Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Щербань Ю.Ю.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

Мотивация труда работников предприятия

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных украинской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Мотивация работников связана с удовлетворением физических и духовных потребностей. Пирамида А. Маслоу описывает пять уровней потребностей в зависимости от их значимости: физиологические удовлетворяются зарплатой, отпуском, социальными льготами; потребность в безопасности — экономической стабильностью, гарантированной работой, пенсиями и пособиями; социальные — дружбой и общением в коллективе; потребность в уважении — карьерой, повышением статуса; потребность в самовыражении — творчеством [2].

Исследования Всероссийского центра изучения общественного мнения показали, что при выборе работы граждане отдают предпочтение двум факторам — высокой оплате труда и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности.

Ориентиры зависят от уровня оплаты труда, образования и возраста. К низкооплачиваемой категории относят лиц, занятых на государственных предприятиях, со средним образованием, высокий процент молодежи и людей предпенсионного возраста. Для них работа — прежде всего источник получения средств к существованию. Поэтому основными критериями являются своевременная оплата, условия, содержание труда, гарантия социальных льгот государством и профсоюзами. Слабо выражены мотивы самореализации, повышения профессионального мастерства, служебного роста.

В среднеоплачиваемой категории доминируют работники, занятые в частном секторе, хотя немало и государственных служащих. Данную категорию работников мотивируют уже не только оплатой, условиями, содержанием труда, но и возможностью повысить квалификацию, перспективами должностного роста. Немаловажным мотивом являются отношения с администрацией и защита прав работников, так как на предприятиях частного сектора нередко не соблюдают трудовое законодательство.

Высокооплачиваемые работники в основном заняты в частном секторе. Данной категории присущи иные мотивы и трудовые ориентиры. Важнейшие из них — возможность участия в решении проблем (поэтому здесь высок процент управленцев), совершенствование способностей и самовыражение. Только высокооплачиваемые работники могут развивать предприятие путем приобретения его акций. При некоторой приближенности подобных сотрудников к западному эталону отечественная специфика накладывает свой отпечаток на их мотивацию, поэтому не последнюю роль играют заработок, перспектива стабильной занятости, условия труда [1].

Особое внимание следует обратить на мотивационное значение профессионального роста, который обеспечивает удовлетворение потребности в самовыражении, а в конечном счете приводит к приобретению новых навыков, получению более высокооплачиваемой должности. Таким образом, нематериальный стимул превращается в весомый фактор улучшения материального благосостояния.

Для работников характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно выдавать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее [3].

Таким образом, по вопросам мотивации персонала руководителям рекомендуется:

- на предприятиях с низким уровнем зарплаты эффективны внешние стимулы: премии, социальные гарантии и тому подобное. Например, модель “кнута и пряника” Тейлора;

- мотивационные факторы средне- и высокооплачиваемых работников в себя внутренние стимулы. Один из важнейших — профессиональный рост. За переподготовкой кадров должны последовать повышение в должности, выполнение более сложных задач, увеличение зарплаты. В противном случае фирма может потерять сотрудника. Создание препятствий для профессионального роста приведет к аналогичному результату.

Литература:

1. Каркуленко Н. Вопросы мотивации труда на современном предприятии // ООО Издательство "Деловой Мир", 14.05.2003.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд . - №10, 2007.

3. Величко О.В. Мотивація праці персоналу підприємства // Вісник ТУП. Економічні науки. - 2005. - С.204-207.