Утенгалиева Дина Кулбараховна

Волгоградский государственный технический университет, Россия

Система кадрового отбора как составной элемент инновационной политики предприятия

Современному этапу развития экономики ученые экономисты дали название - «экономика знаний». Это связано с тем, что в настоящее время основным фактором конкурентоспособности является информация, которая после изучения её сотрудниками превращается в их знания. Поскольку знания и информация это продукт, который потребляется только человеком, как сотрудником, так и руководителем предприятия, то можно сделать вывод, что кадры являются основным ресурсом предприятия, обеспечивающим его высокую конкурентоспособность и устойчивость.

Таким образом, успешная деятельность тех или иных российских предприятий во многом зависит от знаний его сотрудников, неразрывно связанных с понятием инноваций, и рассматривается как один из важнейших ресурсов, предполагающих наличие эффективной системы управления процессом получения и преобразования знаний в коммерческий продукт.

Рыночные отношения определяют, что конкурентные преимущества отдельно взятого предприятия достигаются за счет постоянного обновления своей продукции, видов работ или услуг, которое в свою очередь, обеспечивается за счет квалифицированного управления кадрами. Необходимость замены устаревших видов продукции, работ или услуг новыми и перспективными, вызвана непостоянством потребительского спроса, что требует от предприятия постоянного обновления системы управления, в целях создания заинтересованности персонала в освоении и внедрении инноваций. Поскольку темпы изменений во всех сферах экономики носят стремительный характер, то задача обеспечения соответствия системы управления персоналом происходящим изменениям очень сложна и требует рациональной организации и контроля. Обеспечить вышеназванные условия и инновационное развитие предприятия возможно посредством разработанной и внедренной инновационной политики.

В теории экономики, а также в практической экономической деятельности под инновационной политикой понимают совокупность направлений и методов воздействия управленческого механизма предприятия на разработку и производство новых видов продуктов, услуг, технологий, организационных структур [3].

Основной целью инновационной политики, как правило, является обеспечение перехода предприятия к устойчивому экономическому развитию.

Для формирования эффективной инновационной политики руководству предприятия необходимо произвести выбор из всей совокупности альтернативных вариантов строго определенных направлений осуществления инновационной деятельности, которые в дальнейшем могут быть реализованы организацией. Четко обоснованный выбор направлений инновационной деятельности позволит осуществить постановку конкретной инновационной цели, например, в зависимости от цели инновационная политика может быть направлена на развитие предприятия или на сохранение активов в случае возникновения неблагоприятных условий хозяйствования.

Для определения целей и задач инновационной политики необходимо более подробно проанализировать её определение. Существует множество определений инновационной политики, так Ильдменов С.В., Ильдменов А.С. и Воробьев В.П. определили инновационную политику как фундамент построения общей стратегии компании, маркетинговой политики и финансовой политики компании [4].

Подробное исследование инновационных процессов нашло отражение в работах профессора Оголевой Л.Н. и ее учеников. Авторы рассматривают инновационную политику как инструментарий управления. Инновационная политика – это основа для инновационной деятельности, один из важных элементов инновационного процесса в организациях, она должна способствовать раскрытию инновационного потенциала [5].

Исходя из определений инновационной политики, можно сформулировать её основные принципы:

- освоение принципиально новых видов товаров и услуг должно обеспечивать увеличение добавочной стоимости реализуемых товаров, работ или услуг, а также способствовать расширению рынков сбыта;

- непрерывное развитие инновационного потенциала предприятия, должно служить базисом для реализации инноваций;

- для успешной коммерциализации инноваций необходимо их комплексное осуществление, то есть обеспечение тесной взаимосвязи между техническими, экономическими, социальными и другими инновациями;

- для достижения устойчивого экономического роста предприятия необходима мобилизация персонала, максимальное использование материальных и интеллектуальных ресурсов, обеспечивающих реализацию инноваций;

- экономическое и административное стимулирование инноваций;

- эффективное управление рисками.

Таким образом, можно сделать вывод, что инновационная политика помимо разделов, определяющих этапы разработки, финансирования, коммерциализации инноваций, должна включать раздел, регламентирующий эффективную работу персонала, осваивающего и внедряющего инновации. Примером такого раздела служит внутренняя инновационная политика.

Под внутренней инновационной политикой понимают процесс управления, то есть формирования такого поведения сотрудников, который позволит предприятию придерживаться инновационного типа развития. В целом инновационная политика представляет собой руководство, поддерживающее решение по выбору приоритетного направления инновационного процесса, посредством разработанных инновационных планов и проектов, а также руководством для формирования необходимых отношений между персоналом в организации.

Оценка эффективности применяемой на предприятии внутренней инновационной политики производится по таким параметрам как: содержание инноваций; реализация инноваций; инновационный климат.

Кадры, как один из основных стратегических ресурсов предприятия, в рамках инновационной политики рассматриваются с позиции формирования инновационного климата.

Формирование инновационного климата – это создание таких условий труда работников, при которых создается благоприятная ситуация для разработки, апробации производственно-технологической линии и выпуска высокотехнологичных, конкурентоспособных на отечественном и мировом рынке продукции, работ или услуг.

Оценка инновационного климата производится по следующим показателями:

- положительное отношение к инновациям руководства предприятия;

- конструктивное отношение к инновациям со стороны сотрудников;

- постоянный контроль и оценка результатов и эффективности инновационных проектов;

- частота предложений по инновационным проектам от различных подразделений предприятия [ 6].

Надо отметить, что в разнообразной совокупности показателей, используемых для целей оценки инновационного климата, отсутствуют показатели, определяющие потенциальные возможности сотрудников разрабатывать и реализовывать инновации, например, отсутствует оценка профессионального уровня кадров, их мобильности, творческой активности.

Несмотря на то, что инновационная политика предусматривает мероприятия по оптимизации процесса управления персоналом, они все же носят размытый характер, так как отсутствует четкая формулировка за счет каких средств и методов достигается оптимальное управление, какие конкретно мероприятия по оптимизации кадрового состава в рамках инновационной политики должны проводиться.

Исходя из анализа определения инновационной политики, её основных принципов и целей, можно сделать вывод, что в ней отсутствует элемент, предусматривающий управление и развитие кадров, которые фактически являются основным фактором успеха внедрения той или иной инновации. В связи с этим возникает объективная необходимость введения в структуру инновационной политики элемента, предусматривающего развитие трудового коллектива, обеспечивающего эффективное управление инновациями на предприятии.

Автор считает, что планирование и прогнозирование кадрового состава должно обеспечивать достижение ряда целей, наиболее важная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Постулат о том, что «человеческий ресурс — самый важный ресурс в компании» принят большинством руководителей российских предприятий [6]. Однако надо отметить, что прежде чем сотрудник станет этим самым важным ресурсом для предприятия, его необходимо найти, адаптировать, обучить и нацелить на постоянный рост. Сложившаяся в настоящее время ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на кадры с высоким уровнем квалификации явно превышает предложение, что создает необходимость «растить» такие кадры предприятиям самостоятельно. Соответственно, возрастает значимость процедур, отвечающих за высокий уровень эффективности развития кадров на предприятии и успешного формирования продуктивно работающего и сплоченного трудового коллектива, а именно: набор, подбор и отбор персонала на предприятии.

В настоящее время руководители многих предприятий замещают одно понятие другим, в то время как для получения необходимого для организации эффекта, необходимо понимать принципиальные различия между ними, так набор и отбор являются составными элементами процедуры подбора кадров. Для четкого разграничения различий между процедурами набора, отбора и подбора кадров, необходимо рассмотреть их понятия.

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, которые включает в себя необходимость планирования и прогнозирования потребности в тех или иных кадрах, моделирования рабочих мест, профессиональный отбор, аттестацию кадров и формирование кадрового резерва.

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д.

Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности.

Первым этапом формирования продуктивного трудового коллектива в рамках подбора является планирование персонала, а вторым – определение его ключевых характеристик.

Процесс планирования персонала, то есть определения вакантных должностей в обязательном порядке должен предшествовать процессу набора кадров, это является одним из основных условий его успешного проведения.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

После проведенных мероприятий набора персонала необходимо проводить его отбор, именно для этой процедуры определяют ключевые характеристики наемных работников.

Определение наиболее значимых для предприятия характеристик претендентов на вакантное место предшествует отбору кадров.

Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее проходит процесс отбора.

Отбор кадров – это процесс сравнения определенных руководством значимых характеристик потенциального работника с качествами, которыми обладает претендент.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

1.Оформление анкетных и биографических данных.

2.Анализ рекомендаций и послужного списка.

3.Собеседование.

4.Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5.Медицинский контроль.

6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия определенным требованиям. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Таким образом, отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Отсутствие на предприятии эффективной системы подбора персонала способствует повышению текучести кадров. Текучесть кадров является важным показателем динамики работы организации. Повышенная текучесть кадров - показатель целого комплекса проблем, сложившихся в организации. Таким образом, процесс подбора персонала становится одним из основных элементов системы управления персоналом предприятия, а процесс применения процедур отбора при наборе персонала становится одним из ключевых.

В целом, подводя итог, можно констатировать, что система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Прием на работу является одним из важных видов деятельности менеджеров. Важно отметить, что подбор персонала не заканчивается приемом на работу сотрудника, этот процесс должен быть непрерывным на протяжении всего периода деятельности предприятия, так как он включает в себя и набор, и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить, не обязательно извне, но и в кадровом составе предприятия, в этом состоит суть набора персонала - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Отбор это следующий этап, главная задача которого заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. На основании этого, можно сделать вывод, что и набор, и отбор персонала имеют важное значение в системе управлении персоналом на предприятии, так как от него во многом зависит эффективность дальнейшей деятельности предприятия, поскольку только при наличии квалифицированного персонала можно добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Литература:

1. Анисимов Ю. П., Журавлев Ю. В., Артеменко В. Б. Освоение продуктовых инноваций: Монография. Воронеж. 2003. - 420 с.

2. Клиновенко JI. Р. Концептуальные основы формирования государственной инновационной политики: Автореф. дис. на соискание ученой степени док. экон. наук. Москва. 2002.

3. Концепция инновационной политики Российской Федерации на 2005 -2010 годы //Инновации. - 2005. - № 4. - с.51.

4. Ильдеменов С.В., Ильдеменов А.В., Воробьев В.П. Инновационный менеджмент - Инфра-М, 2002. - 208 с.

5. Оголева Л.Н. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004. - 238 с. - (Высшее образование).

6. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент 6-е изд., испр. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 448 с.