Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Волинець Ю.С.

Науковий керівник: Бондарчук Л.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ

Технологія використання людського потенціалу у формуванні результативності і прибутковості діяльності підприємства

На сьогоднішній день особливого значення набуває питання підвищення ефективності використання людського потенціалу як базового елементу досягнення місії та цілей підприємства на відповідному етапі його розвитку. Найважливішим при цьому є стиль керівництва й роль працівників у ньому, їх поступове перетворення у співвласників зі зміною їх відношення до праці та реакції на управлінські рішення.

Необхідність забезпечення сталого розвитку вітчизняних підприємств, удосконалення технологічних процесів можливе лише при наявності кваліфікованих та досвідчених працівників. У цих умовах важливим є питання формування системи мотивації трудової діяльності людей, зокрема підвищення ролі матеріальних стимулів у системі мотиваційних заходів. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками.

Однією з важливих проблем на ринку праці в Україні є недостатня зацікавленість працівників у результатах діяльності підприємства, на якому вони працюють. Тому для ефективного стимулювання працівників підприємства необхідно розглядати можливості впровадження окремих систем участі персоналу у прибутках підприємства.

Питаннями участі працівників у прибутках підприємств займалися українські економісти як: Д. Богиня, Н. Лук’янченко, Е. Лібанова, В. Данюк, Т. Кір’ян, А. Колот, В. Петюх, Ф.Хміль та ін. Аналіз вітчизняної наукової літератури свідчить про відсутність дослідження окремих особливостей різних систем участі працівників у прибутках компанії України.

Метою проведених досліджень є чіткий огляд та аналіз зарубіжного досвіду оплати праці й участі найманих працівників в результатах діяльності підприємств.

Формування доходів за схемою участі у прибутках не ототожнюється з перемінною частиною заробітної плати, джерелом якої також може бути надлишкова величина прибутку. За своєю сутністю участь у прибутках відрізняється від розподілу додаткового доходу підприємства, що утворюється протягом певного календарного строку і має необов’язковий, епізодичний характер.

Згідно з міжнародною термінологією, участь у прибутках трактується як виплати найманим робітникам відповідно до вільно узгоджених схем раніше встановленої і не змінюваної за рішенням роботодавця частки прибутку підприємства. Отже, моделі участі спрямовані на фіксовану частку прибутку, і роботодавець бере на себе певні обов'язки щодо розподілу цієї частки.

Різноманітні схеми участі у прибутках укладаються у три моделі:

1. Пряма (безпосередня) участь у прибутках.

2. Участь у прибутках через механізм володіння акціями.

3. Участь у прибутках у поєднанні з обраною формою партнерства [1].

Дані системи мають свої особливості в різних країнах світу, що обумовлене історією розвитку економіки, менталітетом людей тієї або іншої країни, традиціями і звичаями трудового життя. Загальним для всіх є одне - розподіл між підприємством і найманими працівниками додаткового прибутку.

Якщо розглянути на прикладі специфіку участі в розподілі прибутку у Японії, то саме вона слугує однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників та конкурентоспроможності виробленої продукції. Окрім щомісячних премій найманим працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік з прибутку бонус. В середньому він складає більш як 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки сягає шестимісячної основної заробітної плати працівника.

Системи участі у прибутках передбачають отримання найманими працівниками: заробітної плати, розмір якої встановлюється колективним договором і не повинен бути нижчим за законодавчо встановлений та виплати з прибутку, розмір якої визначається шляхом укладання угоди між представниками найманих працівників і адміністрацією підприємства.

Власники підприємств зацікавленні у використані систем участі не тільки з причин ефекту їх потужної стимулюючої дії, а й через підтримку з боку держави, яка забезпечується звільненням від оподаткування сум участі у прибутках. Так держава стимулює підприємців до поширення даної системи. В одних країнах система участі застосовується власниками добровільно, або під тиском профспілок, в інших – обов’язково, у відповідності до чинного законодавства [2].

Система участі в прибутках повинна охоплювати весь персонал підприємства, або ж його переважаючу більшість, тому що, в протилежному випадку, добросовісна робота тих, на кого поширюються дані системи, буде межувати з прохолодним відношенням до праці тих працівників, які не преміюються. Незважаючи на зменшення рівня індивідуальних доплат при участі в такій системі більшості працівників, використання її, окрім підвищення рівня матеріального стимулювання, приведе до забезпечення соціальної рівності в колективі та справедливості в розподілі доходів. Це, зокрема, зміцнить «корпоративний дух» фірми, сприятиме покращенню психологічного клімату колективу.

В Україні програми участі в прибутках ще не достатньо розроблені, що в значній мірі пояснюється тим, що для українського підприємця оптимальним є прибуток, який відповідає нульовому показнику, оскільки усуває необхідність сплачувати необхідний податок, а особистий дохід підприємця прикривається витратними статтями балансу підприємства. В Україні форма податкових пільг при використанні системи участі працівників у прибутках наразі є відсутньою. Цей факт зумовлює необхідність реформування податкового законодавства України. Питання про оподаткування підприємств, які будуть запроваджувати системи участі робітників у прибутках, упущено і в новому Податковому кодексі України [3].

Система участі в прибутках в Україні повинна мати свою специфіку використання. Зокрема, вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект лише в тих випадках, коли працівники мають в своєму розпорядженні своєчасну і точну інформацію про результати діяльності підприємства. Тобто, задля стимулювання високоефективної діяльності працівників менеджерам необхідно доводити, що системи участі в прибутках діють тільки при реально одержуваному прибутку.

Позитивний аспект системи участі у прибутках виявляється у поліпшенні соціально-трудових відносин, усвідомленні найманими працівниками виробничої програми підприємства, що в цілому дає можливість ефективно співпрацювати контрагентам виробничого процесу – роботодавцям і найманим працівникам.

Однак, варто відмітити, що системи участі у прибутках мають суттєвий недолік, адже підприємець може збільшувати прибутки за рахунок зменшення заробітної плати, і при цьому виглядатиме досить «благородно» дозволяючи працівникам претендувати на частку прибутку, яка в дійсності може бути значно меншою за «урізану» заробітну плату. Тобто, системи участі у прибутках хоча і відіграють значну стимулюючу роль, і відповідно сприяють зростанню продуктивності праці, але не вирішують проблему ефективного та справедливого розподілу новоствореного продукту.

Крім того, системи участі в прибутках будуть недостатньо ефективними, якщо не охоплюватимуть весь персонал підприємства, тому що в цьому випадку добросовісна робота тих, на кого поширюються дані системи, буде межувати з прохолодним відношенням до праці тих працівників, які не преміюються.

Отже, застосування системи участі працівників у прибутках є ефективною для:

- по-перше, працівника, бо він отримує додатковий дохід до свого бюджету,

- по-друге, для підприємства, тому що працівники безпосередньо зацікавлені у його результативній діяльності,

- по-третє, для економіки в цілому, оскільки функціонування підприємств стає більш ефективним, що позитивно відображається на економічній ситуації в країні.

На сьогоднішньому етапі найбільш прийнятним для України є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері розподілу частини чистого прибутку підприємств з метою створення власної національної моделі, в межах якої функціонуватиме система участі працівників у прибутках як форма матеріального стимулювання.

Використана література

1. Капильцова В.В. Формування заробітної плати персоналу вітчизняних підприємств за схемою участі у прибутках / В.В. Капильцова, А.В. Волвенкова // Матеріали III науково-практичної конференції. м. Донецьк, 30-31 травня 2006 р. – С. 671-673.

2. Самолюк Н.М. Аналіз зарубіжного досвіду оплати праці й участі найманих працівників в результатах діяльності підприємств / Н.М. Самолюк // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Сер. Економіка. – 2009. – Вип. 3 (47). – Ч. 2. – С. 86-92.

3. Збрицька Т.П. Система участі працівників у прибутках як один з методів мотивації / Т.П. Збрицька // Вісник Національного технічного університету „Харківський політехнічний інститут”. - 2012. - № 15. – С. 104-108.