Перепелиця Т.І., Герасименко Ю.В.

Вінницький національний аграрний університет

ПРЕМІЮВАННЯ – ВАЖЛИВИЙ ЕЛЕМЕНТ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

У зв'язку з реформуванням економіки України, в якій відбулись якісні зміни механізмів господарювання, виникла необхідність пошуку ефективних методів управління працею з метою підвищення її продуктивності. Оцінка ситуації, яка склалась, дозволяє стверджувати, що зроблені кроки в цьому напрямку не дали очікуваних результатів. Одним з шляхів є підвищення керованості мотивацією праці на підприємстві з метою формування середовища зацікавленості працівників у кінцевих результатах, ефективність якої спроможна компенсувати недоліки інших функцій управління, наприклад, в плануванні або організації виробничої діяльності. У зв'язку з цим основна функція менеджерів всіх рівнів повинна полягати у вмінні виявляти спонукаючі мотиви працівника та здійснювати на них відповідні впливи з метою підвищення як індивідуальної ефективності; трудової діяльності, так і ефективності функціонування організації в цілому [3].

Питання оплати та стимулювання праці знайшли відображення в роботах таких вітчизняних науковців: Андрієнко В.Ф., Богиня Д.П., Калина А.В., Карлін М.І., Колот А.М., Лагутін В.Д., Павловська Н.О., Фільштейн Л.М. та ін.

Між тим, все ще існує широкий комплекс проблем стосовно розробки, використання та оцінки систем преміювання, які не знайшли відповідного вирішення. В існуючих методичних розробках і рекомендаціях недостатньо розкриті питання організації додаткового стимулювання праці працівників підприємств в системі заходів щодо підвищення трудової діяльності працівників [1].

Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимальної системи стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюванням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

У сукупності видів стимулювання праці працівників особливе місце посідає заробітна плата та її організація, адже вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою [2].

Заробітна плата як основна частина доходів населення відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту, одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання. Рівень заробітної плата значною мірою визначає якість життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки [4].

За даними Держкомстату індекс реальної заробітної плати у вересні 2012р. порівняно з серпнем 2012р. збільшився на 2,2%, а по відношенню до вересня 2011р. – на 15,8%.

Практика використання моделей організації оплати праці, які не відповідають базисним економічним відносинам, призвела до того, що заробітна плата перестає виконувати окремі свої функції, зокрема відтворювальну, регулювальну та стимулювальну. Важливо врахувати цей факт в умовах, коли здійснюється трансформація економіки на ринкових засадах. Зміна економічного середовища вимагає зміни і в організації оплати праці.

Важливою складовою механізму оплати праці є форми і системи оплати праці. Вони забезпечують зв'язок між кількісними і якісними результатами праці персоналу і величини його заробітку. Питання про застосування тієї чи іншої форми і системи оплати праці завжди знаходиться у компетенції підприємства і вирішується відповідно до поставлених перед ним завдань з врахуванням технологій, організації праці і виробництва, з метою домогтися успішного вирішення двох основних завдань, а саме:

● створити у працівників високу мотивацію в трудовій діяльності, яка забезпечить їхні високі результати праці;

● добитися максимально точної відповідності між досягнутими результатами

праці кожного робітника і розмірів належної йому заробітної плати [4].

Матеріальне стимулювання персоналу включає різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково-технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади [3].

У світовій практиці матеріальне стимулювання працівників стало основним важелем регулювання ефективності праці персоналу та одним з основних елементів мотивації праці. Різні форми та системи оплати праці спрямовані на заохочення працівників до підвищення оплати праці та покращення фінансових результатів діяльності підприємств.

Важливим елементом матеріального стимулювання та засобом зацікавлення працівників у підвищенні ефективності та результативності роботи підприємства є колективна система преміювання персоналу [2].

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організовано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини трудового внеску премійованого працівника чи колективу у результати виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи.

Система преміювання працівників на підприємствах в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досягнення основних результатів діяльності та окремо за досягнення певних специфічних для підприємства показників. Згідно з цим, на підприємстві розробляються і діють "Положення про преміювання за досягнення основних результатів", що поширюються на всіх працівників відповідно до їх внеску у результати роботи, і ряд "Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних результатів". Спеціальні положення про преміювання застосовуються лише для тих груп працівників, які безпосередньо забезпечують досягнення конкретних результатів [3].

Система преміювання формується на кожному підприємстві самостійно залежно від показників, досягнення яких необхідно стимулювати.

Основні елементи системи преміювання подано на рис.1. [4].

Рис.1. Складові системи преміювання на підприємстві

Преміювання робітників за основні результати роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріального заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарської діяльності [3].

Частка премій в загальному фонді оплати праці може складати більше 10-15% і для підприємств з чисельністю промислово-виробничого персоналу 2000-5000 осіб це становить значні суми коштів перевірка ефективності яких майже не здійснюється.

Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [1].

За спеціальними системами передбачається преміювання за освоєння нової техніки і технологій; економію матеріальних ресурсів та енергоресурсів; виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

В процесі у працівників цілеспрямовано формується зацікавлене ставлення до праці і її результатів, оскільки стимулювання посилює бажану поведінку працівника, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах [3].

Отже, формування високоефективної системи оплати праці, як основного елементу матеріального стимулювання працівників, повинно базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Він повинен відображати взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника, державної політики в галузі відносин розподілу та ринкової кон'юнктури. Використання нових методів оплати праці дасть змогу значно підвищити мотиваційний елемент для усіх працівників. Преміювання працівників забезпечує підвищення результатів діяльності підприємства, а отже, збільшення прибутку, який, своєю чергою створює базу економічного розвитку держави в цілому.

Список використаної літератури

1. Баранов В.В. Проблеми організації ефективного преміювання на промисловому підприємстві. – Наукові праці КНТУ. Економічні науки. – 2010. – вип. 17.

2. Блонська В.І., Розумійко Р.З. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації праці. – Науковий вісник. – 2009. – вип. 16.7. – С. 222-225.

3. Поліщук П.В. Матеріальне стимулювання, як основа ефективного управління підприємством. – Вісник Хмельницького національного університету. – 2011. – № 2. – С. 85-87.

4. Ященко О.І., Чиж С.В. Система преміювання як важливий елемент стимулювання праці персоналу підприємств. – Науковий вісник. – 2009. – вип. 16.1. – С. 423-428.