Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами
Магистрант Нуртазина И.М.
Павлодарский государственный университет имени С. Торайгырова,
Казахстан, г.Павлодар
Кадровая политика организации
Человек является важнейшим элементом
производственного процесса на предприятии. Вложения в человеческие ресурсы и
кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и
выживания фирмы. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития
методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в
себе противоречивые тенденции. Практика современного менеджмента показывает
неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем.
Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих
реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе
интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы
к управлению людьми, способствующие росту производительности труда, увеличению
потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов
управления. Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и
в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению.
Политика организации - система правил, в
соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди,
входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической политики по
отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет
кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят
человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые
политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание
может быть связано с уровнем осознанности трех правил: реактивная;
превентивная; активная.
При рациональной кадровой политике
руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный
прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая
служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В
программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и
долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том
случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в
рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при
существенном изменении рынка, появлении нового товара, услуги которые могут
вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы
необходимо будет провести переобучение персонала. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
В условиях рыночной экономики один из
решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -
обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики
является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика - составная часть стратегической политики организации.
Важнейшим фактором эффективной работы
предприятия является своевременная и высококачественная подготовка,
переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному
диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между
квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая
зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным
отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом
необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией,
управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический
климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между
работниками.
Влияние различных видов и форм подготовки
и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности
предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две
группы: экономические и социальные.
В число экономических показателей входят:
рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных
ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности
трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. Подготовка
кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и
квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения
теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований
квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка
персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их
профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров
требованиям производства.
Проблема переподготовки кадров и повышение
их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего
объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП,
равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации
кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и
практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников,
освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и
управления.
Повышение квалификации состоит в
углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе
подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на принципах:
планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности
и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по
категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования,
обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:
для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения; для работающих
руководители предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно
разбить на последовательные этапы.
Оценка результатов труда преследует
следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.
Оценка результатов труда необходима и для
того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы,
показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников.
Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом
вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими
формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое
положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой
производительностью в будущем. Оценка труда – это процесс ранжирования работ по
их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. Для
оценки работы в настоящее время используют следующие методы: ранжирование
работы, классификация работ, аттестация. От того, насколько справедливо будет
оценена работа сотрудника, насколько он будет удовлетворен получаемым
вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в
будущем.
Литература:
1. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.
Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарики, 2007.
2. Лисько М. и др. Основы менеджмента. –
М.: Высшая школа, 2008.
3. Одегов Ю.М. и др. Эффективность системы
управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: Финансы и
статистика, 2006.