Перспективные вопросы мировой науки -2008

Психология и социология

14.Кадровый менеджмент

Мищенко И.В., Горелова М.В.

Национальный фармацевтический университет

Решение проблем психологического тестирования в кадровом отборе на фармацевтических предприятиях

В последнее время в практике современных кадровых служб в фармацевтической отрасли Украины всё шире применяются различные методики психологического тестирования. Однако развитие современных прогрессивных подходов к отбору персонала в реальной практике сталкивается с рядом проблем.

Целью наших исследований было обозначить круг основных трудностей, с которыми могут встретиться руководители аптек и фармацевтических предприятий в применении психологических тестов для кадрового отбора и наметить основные пути их оптимального разрешения. Для достижения цели проводились как теоретические, так и экспериментальные исследования с использованием социологических методов, анкетных опросов и интервью.

В результате нами были рассмотрены наиболее часто встречающиеся ситуации, связанные с использованием психологических методов в кадровом менеджменте и выявлен ряд существенных аспектов, осложняющих жизнь работникам кадровых служб фармацевтических предприятий по вопросу кадрового отбора.

На практике встречаются проблемы, требующие оптимизации управления, как в случае привлечения профессиональных психологов, так и без их участия.

Без участия психолога можно выделить два основных типа ситуаций.

1. Руководитель вообще не применяет никаких методик и по старинке "на глазок" оценивает качества претендента на должность с эмпирическим выводом: "нравится - не нравится". Возможные варианты мотивации – экономия средств на работу профессионалов, недооценка роли экспертов и др.

2. Руководитель применяет некоторые психологические методики для оценки профессиональных и личных качеств претендентов, но не привлекает для помощи в интерпретации результатов профессиональных психологов.

Первый вариант развития событий отличается субъективизмом позиции лица, принимающего ответственные решения по кадровым вопросам, и совершенно не обосновано логически, поэтому всецело зависит от силы его интуиции. Степень прогнозируемости профессионального поведения претендента на должность в данном случае минимальна. И руководителю в дальнейшем придется узнавать качества вновь принятого работника по ходу дела. При этом следует отметить, что ему труднее будет находить с ним общий язык и налаживать профессиональные и личные отношения из-за изначально высокой степени неопределённости – нехватки достаточного количества информации о личности человека и его профессиональном потенциале.

Поэтому вполне оправданными представляются стремления большого числа руководителей к предварительному получению информации о личности претендента. Применение психологических тестов может значительно расширить возможности понимания его личностных и профессиональных качеств. Однако возникает вопрос, насколько корректным и этичным может быть проведение таких исследований непрофессионалами. Насколько это может быть безопасным и для испытателя, и для испытуемого. И насколько могут быть корректными оценка и интерпретация результатов таких исследований. Это ещё одна серьёзная проблема, которую приходится решать в рамках работы с кадрами. Частично она может быть решена за счёт получения и усовершенствования психологический компетенции этих специалистов в процессе профессиональной подготовки и усовершенствования квалификации, частично – за счёт самообразования.

Привлечение для психологических исследований в профессиональном отборе профессиональных психологов снимает вопросы, связанные с отсутствием должной квалификации и профессионализма при проведении тестирования и интерпретации его результатов. Однако при этом возникает ряд других затруднений.

Так, в случае, когда в структуре предприятия нет соответствующего специалиста или службы, а психологи привлекаются «со стороны», то они, не имея должных знаний об особенностях практической работы в фармацевтической отрасли, склонны уходить в сторону решения своих сугубо профессиональных вопросов.

Кроме того, отсутствие научно обоснованных профессиограмм для специалистов фармации затрудняет отбор критериев оценки профессиональных и личных качеств, необходимых для успешного и безопасного осуществления их профессиональной деятельности, и тестовых методик для проведения соответствующих психологических исследований.

Недостаточное понимание спектра возможностей психологов и недостаточность собственной психологической компетенции может обеднять социальный и производственный заказ руководителей и работников кадровых служб, и поэтому снижать возможную эффективность использования профессионального потенциала этих специалистов на фармацевтических предприятиях.

Выводы.

1. Руководители фармацевтических предприятий и работники их кадровых служб должны иметь психологическую подготовку для квалифицированного отбора персонала и сотрудничества с профессиональными психологами, обслуживающими эту функцию кадрового менеджмента.

2. Программы подготовки повышения квалификации специалистов фармации должны включать материалы для формирования их психологической компетенции в объёме, необходимом для их успешной профессиональной деятельности.

3. Психологические тесты, используемые для оценки профессиональных и личностных качеств специалистов фармации должны быть подобраны с учётом особенностей профессиональных и должностных особенностей.