Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

Недеря А.С.

Научный руководитель Полонский А.Н.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени Михаила Туган-Барановского

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Эта тема актуальна в наши дни, поскольку решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Нужда, потребность побуждают или мотивируют человека к действию. В широком смысле мотивация — это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей. Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Внешняя мотивация (стимулирование) может выступать в двух формах: административной и экономической. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации следует изучать одновременно как структуру (субстанцию) и как процесс. Субстанция без движения мертва. Поэтому на стадии планирования работ следует разрабатывать и включать в планы показатели мотивации, учитывающие ситуационные альтернативные варианты достижения цели, а при реализации планов — выбирать наиболее эффективный вариант. Мотивация осуществляется через стили управления. Д. Мак. Грегор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления — теории X и Y. Теория X исходит из следующих предпосылок:

• человек не любит работать;

• поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать наказанием;

• человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Теория Y базируется на прямо противоположных постулатах, которые сводятся к тому, что:

• человек любит работу, самостоятельность и ответственность

• контроль должен быть очень мягким и незаметным;

• следует избегать команд и приказаний.

Японский специалист Оучи предложил стиль управления Z, основанный на учете национальных традиций и особенностей экономического положения Японии. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда, японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

На японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает число административных команд (по вертикали), способствует созданию атмосферы партнер, уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности .

Производительность любой организации зависит не столько от количества сотрудников, сколько складывается из их квалификации, опыта и мотивации. Вообще, основная цель предприятия, а соответственно и его команды сотрудников – успех деятельности. И этот настрой на успех просто необходимо мотивировать, поскольку от этого будет напрямую зависеть развитие предприятия и прибыль, что крайне важно при нынешних быстрых темпах развития экономики и технологий.

Именно поэтому руководитель должен постоянно держать проблему мотивации персонала в поле своего зрения.

ЛИТЕРАТУРА:

1.Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 129-133 с. – (Серия «Высшее образование»).

2. http://planovik.ru/management/m234/10_3.htm

3. http://www.ahrm.ru/article/a-90.html