Экономические науки/ 5.Управление трудовыми ресурсами

Кирилюк Т.И., Омелаенко П.С., Лукьяненко К.С.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

имени М. Туган-Барановского, Украина

Стратегии управления персоналом предприятия: зарубежный и отечественный опыт

На сегодняшний день основной задачей управления деятельностью предприятия в условиях рыночной экономики является обеспечение долгосрочной конкурентоспособности, стабилизации положения организации на рынке. Для выполнения этой задачи необходимо создание эффективной системы по управлению всеми ресурсами предприятия, наиболее важными из которых являются трудовые.

Проблему управления персоналом рассматривали многие ученые и специалисты, например Володько В., Некрасова Ю. ,Ищенко И., Стрикленд А., Чульфян Л. и др.

Несмотря на достаточное количество научных исследований в сфере управления персоналом предприятий, на практике в деятельности национальных предприятий редко разрабатываются соответствующие стратегии и мероприятия. Кроме того, актуальным становится вопрос адаптации международного опыта — в частности японского как наиболее эффективного в мире. В связи с этим исследование по выбранной теме является целесообразным.

Целью данной статьи является анализ национального и зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами предприятия.

Прежде всего, рассмотрим само определение стратегии управления персоналом. Так, Дж. Иванцевич описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Данное определение не дает четкого представления об обьекте управления. Кроме того, такая трактовка больше подходит для определения понятия «долгосрочная цель». Более точным считается определение И. Г. Ищенко, согласно которому кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики [1].

Стратегия управления персоналом должна занимать ключевое место в общей системе управления любого предприятия. В Украине преимущественно используются зарубежные методы и подходы. Анализ литературы и практической работы известных в мире компаний свидетельствует, что наиболее эффективным является система японского менталитета персонала. Следует отметить, что в конце прошлого века в Украине была попытка внедрить японский подход. Более того, возник ряд негативных последствий и кризисных явлений. Во многом это обусловлено недостаточной подготовкой, менталитетом людей и неразвитой методологией. Однако, сегодня попытки внедрить японскую систему управления продолжаются и уже имеют некоторые успехи.

Японская система управления персоналом характеризуется такими особенностями:

1) мотивация персонала строится с учетом трех факторов: профессионального опыта, возраста и стажа работы. Размер оклада работника осуществляется по тарифной сетке, которые характеризуются категорией и разрядом;

2) Постоянный рост производительности труда ведет к соответствующему росту уровня жизни населения, из-за стабильного повышения уровня заработной платы работников;

3) Система стимулирования труда в Японии более гибкая по сравнению с другими промышленно-развитыми странами;

4) Доминирование материальных стимулов, а именно - система льгот, премии при получении компанией большой прибыли, оплата большей части больничных расходов, заем на покупку жилых домов под низкий процент, оплата проезда, медицинский и социальные пакеты, надбавки на содержание семьи, путевки на отдых, оплату стоянки автомобиля, питания;

5) Дополнительные нематериальные стимулы для карьерного роста, развлекательных мероприятий, коллективный отдых и т. д.;

6) активное вовлечение работников в различные производственные кружки и движения, связанные с повышением производительности труда и контролем качества продукции" [2].

В целом, японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», — краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих [3].

Мотивация персонала является на данный момент наиболее важной темой и в украинском менеджменте. Во многих компаниях не разработана до конца система мотиваций и стимулирования персонала. Сегодня происходит осознание ее необходимости, однако ошибки, допускаемые украинским менеджментом, весьма характерны и типичны:

- руководство часто пытается экономить на сотрудниках, выплачивая, к примеру, бонус в конце года, а не в конце каждого месяца;

- при анонсировании о выплате премии или бонусов, сумма выплат не оглашается;

- пренебрежение работниками низшего звена: в силу распространенного предубеждения о том, что они легко могут быть заменены, их оклад нередко составляет в 10–15 раз меньше ставки работников высшего ранга;

- несвоевременная выплата заработных плат;

- оклад каждого наемного рабочего оговаривается в индивидуальном порядке, что нарушает сложившееся соотношение между оплатой персонала разных уровней;

- среди средств мотивации труда преобладает система штрафов (за нарушение дисциплины, опоздания, невыполнение задач в заданный срок);

- неблагоприятные условия труда;

- выплата зарплат в конвертах.[1]

Важную роль в украинском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных решений в сфере управления персоналом. И такой подход является недостаточным. Часто на руководящие должности назначают тех, кто станет наиболее лояльным к лицам их назначившим. А многие топ-менеджеры, работающие на малых и крупных предприятиях, нередко исполняют роль кризис-менеджеров, которые спасают предприятие от полного развала.

Все это препятствует внедрению прогрессивных методов и подходов зарубежных стран, а постоянное проявление и развитие подобных недостатков приводит к уменьшению и без того недостаточной эффективности работы предприятий.

Поэтому на сегодняшний день является актуальным использование японской модели управления персоналом. Одной из первых успешных попыток перенять опыт стало открытие в декабре 2010 года в Киеве при поддержке украинско-японского центра первого Кайзен-клуба, в котором уже числятся более ста предприятий страны. Кайзен – глобальная организация, действующая в Европе, Африке, Азиатско-Тихоокеанском регионе и Америке[2]. Обучение в школе кайзен базируется на пяти основных принципах: постоянное улучшение, работа в команде, персональная дисциплина, хороший микроклимат в коллективе, кружки качества (добровольцы, следящие за эффективностью производства). Кайдзен-философия позволяет бизнесу экономить ресурсы, а это крайне актуально для украинских предприятий. Те предприятия, которые внедрили данную систему управления снизили издержки на 10-50%, избавились от брака продукции и перешли на новую модель при которой прекращается изготовление продукции про запас.

Эти принципы следует внедрять на украинских предприятиях массово при управлении трудовыми ресурсами. Следовательно, система стимулирования труда персонала на украинских предприятиях должна четко определять цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигнутыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Таким образом, существует положительный опыт использования японской системы управления персоналом в Украине, однако ряд значительных проблем остается нерешенным. Предметом дальнейших исследований должен стать поиск эффективных путей ликвидации недостатков действующий системы, создание возможностей адаптации и применения эффективных зарубежных подходов и принципов управления трудовыми ресурсами, а также разработка новых стратегий подходящих национальному менталитету и особенностям ведения бизнеса.

Литература

1. Некрасова Ю. Управление персоналом./ Некрасова Ю. - 2012. - №8-23с.

2. Володько В. Международный менеджмент / Володько В. Ф. – М. Амалфея, 2011. – 163 с

3. Чульфян Л Стратегическое управление персоналом / Чульфян Л.Менеджер по персоналу. – 2010. – №5. – С. 10-17.