 426 с.